Assessment tool voor recruiters

De drie vragen ‘Waarom, Wanneer, Welke’ zijn eigenlijk voor iedere beslissing een belangrijk onderwerp. We hebben inmiddels alweer zo’n 20 jaar ervaring in de samenwerking met recruiters. Daarom helpen we jou graag met de deze drie W-vragen te beantwoorden voor assessment tools voor recruiters:

  • Waarom zou een recruiter assessment tools gebruiken?
  • Wanneer zet je een assessment tool voor recruitment in?
  • Welke assessment tools voor recruitment zet je in?

Wil je na het lezen van deze blog nog meer weten over assessment tools? We hebben een uitgebreid e-book hierover geschreven dat je hier kunt downloaden. We kunnen dit e-book met een mooie hardcover ook naar je toesturen, neem daarvoor contact op.

 

Waarom zou een recruiter assessment tools gebruiken?

De ‘waarom vraag’ is een belangrijke vraag om mee te beginnen. Je denkt dan na over de reden om iets te doen. Daarom geven we je een paar overwegingen bij deze belangrijke vraag.

1. Goede assessment tools verhogen de kans op goede recruitment beslissing

Assessment tools zijn van origine instrumenten om geschiktheid te beoordelen. Maar natuurlijk geeft een assessment tool geen absolute zekerheid. Het vergroot wel de kans dat je een goede collega selecteert. Lees hier hoe je zo’n kansverhoging kunt interpreteren.

Jouw kans op een juiste recruitment beslissing neemt sterk toe met inzet van een goede assessment tool. Neem je iemand aan die bovengemiddeld scoort op zo’n goede assessment tool? Dan vergroot je de kans op een goede recruitment beslissing met zo’n 35%.

En goede recruitment beslissingen zijn cruciaal voor een succesvolle organisatie.

2. Vergroten van kans is abstract, meer performance is dat niet

35% meer kans op een goede recruitment beslissing, dat klinkt natuurlijk wat abstract. Daarom hebben wij in verschillende validatie onderzoeken de waarde van onze tool vastgesteld.

Kandidaten die met onze assessment tool zijn aangenomen, hebben zo’n 9% betere performance dan kandidaten die zonder onze tools zijn aangenomen.

We stelden dat vast in grote organisaties die onze tools niet voor iedereen hadden ingezet. Zo konden we heel nauwkeurig het verschil vaststellen.

3. Waarom een assessment tool als er weinig te kiezen valt?

Weinig kandidaten voor een vacature leidt nogal eens tot aarzeling bij de recruiter. Zal ik wel een assessment tool inzetten? Er valt tenslotte niet veel te kiezen. En sommige kandidaten haken af als ze een assessment moeten doen.

We begrijpen heel goed dat de druk op recruiters extreem hoog is om vacatures te vullen. Maar een ‘bad hire’ blijft een dure beslissing.

En wat te doen als een kandidaat een slecht assessment heeft gemaakt, maar wel een goede indruk in de gesprekken maakt? 

4. Alternatief frame voor assessment tool: ontwikkeling i.p.v. selectie

Ben je bang dat kandidaten afhaken als ze een online assessment moet doen? Maak er dan een kennismakings kadootje van.

Op basis van persoonlijkheidsvragenlijsten krijgt de sollicitant een beeld van zijn talenten en ontplooiingsmogelijkheden. Oftewel, wat zijn de punten die de organisatie bij de kandidaat kan (of moet) versterken.

In minder dan een half uur, krijgt de organisatie een mooi onboardinginstrument. Het thema is dan ‘ontwikkeling’ in plaats van ‘selectie’. Neem contact op om een voorbeeld van het kennismakingsrapport aan te vragen.

 

Wanneer zet je een assessment tool voor recruitment in?

Deze vraag gaat eigenlijk over het ontwerp van de selectieprocedure. Deze selectieprocedure bepaalt de trechter waarmee uiteindelijk de kandidaat wordt geselecteerd. Het loont echt de moeite hierover na te denken.

Er is heel veel onderzoek op dit terrein verricht. Een van de meest vooraanstaande publicaties op dit terrein vind je hier.

De klassieke eerste stap; selectie op basis van ervaring en CV

Zo wordt nog steeds vaak het hebben van ervaring, zoals vermeld in het cv, als start gebruikt om kandidaten uit te nodigen. Maar deze kenmerken zeggen weinig over de geschiktheid van de kandidaat. Dit blijkt ook uit het hierboven genoemde wetenschappelijk onderzoek.

Daardoor vallen veel potentieel geschikte kandidaten af.

De juiste volgorde van assessment tools voor recruitment

Dit is het antwoord op de ‘wanneer zet je een assessment tool voor recruitment in’ vraag. De vuistregel is heel simpel. Zet assessment tools voor recruitment in op volgorde van prijs-performance verhouding. Dus de eerste stap in een selectieprocedure is de assessment tool met de beste prijs-performance. En daarna komt de tweede beste tool. Enzovoort.

