7+1 gemaakte denkfouten bij het selecteren van personeel.

Als manager ben je verantwoordelijk voor de opstelling van je team. Daar hoort ook de selectie van nieuwe teamleden bij. Binnen korte tijd moet je op basis van een CV en één of twee gesprekken een  inschatting maken van iemands kans op succes binnen het team of de afdeling. De manier hoe mensen zulke keuzes maken is de afgelopen 25 jaar veelvuldig onderzocht. Onder meer door nobel prijswinnaar Daniél Kahneman. Tijdens deze jaren van onderzoek zijn tientallen veel voorkomende denkfouten ontdekt die een goeie beoordeling in de weg kunnen staan.

Hieronder staan 7 veel voorkomende denkfouten beschreven die een flinke impact kunnen hebben op je oordeel.

1. Ik zag het gelijk bij binnenkomst!

Anchoring Bias. De neiging om te sterk te focussen op een eigenschap of een enkel stukje informatie bij het maken van beslissingen. Meestal het eerste stuk informatie die we krijgen over dat onderwerp!

2. Ik had van te voren al een goed gevoel!

Confirmation bias. De neiging om te zoeken naar/ je te richten op of het interpreteren van informatie , op een manier die je vooroordelen bevestigt. In plaats van te zoeken naar informatie die je vooroordelen ontkrachten.

3. Zo doen we het al jaren!

Status quo bias. De neiging om te willen zorgen dat zaken relatief hetzelfde blijven (zie ook het verlies aversie, endowment effect, en het systeem van verantwoording).

4. Ik zoek gewoon een HBO’er!

Stereotypering. De verwachting dat een lid van een bepaalde groep kenmerken heeft zonder feitelijke informatie over die persoon.

5. Hij was daar en daar heel succesvol!

Actor-observer vooringenomenheid. De neiging om gedrag van anderen te veel te verklaren op basis van hun persoonlijkheid en te weinig  op basis van de invloed van hun situatie.

6. Dit is gewoon een toptalent!

Halo-effect. De neiging om een positieve indruk op een onderwerp of gebied van functioneren bij een persoon te "te laten overvloeien"  in je oordeel van een ander gebied  of onderwerp bij diezelfde persoon.

7. Mooi, dan hebben we dat in ieder geval gemeen!

Ingroup vooringenomenheid. De neiging om een voorkeursbehandeling te geven aan anderen  die we zien als leden van onze eigen groep.

Als je tijdens het lezen denkt: ja heel herkenbaar, maar ik heb daar geen last van. Dan is de kans vrij groot dat je last hebt van de laatste denkfout:

8. Bias blind spot  De neiging om jezelf te beschouwen als iemand die minder last heeft van denkfouten dan anderen.

Lees hoe hier hoe je met HRorganizer Bias-free kan selecteren.

Patrick Helmink is Business Partner van HRorganizer en Sr Partner Assessments bij Advance Groep.

Meer blogs lezen van Patrick

Recent Articles

2014 Nieuwe zonnige jaren in de HR Branche?

De zonnige jarenAls ik aan onbekenden vertel dat ik voor mijzelf werk in de HR hoek is de vraag...

HRorganizer gebruikers event 26 juni 2014

HR verandert, uw rol verandert, HRorganizer verandert mee. 

HRorganizer.com en haar partner Advance

Corporate scandals: Hoe HR ze kan helpen voorkomen

De schandalen bij Volkswagen en in de bankensector staan ons nog vers in het geheugen. Onethisch en...