Waarde wordt in het algemeen uitgedrukt in euro’s. Hoe vertaal je nu een performance verschil in euro’s? We bepalen eerst de gecreëerde waarde op organisatieniveau. Daarna berekenen we de waarde van online assessments op basis van de validiteit en performance verschillen tussen geschikte en ongeschikte medewerkers. We sluiten af met een aantal praktijkvoorbeelden die de theoretische berekeningen bevestigen.
Waarde op organisatieniveau; brutomarge
De vertaling van waarde is het meest sprekend op organisatieniveau. De waarde van performance is wat je als organisatie met elkaar aan waarde creëert. Profit organisaties stellen heel frequent die waarde vast met het verschil tussen verkoop en inkoop. En als je deze waarde, meestal aangeduid als brutomarge, deelt door het aantal medewerkers krijg je de gemiddelde brutomarge per medewerker. Onderzoek heeft uitgewezen dat in de praktijk vaak een ratio van brutomarge:personeelskosten van 2:1 wordt gevonden. Dat wil zeggen dat € 50.000 personeelskosten gemiddeld € 100.000 aan waarde creëren. De logische verklaring is dat werkzaamheden van een individu een aantal overige kosten (marketing, accountant, verkoop, huur, rente, logistiek, ICT, etc.) en bedrijfsresultaat met zich meebrengen die ongeveer van dezelfde omvang zijn als de personeelskosten. Dat wil dus zeggen dat een medewerker ongeveer twee keer zijn personeelskosten moet opbrengen om economisch waardevol te zijn voor de organisatie. Onze praktijkervaring sluit aan bij deze ‘vuistregel’. Dat neemt niet weg dat specifieke branches, zoals bijvoorbeeld de financiële branche, van deze duimregel kunnen afwijken.
Geen brutomarge bekend? Waarde = 2 x personeelskosten
Voor Non-profit organisaties ligt het vaak wat moeilijker om de waardecreatie vast te stellen met financiële resultaten. Met de ratio 2:1 voor de verhouding van [gecreëerde waarde van een medewerker] : [personeelskosten medewerker] kan er toch een oriëntatiepunt voor de gecreëerde waarde vastgesteld worden.
De berekening van de waarde van assessment software; een paar rekenvoorbeelden
1 Professionele sollicitatie-interviews
Met name in veel MKB ondernemingen worden sollicitanten beoordeeld uitsluitend op een aantal selectie interviews. Uit onderzoek komt naar voren dat professionele selectie-interviews een validiteit hebben van 0,58. Wij schatten dat in de praktijk deze validiteit gehalveerd wordt vanwege de voorselectie (= restriction of range effect) = 0,29 (tabel 2 whitepaper). De waarde van deze interviews berekenen we in vergelijking met het aannemen van kandidaten zonder interview.
We gaan ervan uit van gemiddeld complexe functies. De standaarddeviatie is dan 32% (zie tabel 2).
We gaan uit dat één op de vijf sollicitanten geschikt is en dat ook één op de vijf sollicitanten aangenomen wordt.
Zonder selectie-interviews nemen we één geschikte en vier ongeschikte sollicitanten aan. De gemiddelde performance is dan (1 x 132% + 4 x 68%)/5 = 80,8%
Door de professionele selectie-interviews nemen we 0,29 x 4 geschikte kandidaten = 1,16 geschikte kandidaat extra aan, bovenop de toevalstreffer. De som wordt dan (2,16 x 132% + 2,84 x 68%)/5 = 95,6%
Het goede nieuws is dat de selectie-interviews een grote performance sprong hebben opgeleverd; (95,6% – 80,8%) = 14,8%. Met een gemiddelde waardecreatie (brutomarge) van € 80.000 per persoon realiseren de selectie-interviews dus een waarde van € 11.840 per jaar.
Het minder goede nieuws is dat selectie-interviews niet de minimaal vereiste 100% performance realiseren om de gecreëerde waarde op hetzelfde niveau te houden. De gemiddelde performance stijgt in de praktijk door afvloeiing van niet geschikte medewerkers. Door afvloeien van één ongeschikte medewerker hebben de overgebleven 4 medewerkers een gemiddelde performance van 102,6%.
Waardecreatie ten gevolge van het vermijden van zogenaamde ‘bad hires’ door goede selectie, is niet in deze berekening meegenomen.
