10 verborgen biassen in werving en selectie

We schreven in deze blog ‘7+1 gemaakte denkfouten bij het selecteren van personeel’ al over denkfouten in het recruitmentproces. In selectie en beoordelingen hebben nog vele andere biassen invloed die wellicht nog geniepiger zijn omdat ze juist niet zo nadrukkelijk op de HR-agenda staan. Hieronder worden 10 van deze biassen opgesomd die niets met seksisme, racisme of discriminatie te maken hebben, maar wel de oordeelsvorming en selectie beslissing (sterk) kunnen beïnvloeden:

1. Illusion of validity
De overschatting van het eigen beoordelingsvermogen van de interviewer, in het bijzonder als de kandidaat de beschikbare informatie consistent en met elkaar verbonden heeft. Hij of zij ‘heeft een goed verhaal’.

2. Overconfidence effect
Overmatig vertrouwen in de eigen conclusies met betrekking tot de selectie-interviews. Onvoldoende oog voor toevalsfactoren.

3. Anchoring
Beoordeling en besluitvorming wordt overmatig beïnvloed door een beperkt deel van de informatie. Denk aan bijvoorbeeld een commerciële kandidaat die claimt ‘een hele goede’ relatie met een belangrijke afnemer te hebben.

4. Bias blind spot
Tendens om zichzelf als minder bevooroordeeld te zien dan anderen.

5. Decoy effect
Kandidaat A wordt positiever beoordeeld t.o.v. kandidaat B als een kandidaat C in de procedure wordt betrokken die kwalitatief veel slechter is dan A en gedeeltelijk minder is dan kandidaat B.

 

Ook interessant: Lees hier meer over objectief en eerlijk selecteren

 

6. Dunning-Kruger effect
Neiging van ongetrainde recruiters om hun eigen recruitment vaardigheden te overschatten. Onbekendheid van management met recruitment leidt tot sterke simplificering van recruitment tot ‘een sollicitatiegesprek voeren’. Daarnaast is management vaak van mening dat ze op basis van functiekennis beter de geschiktheid kunnen beoordelen dan de HR collega’s.

7. Hindsight bias
Het ‘ik wist het al vanaf het begin’ gevoel waarmee eerdere benoeming van ongeschikte kandidaten worden waargenomen als voorspelbaar. Dit leidt weer tot een onterechte overtuiging dat men bovenmatig goed is in het beoordelen van kandidaten.

8. Not invented here 
Aversie tegen meningen die niet uit eigen koker komen.

9. Halo effect
Uitstraling van één bepaalde positieve of negatieve eigenschap van een kandidaat op andere eigenschappen. Als een kandidaat bij de dominante marktleider heeft gewerkt, straalt dit feit ook af op de andere kenmerken van de kandidaat.

10. Selective perception
De invloed van verwachtingen op de waarneming van de kandidaat. Als een kandidaat tijdens een interview als ongeschikt op je overkomt, zie je daarna vooral kenmerken die deze ongeschiktheid bevestigen.

 
 

Zelf aan de slag? 

Selecteer bias-free met HRorganizer, of boek een online demo

 

 

Alles weten over online assessments?

Download ons gratis e-book: we leggen je alles uit over assessment software en talent management. 

Gratis e-book Alle informatie over recruitment software en assessment software is in dit e-book te vinden. (1) (1)

Recent Articles

Maakt evolutionistische informatica assessments overbodig?

De evolutietheorie van de belangrijkste grondleggers Charles Darwin (1809-1882) en Alfred Russel...

7+1 gemaakte denkfouten bij het selecteren van personeel.

Als manager ben je verantwoordelijk voor de opstelling van je team. Daar hoort ook de selectie van...

Waarom duurzame inzetbaarheid? Dit levert het op.

Ook in 2020 blijft ‘duurzame inzetbaarheid’ een zogenaamde hr-trend of hr-ontwikkeling. Misschien...