Het vinden van kandidaten voor je vacature is moeilijk. Maar het selecteren van de juiste kandidaat is misschien nog wel moeilijker. Je wil natuurlijk niet de verkeerde kandidaat aannemen. Wat weer onnodige kosten met zich me brengt.
Alleen iemand beoordelen op een cv en één of twee gesprekken is ook gewoon lastig.
Dus, hoe selecteer je de juiste kandidaten? Met de volgende stappen ben je een eind op weg:
2. Een goede vacature opstellen
3. Kies voor een effectief selectieassessment
5. Selecteer de beste kandidaat
1. Functieprofiel opstellen
Bedenk waaraan de perfecte kandidaat moet voldoen. Welke competenties zijn nodig voor de functie? Betrek collega’s om tot het beste resultaat te komen. Denk aan een collega met dezelfde of vergelijkbare functie, de direct leidinggevende en iemand die met een P&O bril kijkt.
Als je dit in beeld hebt, stel je een functieprofiel op. Zo weet je waar jouw kandidaat aan moet voldoen om de functie goed te kunnen vervullen.
Hulp nodig bij het opstellen van een functieprofiel? Met onze selectie assessment software matchen we automatisch de juiste competenties bij je gekozen functieprofiel. Zo bespaar je tijd en weet je dat jouw kandidaat op de juiste competenties wordt getest.
2. Een goede vacature opstellen
Op basis van het functieprofiel stel je de vacature op. Een goede vacature helpt enorm met het aantrekken van de juiste kandidaten. Waar moet een goede vacaturetekst aan voldoen?
- Maak de vacature vindbaar
- Duidelijk taalgebruik
- Houd de vacature overzichtelijk en scanbaar
- Duidelijke taakomschrijving en realistische verwachtingen
Hoe je dit precies doet, kun je lezen in onze blog: Een goede vacaturetekst schrijven doe je zo
3. Kies voor een effectief selectieassessment
Als je een goed functieprofiel hebt met een duidelijke vacature, dan heb je nu een flink aantal sollicitaties binnengekregen. Je hebt nu een goede selectiepool om uit te kiezen.
Misschien heb je al een kennismakingsgesprek gehad met een paar interessante kandidaten. Deze kandidaten kun je nu een selectieassessment laten maken. Zo heb je betrouwbare data om jouw kennis en ervaring te ondersteunen tijdens de sollicitatiegesprekken.
Scoort iemand laag op een belangrijke competentie? Dan heb je gelijk een gesprekspunt tijdens het interview.
|
4. Interview vragen opstellen
Ga met de best scorende kandidaten om tafel. In een interviewgesprek ga je dieper in op bepaalde competenties of onderdelen van het assessment. Het is goed om vragen te stellen specifiek gericht op de competenties die nodig zijn voor de functie.
Stel dat de competentie ‘klantgericht handelen’ belangrijk is. Vraag de kandidaat dan om een voorbeeld te schetsen van een Situatie waarin hij/zij vond dat de klant te veel vroeg. Vraag door wat daarin de Taak van de kandidaat was, welke Actie hij/zij ondernomen had en wat het Resultaat was. (STAR interview techniek.)
Door de kandidaat een opdracht te laten doen, krijgt de kandidaat een beter beeld van de functie en krijg je zelf een beter beeld van de kandidaat. Ben je bijvoorbeeld op zoek naar een content medewerker? Laat de kandidaat dan vooraf bijvoorbeeld een blog schrijven, zodat je deze tijdens het interview samen kunt bespreken.
Heb je hulp nodig bij het opstellen van interviewvragen? Lees hier meer over de juiste interview vragen opstellen.
5. Selecteer de beste kandidaat
Nu jouw kandidaten de sollicitatieprocedure hebben doorlopen, is het tijd om de juiste kandidaat te selecteren. Met de combinatie van de resultaten van het assessment, het interview en eventueel een opdracht heb je een goed beeld van je beste kandidaat voor de functie.
|
