Recruiter: in de volksmond is dat ook wel iemand die verantwoordelijk is voor het aantrekken, werven en selecteren van de juiste personen voor een bepaalde functie. Wat echter vaak wordt vergeten is dat een groot deel van het recruitmentproces ook bestaat uit het afwijzen van mensen. Het blijkt zelfs dat veel kandidaten (ten onrechte) worden afgewezen, omdat ze de verkeerde interviewvragen krijgen in een sollicitatiegesprek. Zonde, want dit soort taferelen kunnen makkelijk voorkomen worden door een krachtig recruitment programma. Met speciale recruitment tools wordt niet alleen het recruitmentproces geoptimaliseerd, maar blijven ook écht de juiste kandidaten over.  

HR software, HR-programma’s, HR tools of HR-tech; wat voor een naam je het beestje ook geeft de branche is hot en volop in ontwikkeling. Vooral de recruitment startups schieten als paddenstoelen uit de grond. De hamvraag die ons en onze concurrenten dan ook bezighoudt, is hoe we nog onderscheidend kunnen zijn. Zowel online als offline vliegen de HR termen je dan ook om de oren en worden allerlei begrippen door elkaar gebruikt. Dit allemaal om het beste gevonden te worden. Het maakt jouw zoek- en keuzeproces er in ieder geval niet eenvoudiger op. Daarom gaan wij in deze blog in op HR-begrippen en de daarbij behorende misverstanden: orde in de HR begrippen jungle!

Performance management, er is genoeg over geschreven. Toch blijkt steeds maar weer dat organisaties er moeite mee hebben. Wat het betekent weten organisaties inmiddels wel, maar ernaar acteren is een tweede. HRorganizer heeft het recept én de ingrediënten om te groeien richting een High Performance Organisatie (HPO). In dit artikel leggen we uit hoe je aan de hand van tooling en mindset werkt aan performance management binnen je organisatie, met uiteraard als doel te transformeren tot een High Performance Organisatie.

…en de boodschap van Billy Beane voor Johan Derksen en de HR-manager

Voor de Arbeid & Organisatie wetenschap staat het nut van een hoogwaardige kwalitatieve psychometrische assessment vast. Met gevalideerde instrumenten, een kleine tijdsinvestering en een bescheiden kostenplaatje krijgt de kandidaat en de recruiter een objectief beeld: is het een match of niet? Daar kan niemand bezwaar tegen hebben, zou je zeggen. Toch zijn er wel eens bedenkingen tegen het statistische karakter van deze instrumenten. Je weet tenslotte niet met zekerheid of het assessment een waarheidsgetrouw beeld geeft van de kandidaat. Ook wil nog wel eens de term ‘oneerlijk’ vallen. In deze blog gaan we dieper in op de kracht van statistiek.

Feedback is overal. De verwarmingsthermostaat geeft de verwarmingsketel feedback of de kamertemperatuur goed is. De brandstofmeter in de auto geeft je feedback als je nodig moet gaan tanken. De leraar geeft zijn leerlingen feedback door afname van een examen of je het wel begrepen hebt. Uit deze voorbeelden blijkt dat feedback heel zinvol is. Toch blijkt in de bedrijfspraktijk feedback een onderbelicht instrument te zijn. In dit stuk wordt dieper ingegaan op…

Medewerkerstevredenheid, in het verleden was het veelal niet meer dan een formaliteit. Een enkele keer werd een enquête uitgezet, en vervolgens werd er maar weinig werk gemaakt van de uitkomsten. Of een medewerker tevreden was, hoorde je immers wel in het jaarlijkse beoordelingsgesprek, maar inmiddels behoort deze methode bij veel bedrijven ook tot het verleden. Tijden veranderen. Arbeidsverhoudingen worden vluchtiger, werkplekken zijn flexibel en de gelukkige medewerker staat centraal. Nog nooit is de mening van de mensen rondom (top)management, strategie, werksfeer, gevoelde veiligheid, cultuur zo belangrijk geweest. Tegelijkertijd is het door al die veranderingen een enorme uitdaging geworden om deze mening vast te stellen. ‘Command and control’ is uit. ‘Sense and respond’ is in. Voordat we overgaan op de oplossing, zetten we eerst nog even de definitie ‘medewerkerstevredenheid’ uiteen.

Het internet staat er vol mee, de vragen die je kunt verwachten als kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek. Je hoeft het woord ‘sollicitatievragen’ maar in te typen op Google en je krijgt talloze hits. Maar hoe zit het met de voorbereidingen voor degene die het gesprek gaat leiden? Dat is in eerste instantie meestal niet iemand van HR. Toch is het wel een verantwoordelijkheid van HR dat degene die de (eerste) gesprekken voert een duidelijk beeld krijgt. Welke handvatten geef je dan mee naast de cliché vragen, zoals wat zijn je sterke en zwakke punten en vertel eens iets over jezelf. Hoe kom je echt tot de kern en ontdek je in een gesprek of de persoon echt matched met de functie en het bedrijf. Dat lees je hieronder.

Het is belangrijk dat iedereen zijn talenten optimaal kan benutten in zijn werk. Misschien kan dat niet altijd volledig, maar wat doe je als je merkt dat iemand echt totaal niet tot zijn recht komt in zijn functie of eigenlijk is uitgekeken op zijn werk en wellicht zelf geen idee heeft welke richting hij op wilt? Oftewel, wat doe je als je constateert dat een medewerker niet op de juiste plek zit? Dan ga je aan de slag met loopbaanadvies. Hieronder lees je hoe loopbaanadvies van toegevoegde waarde kan zijn om medewerkers inzicht en richting te geven aan hun carrière en vervolgstappen.

Met vaste regelmaat worden nieuwe woorden in human resource management populair en dus veel gebruikt. ‘Werkbeleving’ is zo’n woord. Dat het pas recentelijk populair is geworden, blijkt wel uit het feit dat het nog niet in de Van Dale is opgenomen.  Oude wijn in nieuwe zakken? Of een blijvend element in de HR praktijk. Aanleiding voor HRorganizer hier aandacht aan te besteden.

Waarom is het zo logisch dat een fabriek een onderhoudsplan heeft voor haar machinepark en een mensenbedrijf niet voor haar mensen? Elke maand worden filters schoongemaakt, aandrijfriemen vervangen en lagers gesmeerd, maar onze mensen laten we lekker vastroesten? Hoeveel procent van de medewerkers zou al 10 jaar niets meer aan zijn persoonlijke ontwikkeling hebben gedaan? En hoeveel medewerkers weten dat ze met hun huidige leefstijl, arbeidsomstandigheden of met hun huidige kennis de finish echt niet halen.  Tijd voor een impuls die medewerkers stimuleert om hen op vele vlakken ‘fit for the job’ houdt.