Onlangs publiceerde het CBS nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt. Hieruit bleek dat sinds 2008 de groei van het aantal vacatures niet meer zo groot geweest is als nu. Zo was het laatste kwartaal goed voor een groei van 14.000 vacatures. Men is dus druk met het recruitment proces, waarbij vaak een (online) assessment hoort. Helemaal goed, maar weet je zeker dat je niet door een gekleurde bril naar de resultaten kijkt.

De kranten staan er weer vol mee. Tekorten hier, tekorten daar.  Waar voorheen voornamelijk de ICT- en technieksector stond te springen om gekwalificeerd personeel is nu heel werkend Nederland op zoek naar nieuwe collega’s. En niet zomaar collega’s, toptalenten dat is wat bedrijven willen, oftewel quality of hire. Maar dat is eenvoudiger gezegd dan gedaan. We leven immers in een hoogconjunctuur en de grootste uitdaging is het binnenhalen van toptalent. Dus in hoeverre gaat dat op voor jouw organisatie, waar staat jouw organisatie qua recruitment? Kun je betere talenten aantrekken dan je concurrent of moet je genoegen nemen met second-best? In deze tweedelige blogserie geef ik je praktische handvatten en inzicht en help ik je op weg naar het werven en selecteren van toptalent. Vandaag deel één: kan mijn recruitment organisatie toptalent werven?

Een collega vroeg laatst of wij als leverancier van het HRorganizer systeem door de GDPR in de problemen komen. Of ons systeem wel assessment data mag verwerken en opslaan. Of sommige meer of minder gezaghebbende instanties bepaalde assessment data zelfs als medische gegevens kunnen zien, met alle juridische complicaties van dien. In dit blog licht ik toe wat de GDPR inhoudt, welke maatregelen HRorganizer heeft genomen om hieraan te voldoen en onze plannen voor een persoonlijke, digitale kluis.

Blockchain, de nieuwe GDPR wet, de uitbraak van Wannacry ransomware en ga zo maar door. Nederland is in de ban van security. Er wordt zelfs al gesproken over een AMBER Alert om cybercrime tegen te gaan. Hoe is het eigenlijk gesteld met de beveiliging van onze software en hoe ziet de toekomst eruit? Jeroen, onze CTO licht toe.

Recruitment is niet meer wat het geweest is. Talent laat zich steeds minder werven via de traditionele batchgerichte wervingsacties. Employer branding speelt een steeds grotere rol, arbeidsmarktproposities moeten authentiek zijn en recruitment is een strategische activiteit geworden. Dit maakt het noodzakelijk dat organisaties hun recruitment-activiteiten herontwerpen.

Online Assessment maakt het mogelijk om mensen op specifieke vaardigheden, gedrag of eigenschappen te beoordelen met behulp van web-technologieën via het internet. Meestal is een assessment een combinatie van tests en vragenlijsten dat kan dienen:

Nog niet zo lang geleden duurden assessments één tot enkele dagen. Kandidaten kwamen voor een interview en vulden papieren vragenlijsten in. De antwoorden werden voorzien van een scoresleutel, vergelijkbare normen werden erbij gezocht en de resultaten werden opgeschreven. Daarna begon de interpretatie. Een enorme tijdsinvestering voor alle partijen en de kans op menselijke fouten was hoog.

Stel je je eerste dag in je nieuwe baan voor. Je arriveert op kantoor, iedereen is aardig en heet je van harte welkom. Het is een ietwat chaotisch in het begin omdat niemand jouw plek weet maar iedereen is erg zorgzaam. Het duurt echter nog een dag voordat je je eigen laptop en telefoon hebt. Iedereen is erg druk en jouw manager is nog een week op vakantie. De tijd verstrijkt en je begint je inmiddels nogal ongemakkelijk te voelen. Na een week heb je nog steeds geen flauw idee wat er van je verwacht wordt of wat je zou kunnen doen.

Game-based assessments worden steeds vaker ingezet naast de traditionele psychometrische assessments. Dit spel test je reactiesnelheid en jouw vermogen om snel beslissingen te nemen door binnen één minuut zo veel mogelijk lachende sneeuwvlokken te vangen.