360 graden feedback - Alles wat je wil weten + voorbeeld

Een 360 graden feedback aankondiging van HR is een aankondiging die tot enige opwinding leidt. En vaak ook nog bij de koffieautomaat besproken wordt.

Vaak zijn het dezelfde opmerkingen:

“Feedback van collega’s, dat kost toch hartstikke veel tijd?” en “is dat nou echt nodig, we weten toch al alles van elkaar…?”

Toch wil je het inzetten. Omdat je wil dat je personeel zichzelf blijft ontwikkelen en dat beoordelingen zo eerlijk mogelijk verlopen. Feedback van anderen is hiervoor niet alleen bruikbaar, maar zelfs noodzakelijk. Want hoe mooi is het als je weet waar je jezelf in kunt verbeteren?

Maar hoe krijg je nou feedback van meerdere personen met zo min mogelijk commentaar? En werkt het eigenlijk wel?

Op deze pagina vertellen we je alles over 360 graden feedback.

Inhoud:

• Wat is 360 graden feedback?
• Waarom 360 graden feedback?
• De voordelen
• De nadelen
• Toepassingen
• Voorbeelden
• Stappenplan

Wat is 360 graden feedback?

360 graden feedback is een manier om feedback te verzamelen vanuit meerdere invalshoeken. Bijvoorbeeld: managers, collega’s, medewerkers en klanten. Maar het begint vaak met een zelfreflectie.

Aan de hand van een opgestelde vragenlijst krijgt je medewerker inzicht in zijn of haar functioneren. Deze vragenlijst is voor het beste resultaat toegespitst op de functie van de medewerker.

Waarom zet je 360 graden feedback in?

Dit zijn zo wat drijfveren van onze relaties die onze 360 feedback oplossing toepassen:

“Omdat ik wil dat je medewerkers zich kunnen ontwikkelen”

en

“omdat ik eerlijke(re) beoordelingen belangrijk vind”.

Nog een statement dat wij erg relevant vinden:

“Ik wil meerdere beoordelingen van een medewerker. Één beoordeling is geen beoordeling”

Op zich is dat ook niet verwonderlijk. Want 360 graden feedback geeft namelijk antwoord op vragen als:

• Waar liggen mijn talenten?
• Wat zijn zwakkere punten?
• Hoe kan ik mij ontwikkelen?

Doordat meerdere personen een deelnemer beoordelingen, wordt de uitkomst niet alleen betrouwbaarder, maar ook beter geaccepteerd.

Aan de hand van deze punten stel je een ontwikkelplan op. Of je gebruikt de feedback van anderen tijdens een beoordeling.

Overigens is 360 graden ook een perfecte manier om medewerkers te motiveren. Want vaak komen er ook sterke punten uit. Vooral als de medewerker dit zelf niet doorheeft is dat een mooie schouderklop.

Met onze 360 Graden Feedback Tool ontvang je eenvoudig feedback op basis van competenties

De voordelen van 360 graden feedback

Het gebruik van 360 graden feedback heeft veel voordelen.

Een compleet beeld

Allereerst omdat er sprake is van feedback van meerdere respondenten. Dit geeft het meest betrouwbare beeld van een medewerker.

Er bestaan grofweg drie soorten feedback:

• Eendimensionaal: manager naar medewerker
• 180 graden feedback: manager en medewerker naar elkaar
• 360 graden feedback: manager en anderen en medewerker naar elkaar

Anonimiteit

Het is gebruikelijk om de respondenten de feedback anoniem te laten invullen. Hoe groter de groep respondenten, des te hoger de anonimiteit.

Dit zorgt ervoor dat respondenten eerlijker zijn in hun antwoorden. Stel je maar voor: als een antwoord naar jou te herleiden is geef je makkelijker gewenste antwoorden.

Ik wel althans.

Functiegerelateerd

360 graden feedback gebeurt op basis van competenties, vaardigen en gedrag. Voorbeelden hiervan zijn:

• Samenwerken
• Analyseren
• Klantgericht handelen
• Pro-actief communiceren

Op deze manier is de feedback het meest relevant. En eerlijk.

Digitaal

360 graden feedback wordt meestal online gedaan. De grote voordelen van online 360 graden feedback online uitvoeren zijn:

• Locatie: alle respondenten kunnen zelf de locatie kiezen waar ze de feedback geven.
• Tijd: net als met locatie kunnen respondenten de tijd zelf bepalen.
• Uitnodigen: het opstellen en uitnodigen van respondenten is eenvoudig, nog eenvoudiger dan het versturen van een gewone e-mail. Ons platform helpt je er namelijk bij.
• Periodiek: als je de feedback regelmatig uitvoert, dan kun je de resultaten vergelijken. Groei wordt hiermee zichtbaar. Niet alleen op individueel niveau, maar ook voor de organisatie als geheel.

Eerlijker

We noemden hierboven al kort de verschillen tussen eendimensionaal, 180- en 360 graden feedback. Door meerdere personen te laten beoordelen maak je de beoordeling een stuk eerlijker. Meer ogen zien niet alleen meer. Het maakt de beoordeling ook betrouwbaarder.

Managementondersteuning

Het helpt de leidinggevende zijn eigen beeld te toetsen en eventueel bij te stellen. Tenminste, als de resultaten met de leidinggevende gedeeld worden. Dat is niet altijd het geval. We hebben ook relaties die het in plaats van beoordelingsgesprekken inzetten.

Met onze 360 Graden Feedback Tool ontvang je eenvoudig feedback op basis van competenties

Nadelen

Heeft 360 graden alleen maar voordelen? Nee, dat niet. Maar het werkt wel heel erg goed!

