Werk jij in jouw organisatie aan meer diversiteit? Heb je al het een en ander geprobeerd maar het blijkt toch moeilijk te zijn? Of weet je niet waar je moet beginnen?
Het succes van meer diversiteit in werving en selectie wordt grotendeels bepaald door een brede pool van sollicitanten. En door objectief naar de kwaliteiten van sollicitanten te kijken.
In deze blog laat ik je zien hoe je dit tot een succes maakt!
Inhoud:
- Voordelen van diversiteit in werving en selectie
- Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
- Mogelijke diversiteit-obstakels bij werving en selectie
- Tips voor diversiteit in werving en selectie
5 voordelen van diversiteit in werving en selectie
Diversiteit in werving en selectie gaat over de toekomst van je organisatie. Voorbij zijn de tijden dat bepaalde groepen een voorkeursbehandeling genieten.
Niet alleen maar vrouwen voor de klas. Of alleen maar mannelijke bouwvakkers. Of alleen maar autochtone Nederlanders in de zorg. Of …
Afijn, ik hoef jou niet te overtuigen.
Een diverse groep collega’s heeft grote voordelen.
- Diverse teams zijn creatiever en hebben een hoger probleemoplossend vermogen
Uit onderzoek blijkt dat diverse teams hebben leidt tot meer creativiteit. De onderzoekers hebben brainstormgroepen met een veel en weinig diversiteit ideeën laten genereren voor een probleem.De onderzoekers vonden geen verschil in kwantiteit, maar wel in kwaliteit. Diverse groepen presteerden hierin significant beter. - Diverse teams zijn beter in staat in te spelen op behoeften van een diverse klantenkring
Medewerkers met uiteenlopende achtergronden weten ook beter wat er speelt onder de diverse klantengroepen. - Makkelijker om nieuw talent aan te trekken
Want je kijkt namelijk alleen naar wat er nodig is voor de functie en niet naar leeftijd, geslacht of afkomst. - Diversiteit heeft een positief effect op jouw employer brand
Richten op diversiteit en inclusiviteit toont maatschappelijke betrokkenheid. Een diverse organisatie kan een positief effect hebben op jouw employer brand. Dit trekt weer talentvolle werknemers aan. En hoe diverser jouw medewerkers, hoe meer sollicitaties van verschillende (gender, culturele en etnische) achtergronden je waarschijnlijk zult krijgen. - Diversiteit kan leiden tot een hogere productiviteit
Onderzoek onder meer dan 8.000 Canadese bedrijven en organisaties geeft aan dat diversiteit kan lonen. 1% meer culturele diversiteit binnen de organisatie verhoogt het rendement met 2,4% en van de productiviteit met 0.5%
Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
In 2020 is het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie ingediend. Op het moment van schrijven (update 3 oktober 2022) ligt het wetsvoorstel ter behandeling.
Wat staat er in het wetsvoorstel?
Het kennisdocument van de SER zegt over het wetsvoorstel:
Doel van het voorstel is werkgevers bewuster te maken van arbeidsmarktdiscriminatie. Het verplicht werkgevers en intermediairs tot een werkwijze die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers.
Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. Bij het extern inhuren van arbeidskrachten moet een werkgever ook nagaan of deze verplichting wordt nageleefd. De Inspectie SZW ziet erop toe dat werkgevers deze werkwijze hebben en kan een boete opleggen als deze ontbreekt, wat vervolgens ook openbaar wordt gemaakt.
Mogelijke diversiteits-obstakels bij werving en selectie
Er wordt door middel van het wetsvoorstel dus gelukkig beterschap beloof naar meer diversiteit. Maar helaas zijn er een aantal veel voorkomende obstakels bij werving en selectie. Zelf met de juiste bedoelingen loop je soms toch tegen problemen op.
We verdelen de obstakels in twee groepen:
- problemen bij werving
- problemen bij selectie
Werving is het binnenhalen van zo veel mogelijk geschikte sollicitanten. Selectie is het selecteren van de perfecte sollicitant voor de functie en organisatie.