 

Welke assessment tool voor recruitment zet je in? 

Naar de performance van assessment tools is gelukkig veel onderzoek gedaan. Op basis van het eerder genoemde wetenschappelijk onderzoek, kun je de performance van de meest gebruikte instrumenten goed schatten.

Als we het sollicitatie interview een waarde van 100% geven, dan berekenen wij de volgende performance: 

  1. Assessment met capaciteiten tests en persoonlijkheidsvragenlijsten: 133%
  2. Capaciteiten tests (in de volksmond ‘intelligentie test’): 126%
  3. Sollicitatie interview: 100%
  4. Ervaring: 8% - 47%(*)

(*) wetenschappelijke publicatie voor hoog complexe jobs

Jaja, een online assessment tool is effectiever dan mijn interview?

We krijgen altijd kritische vragen over deze wetenschappelijke resultaten. Natuurlijk vooral van recruiters. Deze kritische vragen worden dan vaak onderbouwd met teleurstellende hires die een goed assessment hadden gemaakt.

Ook een online assessment is geen exacte wetenschap maar statistiek. En misschien was de teleurstellende ervaring wel een gevolg van een slecht functionerende leidinggevende. Want onder de snelle vertrekkers zitten net zoveel goede als slechte medewerkers, helaas.

De genoemde percentages van assessment tools hierboven zijn gebaseerd op zogenaamde meta-analyses. Een meta-analyse is een onderzoek naar honderden wetenschappelijke publicaties. Dit is dus de hoogste kwaliteit in psychologisch onderzoek.

Ja, een online assessment is dus krachtiger dan een sollicitatie interview. En ja, het maakt verschil uit wat de kwaliteit is! Deze onderzoeken zijn gebaseerd op kwalitatief goede instrumenten.

Er is nog een ander, heel leuk voorbeeld van hoe statistiek de menselijke beoordeling verslaat. Lees hier het verhaal van Billy Bean die met statistiek in baseball met de laagste kosten kampioen werd. De andere teams in de competitie maakten gebruik van de traditionele scouts en hun menselijke beoordeling o.b.v. jarenlange expertise.

De kosten van de assessment tools van een recruiter

Voor ingekochte producten zijn kosten natuurlijk vrij makkelijk, de prijs die op de factuur staat. Maar wat kost een (intern) sollicitatie interview? Bij sollicitatie interviews worden altijd twee factoren enorm onderschat: de uren en de kosten per uur.

Denk niet alleen aan directe tijdsbesteding, maar ook aan overleg, voorbereiding, uitval van gesprekken, etc. Bij de kosten worden vaak indirecte personeelskosten en andere kosten zoals werkplek en dergelijke vergeten.

Wij vinden een tijdsbesteding van 3 uur per job interview per persoon en € 60 per uur een conservatieve inschatting. Dan kom je op € 180 per persoon en per job interview. En dan moet je die tijd ook nog maar eens hebben.

Ben je op zoek naar een online assessment tool?

Het is best moeilijk, software selecteren die het best bij je past. Je bent tenslotte geen software specialist. In de praktijk zien we daarom dat vaak de look & feel dan heel belangrijk wordt. Terwijl veel meer software eigenschappen en opties voor jou relevant en/of waardevol kunnen zijn.

We hebben daarom meer dan 70 punten op een rij gezet die van belang zijn voor assessment tools voor recruitment. Je kunt deze 70+ items vinden op onze pagina checklist voor assessment software.

Je kunt deze checklist ook downloaden.

Wij van WC eend adviseren… WC eend

De prijs-performance verhouding van een online assessment komt daarmee niet alleen als beste uit de bus. Je ontwerpt ook de meest effectieve sollicitatieprocedure als je met deze assessment tool begint. Lees hier hoe je de waarde van een online assessment zelf kunt berekenen.

Natuurlijk hebben we belang bij de conclusie dat online assessment tools nagenoeg onverslaanbaar zijn in prijs – performance verhouding. Wij zijn tenslotte een assessment aanbieder. Maar het is daarmee niet minder waar.

Wil je meer weten over dit onderwerp? Of heb je vragen over de inhoud van deze blog. Schroom niet en neem contact met ons op. We helpen je graag verder.

Je kunt hier onze assessments bekijken. 

Recent Articles

Het verschil tussen zekerheid en indicatie in een assessment

Als een chauffeur vaststelt dat zijn auto met een constante snelheid van 100 km per uur rijdt, kan...

Uit welke cognitieve tests kan een online assessment bestaan

HRorganizer maakt gebruik van verschillende cognitieve tests in haar online assessments. We sommen...

Alles over het selectie assessment

Je wil natuurlijk de perfecte kandidaat voor de vacature. Helaas is nooit met 100% zekerheid te...