Meer diversiteit in jouw werving en selectie

Veel bedrijven vinden diversiteit in werving en selectie steeds belangrijker. Alleen lukt het in de praktijk niet altijd om dit te realiseren. Geldt dat ook voor jou?

Of het lukt om bedrijven diverser te maken, hangt veelal af van de wervings- en selectieprocedures. Hierbij is objectief werven en selecteren belangrijk. Zo worden er geen groepen uitgesloten en krijgen meer mensen een eerlijke kans.

Maar waar begin je en hoe pak je dit op? In deze blog helpen we jou met divers werven en selecteren.

Inhoud:

 

5 voordelen van diversiteit gerichte werving en selectie

  • Diverse teams zijn creatiever en hebben een hoger probleemoplossend vermogen
    Uit onderzoek blijkt dat diverse teams leiden tot meer creativiteit. De onderzoekers hebben brainstormgroepen met een hoge en lage diversiteit ideeën laten genereren voor een probleem. De onderzoekers vonden geen verschil in aantal, maar wel in kwaliteit van ideeën. Diverse groepen presteerden hierin significant beter. 
  • Diverse teams zijn beter in staat in te spelen op behoeften van een diverse klantenkring
    Medewerkers met uiteenlopende achtergronden weten ook beter wat er speelt onder de diverse klantengroepen.
  • Makkelijker om nieuw talent aan te trekken
    Je hebt een grotere arbeidsvijver doordat je alleen kijkt naar wat er nodig is voor de functie en niet naar leeftijd, geslacht of afkomst.
  • Diversiteit heeft een positief effect op jouw employer brand
    Richten op diversiteit en inclusiviteit toont maatschappelijke betrokkenheid. Een diverse organisatie kan een positief effect hebben op jouw employer brand. Dit trekt weer talentvolle werknemers aan. 

En hoe diverser jouw medewerkers, hoe meer sollicitaties van verschillende (gender, culturele en etnische) achtergronden je waarschijnlijk zult krijgen.

  • Diversiteit kan leiden tot een hogere productiviteit
    Onderzoek onder meer dan 8.000 Canadese bedrijven en organisaties geeft aan dat diversiteit kan lonen. 1% meer culturele diversiteit binnen de organisatie verhoogt het rendement met 2,4% en van de productiviteit met 0.5%

Mogelijke diversiteits-obstakels bij werving en selectie

Helaas kan je soms te maken krijgen met obstakels bij werving en selectie. Zelfs met de juiste bedoelingen loop je soms toch tegen problemen op.

 

Obstakels bij werving

Geen neutrale vacaturetekst
Bij het werven van talent is een duidelijke en neutrale vacaturetekst belangrijk. Als er bijvoorbeeld in teveel ‘mannelijk’ taalgebruik wordt geschreven, dan kunnen vrouwen minder geneigd zijn om te reageren op de vacature.

Kanalen
Om diverse kandidaten aan te spreken, is het verstandig als je gebruikmaakt van verschillende wervingskanalen. Je kiest al snel voor de voor de standaard kanalen, maar hierdoor kan je de doelgroep soms mislopen.

 

Obstakels bij selectie

Vooroordelen
Door (onbewuste) vooroordelen wordt er vaak gekozen voor een sollicitant die overeenkomsten heeft met het huidige personeel. Er wordt dan gedacht dat een sollicitant beter past binnen de organisatie.

Dit leidt tot een uniform personeelsbestand met een dominante monocultuur die weinig ruimte laat voor verschillen. 

Niet elke organisatie maakt gebruik van een e-assessment, hierdoor vertrouwen recruiters of werkgevers vooral op hun eigen kennis, gevoel en ervaring. Wat kan leiden tot een onbedoelde bias bij het maken van een keuze voor de juiste kandidaat.

Lees hier meer over discriminatie op de arbeidsmarkt

Geen focus op competenties
Uit onderzoek van TNO blijkt dat er niet altijd expliciete aandacht uitgaat naar het opstellen van duidelijke competenties. Hierdoor bestaat het risico dat kandidaten worden gescreend op eisen die mogelijk niet relevant zijn.

Duidelijkheid over competenties zorgt dat alle betrokkenen weten aan welke eisen de kandidaat moet voldoen.

 

Tips voor diversiteit in werving en selectie

Weet je niet waar je moet beginnen? We hebben aantal tips om je te helpen met objectief werven en selecteren. De tips zijn onderverdeeld in ‘Werving’ en ‘Selectie’. (Bron: kennisdocument van Diversiteit in Bedrijf.) 

Tips voor meer diversiteit in werving

 

1. Schrijf duidelijke en inclusieve vacatureteksten

Vacatureteksten zijn soms onbedoeld geschreven met in gedachten het type werknemer dat momenteel in de meerderheid is. Bijvoorbeeld: “binnen onze werksfeer voelen jonge mensen zich thuis” of “dan ben jij onze man”.

Door kleine aanpassingen op het gebied van taal, tone of voice en beeld toe te passen, kunnen groepen die nu ondervertegenwoordigd zijn in het bedrijf zich meer aangesproken voelen.

Volgens ‘Nudging in werving en selectie’ zijn er kleine aanpassingen die je kan doen om te komen tot een neutrale vacaturetekst:

  • Laat de competenties aansluiten bij de werkzaamheden.
     Kijk dus alleen naar wat er nodig is om de functie goed te kunnen uitvoeren. Een te specifiek of veeleisend profiel schrikt kandidaten af. Breng het terug tot 4 of 5 ‘must haves’.

