360 graden feedback - Hoe maak je het succesvol?

Je wil dat je personeel zichzelf blijft ontwikkelen en dat medewerkers optimaal presteren. Er zijn een aantal tools die hieraan bijdragen. Een voorbeeld daarvan is de 360 graden feedback methode.

Inhoud:

Wat is 360 graden feedback?

360 graden feedback is een manier om feedback te verzamelen vanuit meerdere invalshoeken. Bijvoorbeeld: managers, collega’s, medewerkers en klanten. Maar het begint vaak met een zelfreflectie.

Aan de hand van een opgestelde vragenlijst krijgt je medewerker inzicht in zijn of haar functioneren. Deze vragenlijst is voor het beste resultaat toegespitst op de functie van de medewerker.

360 graden feedback

 

Het doel van 360 graden feedback

De feedback methode is gericht op ontwikkeling. Het geeft antwoord op de vragen; ‘Waar liggen mijn talenten, en hoe kan ik die ontwikkelen?’. Het doel is dus om inzicht te krijgen in talenten en ontwikkelpunten. Vervolgens kun je aan de hand van de ontwikkelpunten een ontwikkeltraject opstellen.

Waarom 360 graden feedback?

360 feedback gebruik je als je inzicht wil in jouw functioneren of in dat van je medewerkers. Als alleen jij als werkgever feedback geeft aan je medewerker, dan krijg je eendimensionale feedback.

Met de methode krijg je een completer beeld van je medewerker doordat je kijkt vanuit verschillende invalshoeken.

Dus als je vanuit meerdere betrokken partijen feedback wil, gebruik je 360 graden feedback

360 graden feedback zorgt voor:

  • Geïnspireerde medewerkers die aan hun zelfontwikkeling werken
  • Betrouwbare feedback door respons vanuit meerdere personen
  • Inzicht in talenten en ontwikkelpunten door feedback op basis van competenties

 

Wanneer gebruik je 360 graden feedback?

Het is het effectiefst als je het periodiek inzet, bijvoorbeeld halfjaarlijks of jaarlijks. Zo krijg je een goed beeld van de ontwikkeling van je medewerker.

Je kunt het bijvoorbeeld ook gebruiken vooraf een functioneringsgesprek. Op deze manier heb je een duidelijk beeld van het functioneren van de medewerker.

Daarnaast kun je ook zien hoe de medewerker het zelf heeft ingevuld. Vervolgens kun je dit meenemen in het functioneringsgesprek.

 


Met onze 360 Graden Feedback Tool ontvang je eenvoudig
feedback op basis van competenties

Bekijk onze 360° Feedback Tool

 

Is 360 graden feedback anoniem of niet?

Het is gebruikelijk om de respondenten de feedback anoniem te laten invullen. Hoe groter de groep respondenten, des te hoger de anonimiteit.

Als je ervoor kiest om de feedback op te delen in bepaalde groepen zoals: managers en collega’s, zorg dan wel dat dit er meerdere zijn. Als er bijvoorbeeld maar één manager is, dan is het duidelijk van wie deze feedback is.

Valkuilen van 360 graden feedback

De methode heeft dus een hoop voordelen. Maar er zijn een aantal valkuilen waarvoor je moet oppassen bij deze methode van feedback.

Tegenstrijdige feedback

Feedback van meerdere kanten heeft ook een nadeel. De feedback kan tegenstrijdig zijn en er is geen manier om er zeker van te zijn welke feedback het nauwkeurigst is.

Wel is met deze feedback methode makkelijk te zien of veel personen hetzelfde denken. Als dit het geval is, dan heb je gelijk duidelijk zicht op talenten of ontwikkelpunten.

Lage respons

Een risico van feedbacktools en vragenlijsten is dat je medewerkers ze niet invullen.

Dit kan komen doordat er weinig draagvlak is binnen de organisatie of dat de vragenlijst bijvoorbeeld te lang is. 

Data zegt niet alles

Menselijke beoordeling is subjectief. Je collega's willen misschien aardiger zijn dan wat ze werkelijk voelen. Of zijn ze juist negatiever vanwege een interne conflict.

Als je in een klein team zit en iedereen is bevriend met elkaar, kunnen we dan echt kritisch zijn op elkaar?

