Hoe zet je het talent van je medewerkers optimaal in?  Laatst was ik op visite bij mijn kleine nichtje en ik zag haar spelen met een blokkendoos, ook wel een blokkenstoof genoemd. Je kent deze vast nog wel, mijn nichtje was er in ieder geval druk mee bezig. Ze probeerde het cirkelvormige blok door het vierkante gat te duwen. Halverwege bleef hij klem zitten. Gefrustreerd begon ze erop te slaan en uiteindelijk ging het ronde blok met veel moeite toch door het vierkante gat. Ik bekeek het hele tafereel van een afstandje, maar greep niet in. In het werkende leven gaat het er soms ook nog steeds zo aan toe. We proberen mensen werkzaamheden uit te laten voeren die niet helemaal bij ze passen. In deze blog geef ik je inzicht in hoe je je huidige medewerkers strategischer en effectiever kan inzetten.

‘Het is maar een momentopname,’ hoor ik wel eens als ik de resultaten van een assessment met mensen bespreek. En in feite hebben ze gelijk, we meten op één moment de denkkracht, persoonlijkheid en drijfveren. Is dat oneerlijk? Nee, want ook een olympisch schaatser als Sven Kramer kon zich immers niet verschuilen achter dit argument toen hij in 2010 zijn olympische medaille verspeelde door een verkeerde wissel op de ijsbaan. Zaak dus om te zorgen dat kandidaten op dat ene moment maximaal presteren. Maar hoe zorg je dat je kandidaten optimaal scoren op een assessment? Ik geef je graag vier tips:

In de huidige, florerende economie waar "the war for talent" een krater slaat in de tijdsbesteding van de recruiter of HR-professional is het van uiterst belang dat je toptalent aan je organisatie bindt. Dat doe je door hem te matchen met werk waar hij echt gelukkig van wordt. Alleen dan ben je in staat om iemand lang aan je organisatie te binden en weet je zeker dat je de medewerker in zijn kracht zet. Als iemand solliciteert op een functie ga je er misschien al vanuit dat hij zij automatisch gelukkig wordt van zijn nieuwe functie, hij solliciteert er immers zelf naar, dus dit lijkt vanzelfsprekend. Maar is dat wel zo? Weet je wel zeker waarnaar je op zoek bent en komt dat helder terug in je vacature? En hoe zit het met de rest van de kandidaten, als zij niet passen binnen de functie laat je ze dan zomaar gaan? In deze blog geef ik antwoord op hoe je het talent binnen je recruitmentproces het beste kan benutten.

Onlangs publiceerde het CBS nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt. Hieruit bleek dat sinds 2008 de groei van het aantal vacatures niet meer zo groot geweest is als nu. Zo was het laatste kwartaal goed voor een groei van 14.000 vacatures. Men is dus druk met het recruitment proces, waarbij vaak een (online) assessment hoort. Helemaal goed, maar weet je zeker dat je niet door een gekleurde bril naar de resultaten kijkt.

De kranten staan er weer vol mee. Tekorten hier, tekorten daar.  Waar voorheen voornamelijk de ICT- en technieksector stond te springen om gekwalificeerd personeel is nu heel werkend Nederland op zoek naar nieuwe collega’s. En niet zomaar collega’s, toptalenten dat is wat bedrijven willen, oftewel quality of hire. Maar dat is eenvoudiger gezegd dan gedaan. We leven immers in een hoogconjunctuur en de grootste uitdaging is het binnenhalen van toptalent. Dus in hoeverre gaat dat op voor jouw organisatie, waar staat jouw organisatie qua recruitment? Kun je betere talenten aantrekken dan je concurrent of moet je genoegen nemen met second-best? In deze tweedelige blogserie geef ik je praktische handvatten en inzicht en help ik je op weg naar het werven en selecteren van toptalent. Vandaag deel één: kan mijn recruitment organisatie toptalent werven?

Een collega vroeg laatst of wij als leverancier van het HRorganizer systeem door de GDPR in de problemen komen. Of ons systeem wel assessment data mag verwerken en opslaan. Of sommige meer of minder gezaghebbende instanties bepaalde assessment data zelfs als medische gegevens kunnen zien, met alle juridische complicaties van dien. In dit blog licht ik toe wat de GDPR inhoudt, welke maatregelen HRorganizer heeft genomen om hieraan te voldoen en onze plannen voor een persoonlijke, digitale kluis.

Blockchain, de nieuwe GDPR wet, de uitbraak van Wannacry ransomware en ga zo maar door. Nederland is in de ban van security. Er wordt zelfs al gesproken over een AMBER Alert om cybercrime tegen te gaan. Hoe is het eigenlijk gesteld met de beveiliging van onze software en hoe ziet de toekomst eruit? Jeroen, onze CTO licht toe.

Recruitment is niet meer wat het geweest is. Talent laat zich steeds minder werven via de traditionele batchgerichte wervingsacties. Employer branding speelt een steeds grotere rol, arbeidsmarktproposities moeten authentiek zijn en recruitment is een strategische activiteit geworden. Dit maakt het noodzakelijk dat organisaties hun recruitment-activiteiten herontwerpen.

Online Assessment maakt het mogelijk om mensen op specifieke vaardigheden, gedrag of eigenschappen te beoordelen met behulp van web-technologieën via het internet. Meestal is een assessment een combinatie van tests en vragenlijsten dat kan dienen:

Nog niet zo lang geleden duurden assessments één tot enkele dagen. Kandidaten kwamen voor een interview en vulden papieren vragenlijsten in. De antwoorden werden voorzien van een scoresleutel, vergelijkbare normen werden erbij gezocht en de resultaten werden opgeschreven. Daarna begon de interpretatie. Een enorme tijdsinvestering voor alle partijen en de kans op menselijke fouten was hoog.