  • Beschrijf de vereisten voor de functie inclusiever.
    Benoem zoveel mogelijk gedrag i.pv. eigenschappen. (bijvoorbeeld “je bent in staat om voor jezelf op te komen” i.p.v. “je bent assertief”.

  • Gebruik een neutrale schrijfstijl.
    Bijvoorbeeld door ‘projectleider’ te vervangen door ‘projectleider m/v’ of ‘projectleider/projectleidster’.

  • Test de vacaturetekst en evalueer.
    Vraag medewerkers en/of experts feedback te geven op de vacaturetekst.

2. Werkt jouw organisatie aan diversiteit? Straal dit dan ook uit.

Laat ook aan de buitenwereld weten dat je een inclusieve organisatie hebt en straal dit uit. Dat kan bijvoorbeeld door gebruik te maken van beeldmateriaal. Geef diversiteit binnen jouw organisatie weer op jouw website of in de vacature met video’s of foto’s.


3. Gebruik verschillende kanalen

Om divers te werven, kan je gebruikmaken van specifieke kanalen van mensen uit die groepen. Er zijn organisaties als Gendertalent, Corporate Queer en Work Place Pride. Deze organisaties richten zich op de LHBTI+ community.

Daarnaast kan je organisaties vinden die zich specifiek richten op het bevorderen van de arbeidsmarktpositie en het bemiddelen naar werk van mensen met een beperking. Zo zijn er: Onbeperkt aan de slag, Werkpad (voor werkzoekenden met een zintuiglijke beperking) en Autitalent (voor mensen met autisme).

Werkzoekenden met een migratieachtergrond maken meestal gebruik van formele kanalen en solliciteren via jobsites, werk.nl, uitzendbureaus, wervings- en selectiebureaus en banenbeurzen.

 

Tips voor een objectieve selectie


1. Maak sollicitaties anoniem

Door sollicitatiebrieven te anonimiseren kan je als werkgever de kans op een onbedoelde bias verkleinen. Zo kijk je puur en alleen naar de motivatie en het c.v. van de sollicitant.

2. Selecteer op vooraf opgestelde selectiecriteria (gebaseerd op de functie-eisen)

Bedenk eerst welke competenties belangrijk zijn voor de functie. Laat daarna de score op deze competenties leidend zijn bij het selecteren. Dit kan lastig zijn. Daarom hebben wij voor jou de functiebibliotheek. Zo hoef je alleen nog de juiste functie te kiezen.

Laat je niet leiden door je eigen gevoel of ervaring, maar baseer of je een kandidaat naar de volgende stap laat door gaan aan de hand van de vooraf vastgestelde selectiecriteria. 

 

3. Gebruik selectie assessment software om jouw selectie objectief te maken

Slimme software die selecties objectief maakt, is voor grote organisaties al niet nieuw meer. Je kunt gebruikmaken van online assessments waarbij op basis van een functieprofiel (aan de hand van opgestelde competenties) verschillende tests worden gecreëerd.

Op deze manier wordt de kandidaat objectief beoordeeld en wordt er alleen gekeken naar competenties die er toe doen. De scores geven de doorslag of de kandidaat doorgaat naar de volgende ronde.

Met HRorganizer kan de kandidaat zelf de taal van het assessment instellen. Zo weet je zeker dat de kandidaat het beste van zichzelf kan laten zien.

Lees hier meer over het instellen van de taal in het assessment

Hierbij kan jouw kandidaat uit 40 talen kiezen, zoals Chinees, Turks of Frans. Daarbij kan de organisatie niet zien in welke taal de kandidaat het assessment heeft gemaakt. Op deze manier kan dit geen onbedoelde bias creëren.

 

4. Structureer het sollicitatiegesprek

Door het sollicitatiegesprek te structureren volgens een vast protocol, verklein je de kans op een ongelijke beoordeling. Dit doe je zo:

  • Stel sollicitatievragen op die aansluiten op de vooraf opgestelde functie-eisen. 
  • Laat alle interviewers hun per sollicitatievraag opgedane indrukken opschrijven. Maak eventueel gebruik van een scoreformulier.
  • Één op één interviews (i.p.v. interviews met meerdere ‘beoordelaars’ tegelijk).
  • De kandidaten dezelfde vragen stellen.
  • Geen onderling overleg of andere beïnvloeding voordat objectieve beoordeling wordt gedeeld.

Bekijk hier hoe Airbnb het interviewproces objectiever maakt.

 

Het is dus duidelijk dat voor jou en de kandidaat het loont om toe te werken naar meer diversiteit in werving en selectie.

Daarnaast is het belangrijk dat er commitment is van de top van de organisatie. Begin bij medewerkers die al enthousiast zijn over het thema; start daar met de verandering. Zo kan je een pilot starten met divers werven en selecteren. Daarna kan je de resultaten delen met andere lagen in de organisatie, om enthousiasme te creëren.

Recent Articles

2014 Nieuwe zonnige jaren in de HR Branche?

De zonnige jarenAls ik aan onbekenden vertel dat ik voor mijzelf werk in de HR hoek is de vraag...

Tips voor werving en selectie na en tijdens corona

Ook na de corona crisis willen en blijven mensen thuiswerken. Uit de Nederlandse Innovatie Monitor ...

360 graden feedback: een voorbeeld

Om je te helpen geven we je graag een voorbeeld van competentie gerichte 360 graden feedback. We...