Een competentie is zichtbaar werkgedrag, bijvoorbeeld ‘helder communiceren’. Zie de lijst van voorbeelden hieronder. Vaak wordt ‘competentie’ gezien als vaardigheid. Dat zijn echter verschillende begrippen. Een vaardigheid is iets ‘kunnen’. Als je een vaardigheid laat zien, is het een competentie. Om een competentie goed uit te voeren heb je een combinatie van talent, kennis, ervaring en vaardigheden nodig.

Sommige competenties zijn moeilijk ontwikkelbaar omdat je er ook talent voor moet hebben. Zo is bijvoorbeeld ‘analyseren’ moeilijk te ontwikkelen. Andere competenties zoals ‘overtuigend presenteren’ zijn eenvoudiger aan te leren.

 

Verschil competenties en vaardigheden

Een competentie is waarneembaar werkgedrag. Een vaardigheid is een activiteit waarin iemand bedreven is. Een competentie is dus een veel ruimer begrip dan een vaardigheid. Vaardigheden maken wel onderdeel uit van een competentie.

Om een duidelijk beeld te geven wat competenties zijn, geven we een aantal voorbeelden. Klik hier voor een lijst met competenties waarop je bij HRorganizer een kandidaat met een online assessment kunt laten beoordelen.

• Competentie samenwerken 

Draagt actief bij aan het realiseren van gemeenschappelijke doelen. Deelt pro-actief informatie en zorgt voor een goede relatie. Bevordert eendracht binnen de groep en ondersteunt anderen.

• Competentie Analyseren 

Onderscheidt hoofd- van bijzaken, maakt correct gebruik van logica en gaat daarbij grondig te werk. Trekt onderbouwde conclusies uit beschikbare informatie.

• Competentie klantgerichtheid 

Stelt de klant centraal en zorgt voor een vlotte en persoonlijke service aan klanten; doet alles om ervoor te zorgen dat aan de behoefte van de klant wordt voldaan.

• Competentie innovatief vermogen 

Komt met echt nieuwe en originele ideeën. Signaleert nieuwe benaderingen. Maakt zich los van traditionele opvattingen.

Wat moet een kandidaat kunnen om goed zijn functie te kunnen vervullen? Dat is natuurlijk een hele belangrijke vraag waarmee de selectie-procedure begint. Daarom hebben wij een stappenplan voor je gemaakt.

1. Bepalen welke competenties je wilt vaststellen

Kijk hierbij eerst om welke functie het gaat. Uit welke taken, verantwoordelijkheden en doelstellingen bestaat de functie. Samen met collega’s of de leidinggevende van de vacature, kun je de belangrijkste competenties selecteren uit onze competentielijst.

2. Testen van de competenties

Nu je hebt vastgesteld welke competenties nodig zijn voor een bepaalde functie, is het tijd om deze te (laten) beoordelen. Dit kun je uitbesteden door middel van een assessment center of je kan dit zelf testen met online assessments. HRorganizer geeft de mogelijkheid om online selectie assessments of ontwikkelassessments uit te voeren.

3. Gesprek & evaluatie

Zodra het assessment is afgerond kun je de resultaten bekijken. Je krijgt een helder overzicht van de sterke competenties en de valkuilen. Het geeft ook richting aan het gesprek. Herkent de kandidaat zich in de functie. Ook kan het een goede basis zijn voor een goede begeleiding van een (nieuwe) medewerker in zijn functie.

Competenties ontwikkel je door doelgericht aan de slag gaan, bijvoorbeeld aan de hand van een ontwikkelassessment. Een ontwikkelassessment geeft inzicht in de huidige talenten, ontwikkelpunten en valkuilen. Met dit inzicht in competenties kan jouw medewerker meteen aan de slag.

 

Start met het ontwikkelen van je medewerkers

 

Ben je op zoek naar competenties gericht op de zorg? Bekijk dan hier het overzicht competenties zorg

Bij HRorganizer maken we gebruik van 106 competenties. Het is altijd mogelijk om competenties aan te passen of toe te voegen. Download hier de complete lijst met competenties.

Lijst met competenties:

Analyseren (moeilijk ontwikkelbaar)
Onderscheidt hoofd- van bijzaken, maakt correct gebruik van logica en gaat daarbij grondig te werk. Trekt onderbouwde conclusies uit beschikbare informatie.

Anderen begrijpen (ontwikkelbaar)
Luistert, stelt relevante vragen en voelt aan wat er bedoeld wordt. Zorgt ervoor dat de ander zich begrepen voelt.

Begrip tonen (moeilijk ontwikkelbaar)
Houdt rekening met gevoelens, belangen en meningen van anderen. Zorgt dat de ander dat ook als zodanig ervaart. Stemt eigen gedrag af op de gevoelens van anderen.

Betrokkenheid tonen (moeilijk ontwikkelbaar)
Werkt met toewijding. Toont emotionele binding met de zaak, activiteit of persoon.

Breed denken (moeilijk ontwikkelbaar)
Benadert onderwerpen vanuit voldoende invalshoeken. Kan denken buiten de gebaande paden in het kader van het zoeken naar oplossingen.

Coachen (ontwikkelbaar)
Begeleidt anderen om hun persoonlijke effectiviteit en professionele bekwaamheid te vergroten. Vindt daarbij de best passende stijl.

Conflict hanteren (ontwikkelbaar)
Herkent potentiële conflictsituaties en voorkomt waar mogelijk escalatie. Zorgt ervoor dat betrokkenen ‘on speaking terms’ komen en blijven.

Continu leren en ontwikkelen (ontwikkelbaar)
Streeft uit zichzelf naar het vergroten van kennis, vaardigheden en de ontwikkeling van gedrag.

De bijdrage van anderen herkennen (ontwikkelbaar)
Overziet hoe resultaten tot stand komen en wie daaraan bijdragen. Zorgt voor positieve feedback en waardering.

Delegeren (ontwikkelbaar)
Vraagt verantwoordelijkheden en bevoegdheden 'op maat' over en laat voldoende vrijheid voor initiatief. Zorgt voor een stimulerende omgeving.

Diepgaand onderzoeken (moeilijk ontwikkelbaar)
Gebruikt relevante informatie en controleert de juistheid ervan. Stelt hypotheses en redeneert daar waar beschikbare kennis ontbreekt.

Druk aankunnen (moeilijk ontwikkelbaar)
Presteert ook goed onder moeilijke omstandigheden en gaat soepel om met kritiek. Weet de druk effectief te verminderen en trekt aan de bel in geval van overmacht.

Duidelijke feedback geven (ontwikkelbaar)
Geeft heldere terugkoppeling, gebaseerd op waargenomen gedrag of bereikt resultaat.

Enthousiasmeren (ontwikkelbaar)
Creëert bezieling en zorgt ervoor dat dit de weg opent voor vervolgacties.