Aan de andere kant, als je in een groot team zit, kennen de mensen die je beoordelen je dan echt goed genoeg om je een accurate beoordeling te geven?

Wees dus voorzichtig met data. 

Lees hier meer over de voor- en nadelen

 

Welke vragen stel je bij 360 graden feedback?

Welke vragen je stelt, is afhankelijk van de competenties waarop je feedback wil. Bepaal dus eerst welke competenties passen bij de functie. Wil je bijvoorbeeld feedback op de competentie ‘samenwerken’ dan kun je een vraag stellen zoals:

‘[naam] bevordert de onderlinge communicatie’

Bij deze methode gebruik je meestal een antwoordschaal. Dit is makkelijker te meten, dan als je open antwoordopties gebruikt. Wij gebruiken hier de volgende antwoordschaal voor:

  • moet zich dat nog eigen maken
  • kan zich hierin nog ver ontwikkelen
  • doet dat naar behoren
  • laat hier geregeld meer zien dan verwacht
  • doet dat altijd boven verwachting

Bekijk hier een voorbeeld van een 360 graden feedback formulier.

 

360 graden feedback competenties

Om een succesvol feedback-traject uit te zetten moet je eerst weten welke vaardigheden of competenties het belangrijkste zijn voor de beoordeling.

Ga dus na welke competenties horen bij de functie. Op deze manier krijg je gerichte feedback.

Voorbeelden van 360 competenties

  • Samenwerking
  • Analyseren
  • klantgerichtheid
  • Enthousiasmeren

Met een 360 Graden Feedback Tool kiest de software de belangrijkste competenties en hoef jij alleen nog maar het functieprofiel te kiezen.

 

360 graden feedback stappenplan

Hoe ziet een feedback-traject eruit? We hebben de 5 stappen voor je op een rij gezet.

1 Bepaal het doel

Bedenk waarom je een 360 graden feedback-traject wil gaan inzetten binnen de organisatie.
Stel jezelf de vraag: Wat moet dat opleveren en voor wie?
Denk daarna na wanneer je het wil inzetten en of het een terugkerend traject wordt.

2 Kies de personen van wie je feedback wil

Zorg er in ieder geval voor dat je minimaal 2 personen uitnodigt. Zodra je maar 1 iemand het laat invullen, is het niet meer anoniem (en geen 360 graden).

Er is geen maximum aantal deelnemers, maar het is wel belangrijk dat het medewerkers, klanten of managers zijn met wie je ook echt te maken hebt of mee samenwerkt.

3 Start met een zelfbeoordeling

Je start gebruikelijk met een zelfbeoordeling. Zo kun je uiteindelijk jouw resultaten vergelijken met die van de deelnemers.

4 Nodig deelnemers uit

Na de zelfbeoordeling is het tijd om de deelnemers uit te nodigen voor feedback. Zorg dat iedereen feedback heeft ingevuld voordat je naar de resultaten kijkt en conclusies trekt.

5 Analyse en reflectie

Nu alle resultaten verzameld zijn kan je beginnen met de analyse. Met het 360 graden feedback rapport krijg je inzicht in jouw sterke punten en ontwikkelpunten.

Je kunt per competentie (in detail) zien hoe de verschillende groepen feedbackgevers jouw gedrag hebben ingeschat, welke vragen zijn beoordeeld als sterk en welke als aandachtspunt.

 

Tijd voor waardevolle feedback

Nu je alles weet is het tijd om aan de slag te gaan met 360 graden feedback. Je kan hier nog een voorbeeld bekijken, ons voorbeeldformulier gebruiken of ga voor complete feedback met de 360 Graden Feedback Tool.

 


Met onze 360 Graden Feedback Tool ontvang je eenvoudig
feedback op basis van competenties

Bekijk onze 360° Feedback Tool

Recent Articles

Voor- en nadelen van 360 graden feedback

Een slimme manier voor teams om een breed beeld te krijgen van de talenten van een werknemer is het...

360 graden feedback online

360 graden feedback online competentie tool

 

Met HRorganizer is het opstellen van een 360 graden...

360 graden feedback: een voorbeeld

Om je te helpen geven we je graag een voorbeeld van competentie gerichte 360 graden feedback. We...