Het verschil tussen zekerheid en indicatie in een assessment

Als een chauffeur vaststelt dat zijn auto met een constante snelheid van 100 km per uur rijdt, kan de chauffeur met zekerheid zeggen dat deze auto na een half uur 50 km heeft afgelegd. Er is een zogenaamde perfecte relatie tussen de gezochte informatie (afgelegde afstand na een half uur) en het assessment (vaststellen constante snelheid). Het assessment is hier een perfecte voorspeller. 

Zulke zekerheid kunnen we helaas met assessment software niet geven. In de praktijk is een validiteit van 0,5 voor een assessment realistisch. Als je een heleboel kandidaten zo’n assessment zou laten doen, dan krijg je een puntenwolk zoals in de afbeelding hieronder. De X-as is de score op het assessment. De Y-as is de mate van geschiktheid. 

Puntenwolk scores assessment

Je ziet dat personen met dezelfde score in het assessment (X-as) een behoorlijk verschil in geschiktheid kunnen hebben.

Dezelfde redenatie geldt voor personen met gelijke geschiktheid op de Y-as. Er blijkt een behoorlijk verschil in de assessment score op de X-as te zijn voor één bepaalde geschiktheid op de Y-as. 

Kort gezegd: geschiktheid betekent niet automatisch dat een kandidaat een hoge score haalt op het assessment. Net zo min als dat een hoge score op het assessment automatisch betekent dat de kandidaat geschikt is voor de functie. 

 

Waarom kan een assessment geen zekerheid geven? 

 

Er zijn vele voor de hand liggende redenen waarom een assessment geen zekerheid kan geven over toekomstig functioneren. Zo zijn er de volgende invloeden buiten de job die het functioneren beïnvloeden; 

  • De cultuur van de organisatie 
  • Persoonlijke verhoudingen 
  • Verandering van taken, doelen en organisatie structuur 
  • Management 
  • Onvoorziene omstandigheden 
  • Privé omstandigheden 

Dit soort invloeden blijven ook na het assessment een bron van onzekerheid. 


Voorspellen cognitieve tests toekomstige performance?


Hoe indicatief is validiteit? 

 

In de praktijk blijkt het voor veel mensen moeilijk te zijn om gevoel te hebben bij wat een bepaalde validiteit in praktische zin betekent. Daarom geven we voorbeelden van 3 scenario’s;

  1. Het perfecte assessment dat wél met absolute zekerheid de geschikte kandidaat kan identificeren. De validiteit is 1.
  2. Gebruik van een assessment dat geen enkele validiteit voor de selectie heeft. Denk bijvoorbeeld aan rijvaardigheid als assessment voor het vinden van een administratief medewerker. Deze heeft dan een validiteit van 0.
  3. Een assessment met een realistische praktijkwaarde van bijvoorbeeld 0,40.

We zullen deze scenario’s op een digitale manier uitwerken door 100 kandidaten als geschikt of ongeschikt te kwalificeren. Van deze 100 kandidaten nemen wij er 50 aan, en 50 niet. Van het totaal van 100 kandidaten zijn er 50 geschikt voor de functie, de andere 50 zijn dat niet. De praktijk is natuurlijk niet zo digitaal. 

 

Assessments geven meer geschikte hires

 

We gaan ervan uit dat 50 kandidaten in de pool van 100 sollicitanten geschikt zijn.

Tabel 1; de vier kwadranten voor vier groepen sollicitanten; 1. Aangenomen/geschikt, 2. Aangenomen/niet geschikt, 3. Afgewezen/geschikt en 4. Afgewezen/niet geschikt

 

 

Scenario 1

Scenario 2

Scenario 3

 

validiteit = 1

validiteit = 0

validiteit = 0,4

 

Geschikt

Geschikt

Geschikt

 

Ja

Nee

Ja

Nee

Ja

Nee

aangenomen

50

25

25

35

15

afgewezen

 0

50

25

25

15

35

 

In scenario 1 weet je zeker wie geschikt of ongeschikt is. Je hebt de perfecte assessment software. Je neemt daarom precies de 50 geschikte kandidaten aan. En je wijst alle ongeschikte kandidaten af.

In scenario 2 gebruik je een volstrekt onbruikbaar assessment óf géén assessment. De verhouding tussen geschikte en ongeschikte kandidaten van de aangenomen sollicitanten verbetert niet door toepassing van het assessment.

In scenario 3 hebben we een assessment toegepast waarin een aantal competenties zijn beoordeeld die belangrijk zijn voor de functie. Door dit assessment heb je meer kans om de geschikte kandidaten aan te nemen. 

Hoe komen we aan 35 geschikte kandidaten bij een validiteit van 0,4? De 25 geschikte kandidaten op toevalsbasis (uit scenario 2) heb je sowieso. De toename van de aangenomen geschikte kandidaten bereken je door de validiteit (0,4) te vermenigvuldigen met de resterende aangenomen aantal kandidaten boven toevalsbasis (50-25), dus 0,4 x (50-25) = 0,4 x 25 = 10. Het totaal aantal geschikte kandidaten bedraagt dan 25 + 10 = 35.

Ten opzichte van scenario 2, een onbruikbaar of afwezig assessment, verandert de verhouding onder aangenomen kandidaten geschikt:ongeschikt van 1 (25:25) naar 2,33 (35:15). Of anders gezegd: in scenario 2 werd voor elke ongeschikte kandidaat die aangenomen werd ook een geschikte kandidaat aangenomen.

In scenario 3 werden naast elke ongeschikte kandidaat 2,33 geschikte kandidaten aangenomen. Niet perfect, maar wel een enorme verbetering. Dit is het verschil tussen een organisatie met enorme problemen en een florerende organisatie. In eigen HRorganizer business case is vastgesteld dat de ratio ‘top performer’: underperformer zelfs met een factor 6,33 toeneemt! Dat onze assessments veel waarde creëren wordt dus ook in de praktijk vastgesteld.

Recent Articles

Assessmentmarkt vraagt om assessmentexperts!

Laat ik beginnen met goed nieuws; ingrijpende besluiten over mensen in organisaties worden steeds...

Wat levert een assessment op? (business case)

Patrick van Loon: 'Wat is belangrijk voor de business? En voor HR-managers? Niet dat assessment een...

Hoe eerlijk is een psychologisch assessment?

Voor de Arbeid & Organisatie wetenschap staat het nut van een hoogwaardige kwalitatieve...