Obstakels bij werving
Geen neutrale vacaturetekst
Bij het werven van talent is een duidelijke en neutrale vacaturetekst belangrijk. Als er bijvoorbeeld in teveel ‘mannelijk’ taalgebruik wordt geschreven, dan kunnen vrouwen minder geneigd zijn om te reageren op de vacature.
Hier lees je meer over het opstellen van een goede vacaturetekst.
Kanalen
Om diverse kandidaten aan te spreken, is het verstandig als je gebruikmaakt van verschillende wervingskanalen. Je kiest al snel voor de voor de standaard kanalen zoals een vacaturesite. Maar hierdoor kan je de doelgroep soms mislopen.
Gebruik bijvoorbeeld vaker (actief) LinkedIn en andere social media. Ga eens op een beurs staan of laat stagiairs doorgroeien. Je zult versteld staan van de resultaten.
Obstakels bij selectie
Het is lastig om in een korte tijd een compleet beeld te vormen van een kandidaat. Doordat er soms informatie ontbreekt, kunnen (onbewuste) vooroordelen een doorslaggevende rol spelen.
Uit onderzoek van TNO blijkt dat er niet altijd expliciete aandacht uitgaat naar het opstellen van duidelijke competenties. Hierdoor bestaat het risico dat kandidaten worden gescreend op eisen die mogelijk niet relevant zijn.
Duidelijkheid over competenties zorgt dat alle betrokkenen weten aan welke eisen de kandidaat moet voldoen.
De eisen kun je vervolgens testen met een online assessment. Deze geven objectieve scores aan sollicitanten. Je selecteert er dus eerlijk de juiste sollicitant mee en sluit onbewuste bias ermee uit.
Vooroordelen
Door (onbewuste) vooroordelen wordt er vaak gekozen voor een sollicitant die overeenkomsten heeft met het huidige personeel. Er wordt dan gedacht dat een sollicitant beter past binnen de organisatie.
Dit leidt tot een uniform personeelsbestand met een dominante monocultuur die weinig ruimte laat voor verschillen.
Niet elke organisatie maakt gebruik van een e-assessment, hierdoor vertrouwen recruiters of werkgevers vooral op hun eigen kennis, gevoel en ervaring. Wat kan leiden tot een onbedoelde bias bij het maken van een keuze voor de juiste kandidaat.
Lees hier meer over discriminatie op de arbeidsmarkt
Tips voor diversiteit in werving en selectie
Weet je niet waar je moet beginnen? We hebben aantal tips om je te helpen met objectief werven en selecteren. De tips zijn onderverdeeld in ‘Werving’ en ‘Selectie’. (Bron: kennisdocument van Diversiteit in Bedrijf.)
Tips voor meer diversiteit in werving:
1. Schrijf duidelijke en inclusieve vacatureteksten
Vacatureteksten zijn soms onbedoeld geschreven met in gedachten het type werknemer dat momenteel in de meerderheid is. Bijvoorbeeld: “binnen onze werksfeer voelen jonge mensen zich thuis” of “dan ben jij onze man”.
Door kleine aanpassingen op het gebied van taal, tone of voice en beeld toe te passen, kunnen groepen die nu ondervertegenwoordigd zijn in het bedrijf zich meer aangesproken voelen.
Volgens ‘Nudging in werving en selectie’ zijn er kleine aanpassingen die je kan doen om te komen tot een neutrale vacaturetekst:
- Laat de competenties aansluiten bij de werkzaamheden.
Kijk dus alleen naar wat er nodig is om de functie goed te kunnen uitvoeren. Een te specifiek of veeleisend profiel schrikt kandidaten af. Breng het terug tot 4 of 5 ‘must haves’. - Beschrijf de vereisten voor de functie inclusiever.
Benoem zoveel mogelijk gedrag i.pv. eigenschappen. (bijvoorbeeld “je bent in staat om voor jezelf op te komen” i.p.v. “je bent assertief”. - Gebruik een neutrale schrijfstijl.
