In de huidige, florerende economie waar “the war for talent” een krater slaat in de tijdsbesteding van de recruiter of HR-professional is het van uiterst belang dat je toptalent aan je organisatie bindt. Dat doe je door hem te matchen met werk waar hij echt gelukkig van wordt. Alleen dan ben je in staat om iemand lang aan je organisatie te binden en weet je zeker dat je de medewerker in zijn kracht zet. Als iemand solliciteert op een functie ga je er misschien al vanuit dat hij zij automatisch gelukkig wordt van zijn nieuwe functie, hij solliciteert er immers zelf naar, dus dit lijkt vanzelfsprekend. Maar is dat wel zo? Weet je wel zeker waarnaar je op zoek bent en komt dat helder terug in je vacature? En hoe zit het met de rest van de kandidaten, als zij niet passen binnen de functie laat je ze dan zomaar gaan? In deze blog geef ik antwoord op hoe je het talent binnen je recruitmentproces het beste kan benutten.
Waar te beginnen: naadloze functieomschrijving
Begin bij het begin, het opnieuw definiëren van een functieprofiel. Functieprofielen zijn namelijk vaak jaren geleden een keertje opgesteld en liggen veilig opgeborgen in een ordner op de afdeling HR. Af en toe wordt het stof van de map geblazen en kijkt een verwarde recruiter of HR- medewerker wat er wordt bedoeld met een bepaalde competentie of generalistische taakomschrijving. Vaak heeft niemand een goed idee welke skills en persoonlijkheidseigenschappen er noodzakelijk zijn om een succesvolle toevoeging op het team te vinden. Functieomschrijvingen zijn regelmatig een erfenis van een ambitieuze HR-manager of stagiair en sluiten lang niet altijd aan op de huidige werkwijze. Daarnaast wordt er veel met termen gesmeten die onvoldoende passen bij de daadwerkelijke functie. Om nog maar te zwijgen over de standaardteksten, zoals “geen 9 tot 5 mentaliteit, een hands-on mentaliteit en we bieden een marktconform salaris”. Deze zijn alles behalve aantrekkelijk voor high performers en voegen niets toe in de zoektocht naar de perfecte medewerker.
Tip! Benader potentiële medewerkers eens alsof het een prospect is. Verleid je ideale kandidaat met een presentatie, goede voorwaarden en leuke collega’s. Zorg dat hij door heeft dat jij als werkgever zijn ontwikkeling centraal hebt staan en hem alle tools biedt om hem succesvol te maken in zijn (toekomstige) beroep.
Hoe dan: competenties als succesfactor
Ik wil HR-medewerkers en recruiters adviseren meer te praten met medewerkers voordat er nieuwe collega’s worden geworven. Maak inzichtelijk welke personen high performers zijn in de functie, welke competenties maken hen succesvol? Praat eens met managers en teamleiders welke competenties volgens hen dé succesfactor zijn in de functie en richt het recruitmentproces in op basis van deze informatie.
Na het opnieuw definiëren van de functieprofielen in de organisatie wordt het matchen een stuk eenvoudiger. Wanneer je meerdere geschikte kandidaten hebt gevonden en ze een assessment hebt laten doen, kun je de overige kandidaten matchen met andere passende functies in de organisatie. Doordat het assessment op zowel cognitief als drijfveren wordt afgenomen, weet je als recruiter heel goed wat je in huis haalt. Laat je dit talent dan gaan of kan je hem een andere functie bieden die beter op z’n skills en competenties aansluit?
Mijn advies is om deze kandidaten een andere passende functie aan te bieden. Inzicht in welke functie dat dan kan zijn is erg belangrijk, want zoals je weet wordt die perfecte kandidaat vaak vlak voor je neus weggepikt. Laat talent dus niet aan je voorbij gaan. Werf personeel in de wetenschap dat jij het beste met ze voor hebt, de kandidaat centraal in hun eigen ontwikkeling, want als je medewerkers in hun kracht zet, zal de organisatie groeien, het verloop dalen en het talent blijven.
Hulp nodig bij het opstellen van een functieprofiel? Met deze tool kun je gratis een functieprofiel maken, volledig gebaseerd op rollen en competenties.
Succes!
