“Een assessmentproces moet wel zo ingericht zijn dat elke selectiestap substantieel bijdraagt aan het verhogen van de kwaliteit van de kandidatenpool waarmee je verder gaat. Best practice uitgangspunt is dan een proces waarbij er in het begin relatief weinig tijd en kosten worden gespendeerd aan een kandidaat, er worden dus kosteneffectieve filters opgezet.”
Marco van Aarle, Registerpsycholoog NIP/Arbeid & Organisatie traint organisaties over de toepassing van assessments. Een interview met deze assessment expert over de toegevoegde waarde van assessments, best practice en ‘big data’.
Q 1. Marco, als assessment expert weet jij alles over de toegevoegde waarde van assessments in de praktijk. Toch heerst er nog altijd scepsis over het inzetten van assessments, kun jij aangeven waar dat vandaan komt?
Ik zie die scepsis over het gebruik van assessments al een aantal jaar niet meer, zeker corporate klanten zijn al lang overtuigd van het nut. Het inzetten van assessments is daar volledig geaccepteerd met name in het recruitmentproces.
Kleinere bedrijven lopen vaak wat achter en daar zie je bij HR professionals een enkele keer nog wat scepsis maar dat zijn echt de achterblijvers in de markt.
Bij grotere bedrijven worden assessments eigenlijk zonder uitzondering professioneel ingekocht. Kwaliteit, prijs en global presence zijn daar belangrijke inkoopcriteria. Het gaat ook steeds meer naar online toe, zeker voor functies tot en met het niveau van middle management en medior professional. Hogere functies worden vaak uitbesteed aan assessment service bureau’s. Voor wat betreft het middle management niveau, daar zijn de corporates al zo ver dat ze hun recruiters assessments zelf laten uitvoeren.
Q 2. Het renderen van een goede werknemer wordt bijvoorbeeld geïllustreerd in het onderzoek van McKinsey’s ‘War for Talent’ uit 2000. Kun jij een voorbeeld geven uit jouw eigen praktijk?
Ik ben met Kenhardt vanaf 2006 betrokken bij de selectie van medewerkers voor een grote ICT dienstverlener als prefered supplier. In 2013 hebben wij een grootschalig validatie onderzoek gedaan over ruim 6000 assessments. Wat daaruit bleek is dat wanneer je selecteert met hoogwaardige assessments je ongeveer zeven maal meer high performers binnen haalt dan wanneer medewerkers op een andere manier de organisatie in stromen.
Het ‘War for talent’ onderzoek van McKinsey laat zien hoeveel meer een high performer bijdraagt aan de organisatie in vergelijking met een average performer. In ons e-book over talent recruitment lees je ook over de enorme financiële impact hiervan op een organisatie.
Q 3. Hoe zou een ‘best practice’ assessment proces er volgens jou uit moeten zien?
Er is niet echt een vast recept. Vroeger was bijvoorbeeld selectie een los proces, je had aan de ene kant werving en aan de andere kant selectie. Nu is het selectieproces onderdeel geworden van recruitment. Er bestaat geen standaard omdat het afhankelijk is van hoe bijvoorbeeld de recruitmentfunnel is ingericht.
Een assessmentproces moet wel zo ingericht zijn dat elke selectiestap substantieel bijdraagt aan het verhogen van de kwaliteit van de kandidatenpool waarmee je verder gaat. Best practice uitgangspunt is dan een proces waarbij er in het begin relatief weinig tijd en kosten worden gespendeerd aan een kandidaat, er worden dus kosteneffectieve filters opgezet. Denk hierbij aan het inzetten van realistic job previews, situational judgement vragenlijsten en een aantal capaciteiten tests. De duurdere selectie instrumenten zoals gesprekken met hiring managers of een externe psycholoog verschuiven dan meer naar achteren in het proces.
Dat de psychometrische instrumenten die ingezet worden bij het assessement voldoen aan wetenschappelijke best practice guidlines lijkt mij een open deur.
Q 4. Op dit moment wordt er veel geschreven over ‘big data’. HR analytics is een toepassing om managementinformatie te genereren. Wat zijn volgens jou nou echt relevante vragen waar HR antwoord op zou moeten kunnen geven om hun toegevoegde waarde bij een CEO aan te tonen?
