Het komt vaak voor; een sollicitant maakt een hele goede indruk in de gesprekken, maar helaas zijn de resultaten van het assessment niet goed. De druk om iemand aan te nemen is groot, want de vacature staat al een poos open en het werk stapelt zich op.
Wat wij vaak zien (en horen), is dat de resultaten van het online assessment dan gerelativeerd of zelfs ter discussie gesteld worden. Dit zien we vooral bij de leidinggevende van de vacante positie, die vervolgens ook de recruiter onder druk zet. De ‘goede’ antwoorden en sterke punten van de kandidaat worden nog eens herhaald. Soms wordt er nog eens een situatie bij gehaald dat de selectietool ‘er naast’ zat. Dus, aannemen maar! En vergeet die online assessments. Daar willen wij graag wat over schrijven.
Hoe ‘zeker’ zijn de uitkomsten van assessments?
Conclusies uit sociaal wetenschappelijk onderzoek, zoals selectiepsychologie, zijn vaak gebaseerd op kansberekening. Iedereen weet dat je nooit met absolute zekerheid kunt zeggen of een kandidaat geschikt is of niet.
Het goede nieuws is dat er heel veel onderzoek gedaan is naar de instrumenten die gebruikt worden voor het beoordelen van kandidaten. De meest betrouwbare publicaties hebben door een zogenaamde meta-analyse al deze onderzoeken samengevoegd en conclusies getrokken. Lees ook onze blog over het beoordelen op kennis of ervaring.
Een autoriteit op dit gebied is Frank Schmidt van de Universiteit van Iowa. In zijn working paper, “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings” wordt een eeuw onderzoek samengevat. Hier lagen duizenden onderzoeksprojecten met honderdduizenden deelnemers aan ten grondslag.
Wie wint; de capaciteitentests of het interview?
De waarde van selectie tools wordt uitgedrukt in validiteit. Dit is een mate waarin de test iets zegt over het criterium, in dit geval de functiegeschiktheid van de kandidaat. Het gaat dus om de voorspelling van deze geschiktheid.
Volgens Schmidt hebben capaciteitentests een voorspellende waarde van 0,65 en selectie-interviews een validiteit van 0,58. Nu zijn deze validiteiten van toepassing als je willekeurig iemand van de straat plukt en deze een test laat doen op geschiktheid voor een functie. Dat is natuurlijk niet de praktijk. Kandidaten reageren op een advertentie met een profiel. Hierin wordt gevraagd naar mensen met een bepaalde opleiding en ervaring. Deze ‘voorselectie’ verlaagt de validiteit omdat op voorhand een aantal ongeschikten niet solliciteren. De groep die overblijft heeft minder grote verschillen in talenten. Een test krijgt dan meer moeite om de geschikten en minder geschikten te onderscheiden. In vaktermen heet dit ‘restriction of range’. Op basis van onze ervaring schatten wij de praktische validiteit op de helft van de theoretische validiteit. Dus dan worden de eerder genoemde validiteiten 0,32 en 0,29 voor respectievelijk de capaciteitentest en de selectie interviews.
Lees hier waarom werkervaring een slechte voorspeller is
Een validiteit van 0,32 of 0,29; het lijkt een gelijkspel, maar dat is het niet!
Laat ik het uitdrukken in de kans dat je een geschikte kandidaat selecteert. Gebaseerd op een aantal aannames, die ik in latere blogs zal toelichten, betekent een validiteit van 0,32 dat met een voldoende score er 63% kans is dat de kandidaat geschikt is. Geslaagde selectie-interviews geven je 59% kans. Bijna een gelijkspel lijkt het. Dus laten we dan het voordeel van de twijfel maar aan de interviews geven? Bedenk dan het volgende.
Stel je voor dat een kandidaat onvoldoende scoort op de cognitieve tests en voldoende scoort in de sollicitatie-interview(s). Als een kandidaat onvoldoende scoort op de cognitieve tests, betekent dat volgens deze test dus dat er 63% kans dat deze kandidaat ongeschikt is. Een voldoende score in de selectie-interviews betekent 59% kans op geschiktheid. De optelsom van beide kansen, 63% kans op een ongeschikte kandidaat en 59% kans op een geschikte kandidaat, betekent dat je weer ongeveer terug bij af bent. Met deze kandidaat heb je evenveel kans als alle andere sollicitanten die niet getest zijn en niet op gesprek zijn geweest. Dus deze kandidaat aannemen is eigenlijk hetzelfde als iemand zonder gesprekken of assessment aannemen. Je moet het maar durven.
En wat dan met een assessment op basis van competenties?
Daar zegt het eerder genoemde onderzoek ook wat over. Verschillende persoonlijkheidseigenschappen, zoals consciëntieusheid, openheid en integriteit geven additionele validiteit. De combinatie van bijvoorbeeld capaciteitentest en integriteitstest geeft een validiteit stijging van maar liefst 20%. HRorganizer heeft een separate gevalideerde test die gekoppeld is aan de competentie ‘integriteit’. Dat maakt dus echt een verschil.
De validiteit van persoonlijkheid is wel gebonden aan de context, oftewel de competenties die in het functieprofiel zijn opgenomen (Zie artikel ‘A matter of context: A meta-analytic investigation of the relative validity of contextualized and non contextualized personality measures; Personnel Psychology, 65 (3), september 2012’). In dit onderzoek wordt een validiteit van 0,25 vastgesteld voor competentiegericht selecteren o.b.v. persoonlijkheid. Zonder competentieprofiel geeft de gemiddelde persoonlijkheid een validiteit van 0,11.
Competentiegericht selecteren, eventueel met als competentie ‘integriteit’ verhoogt de validiteit dus significant. En daarmee verbeteren ook de kansen van de kandidaat die voldoende scoort op het HRorganizer assessment.
Hoe nu verder?
Je zou deze blog met het management kunnen delen of bespreken. Je zou ook eens verder kunnen duiken in het CV van de kandidaat. Studieresultaten, CITO scores of referenties kunnen extra informatie geven. Verder is het goed om naar het testscore rapport te kijken en de overeenkomsten en verschillen tussen de verschillende capaciteiten tests te analyseren. Is er één test die het totale resultaat sterk beïnvloedt? Wellicht is het een suggestie om eerst een tijdelijk contract aan te bieden.
Zonder aanvullende informatie lijkt het beëindigen van de procedure bij een onvoldoende score op het selectie assessment een weloverwogen stap. Maar de eerste vraag is natuurlijk wat je er zelf van vindt. Heb je vragen, dan horen we die graag!
Wij hopen in ieder geval met deze blog een ander perspectief op deze vaak voorkomende situatie te geven. En ook recruiters te steunen in deze minder makkelijke gesprekken.