2. Selectie-interviews én assessment software
We schreven al in deze blog over de waarde van assessments in vergelijking met selectie interviews. Laten we de toegevoegde waarde van recruitment en assessment software eens berekenen. Assessment software stelt je in staat aan de hand van geselecteerde competenties automatisch een testbatterij te genereren met cognitieve tests en persoonlijkheidsvragenlijsten. We berekenen de waarde van een selectiemethode gebaseerd op sollicitatie interviews in combinatie met capaciteitentest in een competentiegericht assessment. Het competentiegericht assessment voegt niet alleen waarde toe door persoonlijkheidskenmerken als consciëntieusheid vast te stellen, maar ook door het gericht toetsen. Volgens de literatuur geeft dit extra validiteit. M.b.v. tabel 2 uit onze whitepaper stellen we de validiteit op 0,41. Ook dit is een halvering van de wetenschappelijke validiteit (0,82) ten gevolge van restriction of range.
Door de selectie-interviews nemen 0,41 x 4 geschikte kandidaten = 1,64 geschikte kandidaat extra aan boven de toevalstreffer. De performance som wordt dan (2,64 x 132% + 2,36 x 68%)/5 = 101,7%
Door de toevoeging van competentiegericht selecteren met cognitieve tests wordt in vergelijking met enkel selectie interviews (101,7% – 95,6%) = 6,1% aan extra performance toegevoegd. Met een salaris van € 40.000 en daarmee een gemiddelde gecreëerde waarde van € 80.000 per medewerker voegt simpelweg de toevoeging van enkel de assessment software dus € 4.880 per jaar per medewerker toe.
”Het begin is het belangrijkste deel van het werk.”
Een andere manier om de eerste en tweede situatie te vergelijken; in de eerste berekening op basis van enkel selectie interviews moet een ongeschikte medewerker afvloeien om de performance per medewerker op het niveau van berekening twee te evenaren (selectieprocedure met gebruik van interview én assessment software). Je bespaart door de assessment software dus de kosten van de afvloeiing van één ongeschikte medewerker.
Wat zeggen onze praktijkmetingen van de waarde van assessments?
Het uitvoeren van validatie onderzoek van assessment technieken is één van de meest arbeidsintensieve, complexe onderzoeken die de arbeid & organisatiepsychologie kent. Individuele onderzoeken bij relaties worden als vertrouwelijk beschouwd. Dat valideren in de praktijk veel eenvoudiger zou kunnen zijn, lichten we toe in de volgende paragraaf.
Enkel de simpele toepassing van cognitieve tests bewijst maar eens de waarde van assessment software. Schmidt & Hunter hebben in een uitgebreid meta-onderzoek vastgesteld dat in dezelfde organisatie waar men het werknemersbestand kan verdelen in enerzijds mensen die zonder assessments aangenomen zijn en anderzijds de groep die wél met een cognitief assessment aangenomen zijn, er een performance verschil van 9,7% bestaat ten voordele van de geselecteerde groep met cognitieve tests.
Wij hebben bij twee van onze klanten validatie-onderzoek uitgevoerd die dit verschil bevestigden. Dus de conclusie dat simpelweg het opnemen van assessment software met cognitieve tests in de selectieprocedure een kleine 10% meer performance oplevert zou toch iedereen van de waarde van assessment software moeten overtuigen. Anders geformuleerd; een medewerker die geselecteerd is op basis van een competentiegericht assessment voegt voor iedere euro waarde 10 eurocent extra waarde toe.
In de praktijk blijkt dus een nog grotere waardesprong te worden gecreëerd dan in ons rekenvoorbeeld. In de validatie studies van HRorganizer ging het om hoog complexe functies. De standaarddeviatie voor performance (tabel 2) van hoogcomplexe functies bedraagt 49% i.p.v. 32%. Een correctie voor deze hogere standaarddeviatie levert ook volgens de theorie een performance voordeel van (49%/32%) * 6,1 % = 9,3% op. En dan komen theorie en praktijk weer samen.
Wil je ook 10% meer performance?
Bekijk onze online assessments, of boek een online demo
Op je gemak lezen over online assessments?
Download ons gratis e-book: we leggen je alles uit over assessment software en talent management.