Als je je maar bewust bent van een paar punten:

• Tegenstrijdige feedback over precies hetzelfde onderwerp. Dat is niet erg. Dat geeft des te meer aan dat mensen verschillende meningen over iemand hebben. 
• Lage respons zorgt voor een minder betrouwbaar beeld
• Beoordeling is niet absoluut. Kunnen kleine teams eerlijk zijn tegen elkaar? En kunnen leden van grote teams écht een goed oordeel geven over elkaar.
• Maak de vragenlijst niet te lang. Hoe langer de vragenlijst is, hoe duidelijker de feedback is. Maar het zorgt er ook voor dat minder vragenlijsten worden afgerond.

Toepassingen

360 graden wordt vaak voor 2 zaken gebruikt:

• Ontwikkeling
• Beoordeling

Ontwikkeling

Door 360 feedback te gebruiken voor ontwikkeling weten medewerkers beter waar ontwikkelpunten liggen.

Zelfreflectie volstaat hier vaak niet voor. En ook de mening van de leidinggevende maakt het plaatje niet compleet. Collega’s, klanten of ondergeschikten hebben vaak meer en vooral ook ander werkgerelateerd contact met de beoordeelde medewerker.

Door feedback vanuit meerdere kanten te ontvangen hebben medewerkers duidelijker handvatten voor ontwikkeling.

Beoordeling

Wat voor ontwikkeling geldt, geldt ook voor beoordelen.

Beoordelen is een belangrijk onderdeel van het werk van een leidinggevende. Maar in de praktijk merk je vaak dat de manager te weinig meekrijgt van het dagelijks gedrag van medewerkers.

Door meer feedback te krijgen kunnen leidinggevenden eerlijker beoordelen.

Voorbeelden van 360 graden feedback

Om te laten zien hoe 360 graden feedback werkt hebben we wat voorbeelden.

Welke vragen je stelt, is afhankelijk van de competenties waarop je feedback wil. Bepaal dus eerst welke competenties passen bij de functie. Voorbeelden kunnen zijn:

• analyseert beschikbare informatie nauwkeurig
• onderscheidt hoofdzaken van bijzaken
• kijkt vanuit een overkoepelend perspectief naar problemen
• informeert de klant meteen als afspraken niet kunnen worden nagekomen
• gebruikt verschillende communicatiekanalen en -middelen
• checkt of de boodschap overgekomen is
• houdt vaktechnische kennis afdoende op peil

Je kunt hier een voorbeeldrapport downloaden.

Antwoordschaal

Bij deze methode gebruik je meestal een antwoordschaal. Dit is makkelijker te meten, dan als je open antwoordopties gebruikt. Wij gebruiken hier de volgende antwoordschaal voor:

Bekijk hier een uitgebreider voorbeeld van een 360 graden feedback.

360 graden feedback stappenplan

Hoe ziet een feedback-traject eruit? We hebben de 6 stappen voor je op een rij gezet.

1. kies de juiste oplossing voor 360 feedback

Goede tools zijn belangrijk voor een succesvol 360 feedback traject.Sommige tools laten je je eigen vragen samenstellen. Andere tools maken gebruik van competenties. Sommige laten medewerkers zelf de feedbackgevers uitkiezen.

En zo zijn er meer verschillen.

Zie hier de features van de HRorganizer 360 feedback tool.

Onze software werkt op basis van competenties uit een werkprofiel. Hiermee sluit de feedback dus naadloos aan op het dagelijkse werk van de feedback ontvanger. Als je op dezelfde competenties hebt geselecteerd kun je ontwikkeling heel goed bijhouden.

Ons advies is om verschillende tools met elkaar te vergelijken. Probeer ze uit, vraag een demo aan. Hierna kun je de beste keuze maken.

Onze tool kun je hier bekijken.

2. Bepaal het doel

Bedenk waarom je een 360 graden feedback-traject wil gaan inzetten binnen de organisatie.
Stel jezelf de vraag: Wat moet dat opleveren en voor wie? Om welke competenties gaat het?

Bedenk daarna wanneer je het wil inzetten en of het een terugkerend traject wordt.

Bij de 360 graden feedback van HRorganizer stelt het systeem automatisch de juiste stellingen op die bij de competenties horen.

3. Kies de respondenten

Zorg er in ieder geval voor dat je minimaal 2 respondenten uitnodigt. Zodra je maar 1 iemand het laat invullen, is het niet meer anoniem (en geen 360 graden).

Er is geen maximum aantal deelnemers, maar het is wel belangrijk dat het medewerkers, klanten of managers zijn met wie je ook echt te maken hebt of mee samenwerkt.

4. Start met een zelfbeoordeling

Je start altijd met een zelfbeoordeling. Zo kun je uiteindelijk jouw resultaten vergelijken met die van de deelnemers.

5. Nodig respondenten uit

Na de zelfbeoordeling is het tijd om de respondenten uit te nodigen voor feedback.

Geef uitleg bij je uitnodiging:

• Waarom je feedback vraag
• Wat de bedoeling precies is
• Hoe lang het invullen duurt
• Vertel dat het anoniem is

6. Analyse en reflectie

Nu alle resultaten verzameld zijn kan je beginnen met de analyse. Met het 360 graden feedback rapport krijgen jij en/of medewerkers inzicht in sterke punten en ontwikkelpunten.

Je kunt per competentie (in detail) zien hoe de verschillende groepen feedbackgevers jouw gedrag hebben ingeschat, welke vragen zijn beoordeeld als sterk en welke als aandachtspunt.

Tijd voor waardevolle feedback

Nu je alles weet is het tijd om aan de slag te gaan met 360 graden feedback. Je kan hier nog een voorbeeld bekijken, ons voorbeeldformulier gebruiken of ga voor complete feedback met de 360 Graden Feedback Tool.

Met onze 360 Graden Feedback Tool ontvang je eenvoudig feedback op basis van competenties