Bijvoorbeeld door ‘projectleider’ te vervangen door ‘projectleider m/v’ of ‘projectleider/projectleidster’. - Test de vacaturetekst en evalueer.
Vraag medewerkers en/of experts feedback te geven op de vacaturetekst.
2. Werkt jouw organisatie aan diversiteit? Straal dit dan ook uit.
Laat ook aan de buitenwereld weten dat je een inclusieve organisatie hebt en straal dit uit. Dat kan bijvoorbeeld door gebruik te maken van beeldmateriaal. Geef diversiteit binnen jouw organisatie weer op jouw website of in de vacature met video’s of foto’s.
3. Gebruik verschillende kanalen
Om divers te werven, kan je gebruikmaken van specifieke kanalen van mensen uit die groepen. Er zijn organisaties als Gendertalent, Corporate Queer en Work Place Pride. Deze organisaties richten zich op de LHBTI+ community.
Daarnaast kan je organisaties vinden die zich specifiek richten op het bevorderen van de arbeidsmarktpositie en het bemiddelen naar werk van mensen met een beperking. Zo zijn er: Onbeperkt aan de slag, Werkpad (voor werkzoekenden met een zintuiglijke beperking) en Autitalent (voor mensen met autisme).
Werkzoekenden met een migratieachtergrond maken meestal gebruik van formele kanalen en solliciteren via jobsites, werk.nl, uitzendbureaus, wervings- en selectiebureaus en banenbeurzen.
Tips voor een objectieve selectie
1. Maak sollicitaties anoniem
Door sollicitatiebrieven te anonimiseren kan je als werkgever de kans op een onbedoelde bias verkleinen. Zo kijk je puur en alleen naar de motivatie en het c.v. van de sollicitant.
2. Selecteer op vooraf opgestelde selectiecriteria (gebaseerd op de functie-eisen)
Bedenk eerst welke competenties belangrijk zijn voor de functie. Laat daarna de score op deze competenties leidend zijn bij het selecteren.
3.Structureer het sollicitatiegesprek
Door het sollicitatiegesprek te structureren volgens een vast protocol, verklein je de kans op een ongelijke beoordeling. Dit doe je zo:
- Stel sollicitatievragen op die aansluiten op de vooraf opgestelde functie-eisen.
- Laat alle interviewers hun per sollicitatievraag opgedane indrukken opschrijven. Maak eventueel gebruik van een scoreformulier.
- Één op één interviews (i.p.v. interviews met meerdere ‘beoordelaars’ tegelijk).
- De kandidaten dezelfde vragen stellen.
- Geen onderling overleg of andere beïnvloeding voordat objectieve beoordeling wordt gedeeld.
Bekijk hier hoe Airbnb het interviewproces objectiever maakt.
4. Commitment in de organisatie creëren
Commitment van de top van de organisatie is de sleutel tot succes. Begin bij medewerkers die al enthousiast zijn over het thema; start daar met de verandering. Zo kan je een pilot starten met divers werven en selecteren. Daarna kan je de resultaten delen met andere lagen in de organisatie, om enthousiasme te creëren.
5. Selecteer objectief met selectie assessments
Slimme software die selecties objectief maakt, is voor grote organisaties al niet nieuw meer. Maak gebruik van online assessments waarbij op basis van een functieprofiel (aan de hand van opgestelde competenties) verschillende tests worden gecreëerd.
Op deze manier wordt de kandidaat objectief beoordeeld. Er wordt namelijk alleen gekeken naar competenties die er toe doen. De scores geven de doorslag of de kandidaat doorgaat naar de volgende ronde.
Met HRorganizer kan de kandidaat zelf de taal van het assessment instellen. Zo weet je zeker dat de kandidaat het beste van zichzelf kan laten zien.
Starten met meer diversiteit in werving en selectie?
Bekijk eens onze assessments voor een objectief beeld van sollicitanten. Deze zijn volledig met verschillende systemen te integreren.
Heb je advies nodig, of wil je eens van gedachten wisselen? Neem dan contact met ons op.
