Voor de Arbeid & Organisatie wetenschap staat het nut van een hoogwaardige kwalitatieve psychometrische assessment vast. Met gevalideerde instrumenten, een kleine tijdsinvestering en een bescheiden kostenplaatje krijgt de kandidaat en de recruiter een objectief beeld: is het een match of niet? Daar kan niemand bezwaar tegen hebben, zou je zeggen. Toch zijn er wel eens bedenkingen tegen het statistische karakter van deze instrumenten. Je weet tenslotte niet met zekerheid of het assessment een waarheidsgetrouw beeld geeft van de kandidaat. Ook wil nog wel eens de term ‘oneerlijk’ vallen. In deze blog gaan we dieper in op de kracht van statistiek.
Assessment versus sollicitatiegesprek
Het bezwaar richt zich vooral op kandidaten die niet goed scoren en wellicht met een achterstand het sollicitatiegesprek ingaan. Er zijn echter ook kandidaten die juist beter uit het assessment komen dan je op basis van het CV zou verwachten. Een psychologische assessment en selectiegesprek sluiten elkaar dus niet uit, maar vullen elkaar aan. Ze verbeteren de kwaliteit van de procedure. Dit betekent een betere beslissing rondom de aanstelling van de kandidaat en naar onze rotsvaste overtuiging daarmee eerlijker dan een wervingsprocedure zonder psychologische assessment. Bovendien is een psychologisch assessment transparant, het kijkt niet naar (achter)naam, uiterlijk of leeftijd van een kandidaat. Een bijkomend voordeel in het kader van subjectieve aannames en discriminatie. Niets voor niets heeft uitzendbureau Unique een tijd geleden het initiatief anoniem solliciteren in het leven geroepen.
Bewezen nut in de praktijk
Een geweldig voorbeeld van hoe statistiek de ‘eerlijkheid’ van een selectieprocedure kan verhogen, komt uit de Amerikaanse baseballwereld. Het verhaal van de Moneyball- aanpak van Billy Beane. Dit verhaal draait om zijn successen bij de baseballclub Oakland Athletics.
Een grote zak met geld en ‘gut feeling’, dat was de traditionele manier van scouts om spelers te rekruteren. Deze selectie op basis van onderbuikgevoel kun je een beetje vergelijken met de wijze waarop Johan Derksen voetballers in het programma Voetbal Inside ‘evalueert’.
Gedwongen door een beperkt budget en slechte teamresultaten besloot Beane in 2000 op een geheel andere manier spelers te rekruteren. Hij selecteerde spelers uitsluitend op basis van statistische prestaties, soms geheel tegen het advies van de scouts. Spelers die niet zo’n geweldige indruk op scouts maakten, bleken namelijk vaak toch goede statistieken te hebben. Deze spelers kregen dus een ‘eerlijkere’ kans om hun talenten te laten zien in de Major League door statistiek.
Het resultaat?
Na een wat stroeve start, won zijn team als eerste in meer dan 100-jarige geschiedenis van de Major League 20 opeenvolgende wedstrijden. Hij wist posities te bereiken in de Major League competitie met de helft van het budgetten waar andere teams op dat niveau beschikking toe hadden. De selectie op basis van statistiek leverde dus niet alleen eerlijkere kansen voor de spelers, maar ook meer rendement op.
Het verhaal van Billy Beane en zijn statische benadering, die ook wel sabermatics wordt genoemd, kun je lezen in de roman ‘Moneyball; The Art of winning an unfair Game’ van Michael Lewis. Dit boek is gebruikt voor de film ‘Moneyball’ met Brad Pitt in de hoofdrol. Echt de moeite waard!
Enthousiast en overtuigd geraakt van het nut van psychologische assessments? Bekijk de mogelijkheden van onze selectie tooling en wie weet heb jij het nieuwe goud in handen.