Dit is een complex onderwerp, maar als je het helemaal plat slaat moet je als HR aan kunnen tonen dat als je een proces de lucht in schiet, dat daadwerkelijk wat oplevert. Wellicht dat ‘big data’ HR daarbij kan helpen. Je moet kunnen laten zien wat de toegevoegde waarde is voor jouw populatie medewerkers, dat die meer waardevol worden voor de organisatie. Als je niet kunt aantonen wat het oplevert in euro’s zal een CEO het als een kostenpost zien in plaats van een investering. HR processen moeten financieel onderbouwd worden.
We hebben dat bijvoorbeeld mis zien gaan tijdens de huidige recessie waar er vaak voor leiderschapsprogramma’s niet inzichtelijk gemaakt kon worden wat de toegevoegde waarde was in euro’s. Het werd meer gedaan vanuit een soort van ‘geloof’ vanuit HR dat het goed is om mensen te oormerken als talenten en dan te gaan ontwikkelen naar de leiders van onze toekomst. Dat ziet jouw CEO op het moment dat de broekriem aangehaald moet worden, als een post waarin hij kan snijden.
Dus alle dingen die je als HR doet moeten financieel onderbouwd kunnen worden. Dat is moeilijk en HR heeft nog weinig ervaring op dat gebied, maar als je echt een sparringpartner wilt worden op directieniveau, zoals Marketing, IT en bijvoorbeeld Finance dan kun je hier niet onderuit. Dan moet je de acties die je inzet ook financieel kunnen onderbouwen.
Q 5. Onlangs heb jij een twee-daagse training verzorgd bij een gerenommeerde ICT dienstverlener i.r.t. het gebruiken en interpreteren van het assessmentinstrumentarium in HRorganizer.com. Wanneer is voor jou zo’n training nou geslaagd of met andere woorden, welke kennis wil jij overdragen op zo’n groep recruiters en assessment psychologen waardoor jij het gevoel hebt dat ze op een weloverwogen manier de beste beslissingen kunnen maken i.r.t hun selectieproces?
Een training is voor mij geslaagd wanneer deelnemers echt begrijpen hoe ze met het online assessment stuk van HRorganizer moeten omgaan. Dat ze hoogwaardige gesprekken kunnen voeren met kandidaten en ook kunnen uitleggen wat het nut en de beperkingen van assessment is. Het is ook belangrijk dat ze ethisch verantwoord met het inzetten van assessment leren omgaan.
Daarnaast moeten ze ook aan de organisatie op een professionele manier uitleg kunnen geven. Wanneer bijvoorbeeld een hiring manager een vraag heeft over hoe een bepaalde beslissing tot stand is gekomen, dan moeten deelnemers dat vanuit een gedegen kennisbasis kunnen uitleggen, daar mogen geen gaten in geschoten worden.
Als het me lukt om ze die kennis en vaardigheden bij te brengen is in mijn optiek de training geslaagd.
Q 6. Tot slot: Jij bent samen met Maarten Hack actief betrokken bij de oprichting van cut-e benelux. Welke oplossingen kunnen bedrijven in deze regio verwachten van cut-e?
cut-e is wereld marktleider in innovatieve online tests voor het beoordelen van mensen in werkcontexten. De instrumenten van cut-e zijn beschikbaar in 40 talen, er is presence in 70 landen en er zijn zo’n 4 miljoen unieke testafnames per jaar. Dat komt nu ook beschikbaar voor de Nederlandse markt. cut-e is met name gericht op ondersteuning van grootschalige, meertalige recruitmentprocessen.
Belangrijkste kenmerken van de tools van cut-e zijn dat ze online beschikbaar zijn, korte afnametijden kennen en gekoppeld kunnen worden aan het applicant tracking system. Op dit moment wordt er gewerkt aan een nieuwe release voor mobiele toepassingen waarbij tools ook gestart kunnen worden vanaf bijvoorbeeld een tablet.
Marco van Aarle is business partner van HRorganizer.
