Bias-free selectie

De weg naar eerlijke selectie.

Inhoud:

Bias-free selecteren
Diversiteit
Stappen naar een eerlijke selectie

Bias-free selecteren

Elke organisatie streeft er natuurlijk naar om getalenteerde mensen aan te nemen. Tijdens het selectieproces zou iedereen dezelfde kansen moeten krijgen op basis van vaardigheden, kennis en persoonlijkheid. Ondanks de goede intenties van recruiters of HR-professionals zijn er tijdens het recuitmentproces valkuilen om de juiste match mis te lopen. Eén van die valkuilen is onbedoelde vooroordelen. Nu willen wij helpen barrières weg te nemen tijdens het recruitmentproces, zo krijgt elke kandidaat een gelijke kans en lopen werkgevers geen kandidaten mis. HRorganizer helpt jouw organisatie met het bias-free selecteren van kandidaten.

Diversiteit

Bias-free selecteren is erop gericht om vooroordelen in het selectieproces uit te schakelen. Hierdoor krijgen sollicitanten die hier normaliter hinder van hebben meer kans om aangenomen te worden. Dit heeft vervolgens een positief effect op de diversiteit.

Daarnaast is het van belang dat er niet alleen op de traditionele manieren gezocht wordt naar kandidaten zoals via Indeed, maar ook via bijvoorbeeld het platform Trickle. Via Trickle kunnen werkzoekende anoniem solliciteren.

Daarnaast draagt het bij om de vacature inclusief te schrijven zodat je geen groepen uitsluit. Zo helpt het bedrijf Textio met het schrijven van vacature tekst dat zorgt voor een meer diverse groep sollicitanten.

Met behulp van een pre e-assessment heeft elke kandidaat een gelijke kans. Veel organisaties gebruiken een assessment als second opinion, maar een online assessment geeft elke kandidaat een kans zich te bewijzen, zelfs met een ongebruikelijke achtergrond.

Stappen naar een eerlijke selectie

Onze online assessments worden o.a. pas gebruikt nadat het eerste interviewgesprek met een sollicitant is geweest. Bias-free selecteren stelt voor om deze second opinion te gaan gebruiken als first opinion. Hiervoor worden de volgende stappen doorgelopen:

Denk na over wat het werk en wat ervoor is vereist. Leg dit vast in een profiel. In HRorganizer hebben hiervoor een procestool. Hier kan je zelf alvast een functieprofiel opstellen.
De uitkomst van deze tool wordt het startpunt voor het samenstellen van een online assessment. Met behulp van het functieprofiel zorg je ervoor dat je gefocust blijft op de aspecten die belangrijk zijn voor de functie.
Op basis van het functieprofiel stelt ons systeem een online assessment samen. Het kiest hierbij automatisch uit vragenlijsten die persoonlijkheid of drijfveren meten, en tests die verschillende vormen van cognitie meten. Hierbij houdt het systeem ook rekening met het beoogde werk- en denkniveau voor de functie.
Tot nu is er nog weinig anders dan bij het traditionele gebruik van online assessments. Om nou echt tot een bias-free selectie proces te komen, stellen we voor om alle sollicitanten dit online assessment te laten doen, dus zonder ze eerst uitgebreid te spreken. Hiervoor is het van belang om een vaste, niet al te lange, periode te gebruiken. Wij hanteren standaard drie weken. Om helemaal bias-free te blijven kan een organisatie kiezen voor een anonieme sollicitatieprocedure, op deze manier is dus iedereen gelijk.
Direct na het sluiten van de periode zetten we de sollicitanten automatisch op volgorde op basis van de match van hun resultaten met het functieprofiel in het HRorganizer rankingrapport. In dit rapport staan de personen gerankt met de beste match met het functieprofiel bovenaan.
Nu vinden de selectie-interviews plaats, beginnend met de sollicitanten die bovenaan in de ranking staan. Kies een vast aantal, bijvoorbeeld de bovenste 4, of laat dit afhangen van uitkomst van de gesprekken. Hanteer altijd een gestructureerd interview. Bijvoorbeeld op basis van onze interviewrapportage.
Aangezien het nooit leuk is om te horen dat je op basis van de uitkomsten van het assessment niet door mag, strekt het tot aanbeveling om sollicitanten goed uit te leggen waarom dit is.

De competenties en meetinstrumenten zijn bias-free. Het benadeelt geen personen op oneigenlijke criteria, alleen op criteria die aantoonbaar relevant zijn voor het werk. Het kan alsnog voorkomen dat iemand op papier een goede match is, maar tijdens het gesprek het toch anders blijkt. Door op deze manier te selecteren is altijd samen met de recruiter te achterhalen waarom iemand afgewezen is, ook al zijn de scores goed. Door de stappen te doorlopen is er aantoonbaar bias-free geselecteerd.