Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie

De ‘Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie’ verplicht werkgevers een eerlijke werkwijze te hanteren. De werkwijze moet zich richten op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie. Organisaties met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. De opvolging van de wet zal worden gecontroleerd door de Inspectie SZW. 

Deze wet zal een onderdeel vormen van de arbo-wet. Het geeft de inspectie SZW, van het Nederlandse Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de bevoegdheid om niet alleen toezicht te houden op werving en selectie. SZW kan ook sancties opleggen als overtredingen of niet naleving van de wet wordt geconstateerd.

Wat zijn de hoofdpunten van de Wet toezicht discriminatievrije werving:

  • De wet is gericht op het werving- en selectieproces. Dit proces moet ontdaan zijn van elementen die niet neutraal zijn naar bepaalde groepen, zowel positief als negatief.
  • De focus ligt geheel op de geobjectiveerde capaciteiten van de individuele kandidaat.
  • Het beleid kan binnen deze kaders vrij vormgegeven worden.

De huidige status van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Het wetsvoorstel heeft o.a. door corona  een tijd stilgelegen. Op 10 december 2020 heeft de staatssecretaris van SZW het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Op dit moment is het wetsvoorstel controversieel verklaard en ligt de behandeling tijdelijk stil. Kijk hier voor updates.

Schermafbeelding 2021-02-12 om 14.08.53

 

Hoe kom je tegemoet aan de Wet toezicht discriminatievrije werving?

Er zijn verschillende manieren om aan de eisen van deze wet tegemoet te komen. Een aantal tips:
  1. Ontwerp een procedure die objectiviteit waarborgt en bias minimaliseert.
  2. Communiceer in (letterlijk) diverse kanalen om alle potentiële kandidaten te bereiken.
  3. Formuleer de werving zodanig dat iedereen zich in dezelfde mate aangesproken voelt.
  4. Houdt een eerste selectie strikt op basis van functie-eisen.
  5. Vermijd in de eerste ronde informatie m.b.t. naam, geslacht en leeftijd.
  6. Gebruik assessment software die kandidaten kan ranken (volgorde van score). Wie kwam als beste uit het assessment? En wie als tweede beste? Enz.
  7. Voer gestructureerde selectie-interviews met vooraf geformuleerde vragen en beoordelingscriteria.
  8. Beoordeel de kandidaat zonder overleg met collega’s. Kom tot een zelfstandig oordeel voordat de gezamenlijke beslissing wordt genomen.

SZW kan sancties opleggen bij niet naleving. Na een bepaalde termijn die de werkgever krijgt om de procedure te verbeteren, kan zij bij een negatieve hercontrole een bestuurlijke boete van € 4.500 opgelegd krijgen.

Lees verder over discriminatievrije werving

 

Assessment software helpt bij het verminderen van bias in selectie

Het selectieproces zodanig ontwerpen dat bias een zo klein mogelijke rol speelt, heeft dus zowel een morele als wettelijke motivatie. Assessment software helpt hierbij op een aantal manieren:
  • Uiterlijk, afkomst en geslacht beïnvloeden niet de uitkomst van assessment software.
  • Assessment software kan een objectieve ranking van kandidaten geven zonder subjectieve elementen.
  • Een door de assessment software gegenereerd software rapport met interviewvragen geeft structuur aan het interview. Alle kandidaten krijgen dezelfde vragen.
  • Assessment software kan dus echt helpen bij het verminderen van bias in het selectieproces.

New call-to-action

Recent Articles

Het selectieproces; een cocktail van verwarring!

Als je kunstmatige intelligentie, recruitment en journalisten mixt, krijg je een cocktail van...

Hoe voorkom je discriminatie bij werving en selectie?

Het gebeurt niet vaak, maar (bijna) iedereen is het met elkaar eens; Werving- en selectie moet...

Tips voor werving en selectie na en tijdens corona

Ook na de corona crisis willen en blijven mensen thuiswerken. Uit de Nederlandse Innovatie Monitor ...