Voor- en nadelen van 360 graden feedback
Een slimme manier voor teams om een breed beeld te krijgen van de talenten van een werknemer is het...
Buiten de HR professionals, associëren weinig mensen functioneringsgesprekken of 360 graden feedback trajecten als een vorm van assessments. Toch vallen deze activiteiten binnen de definitie van assessments volgens ISO-NEN 10667.
Beoordelen en feedback geven zijn manieren om een collega erkenning en waardering te geven op zijn werk. In nagenoeg alle onderzoeken blijkt onvoldoende erkenning, waardering en feedback een reden in de top 5 te zijn voor het verlaten van een organisatie. Een kleine tijdsinvestering in een medewerkerstevredenheidsonderzoek of 360 graden feedback helpt je om te ontdekken hoe de medewerkers zich voelen. Maar het is natuurlijk ook de gelegenheid om suggesties voor verbeterpunten in werkgedrag te geven/ontvangen. Dat wordt wel moeilijk gevonden, maar is eigenlijk nog wel het meest waardevolle aan het geven van feedback mits goed gegeven natuurlijk.
Het beoordelen van medewerkers, of dat nu functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek of POP heet, wordt als onderdeel van performance management gezien. En performance is belangrijk, dus het beoordelen daarvan ook, schreven we al in de blog ‘De beoordelingscyclus, van verplicht nummer naar succesfactor’.
Het grote belang van behoud van talent en monitoren van performance kunnen niet verhinderen dat de klassieke beoordelingscyclus veel kritiek krijgt. De roep om de beoordelingsgesprekken af te schaffen zijn niet van de lucht. Waarom?
Veel voorkomende kritiekpunten op beoordelings- en functioneringsgesprekken zijn;
Met de kritiek op de traditionele beoordeling is er een nieuwe visie op beoordelen ontwikkeld die wordt aangeduid met Het Nieuwe Beoordelen. Hier kun je meer lezen over Het Nieuwe Beoordelen en wat dat betekent voor assessment software.
En zoals het meestal gaat in de consultancy wereld, wordt met het voeden van de kritiek op het bestaande, ook een kant-en-klaar nieuwe oplossing voor het probleem gepresenteerd; Het nieuwe beoordelen. Wat is er nieuw aan Het nieuwe beoordelen? Dat varieert nogal met de adviseur die je spreekt, maar de grote gemene deler lijken de volgende verschillen ten opzichte van het traditionele beoordelen te zijn;
Aangezien de term Het nieuwe beoordelen pas een aantal jaren breed wordt gebruikt, zijn er nog weinig betrouwbare studies over de effecten van toepassing van Het nieuwe beoordelen. Wat we vooral missen in de vele blogs en whitepapers over Het nieuwe beoordelen, zijn de handvatten voor de nieuwe medewerker om deze extra verantwoordelijkheid op te pakken. Beoordelen, feedback geven en richting geven aan ontwikkeling bleken in het verleden voor de manager best moeilijk te zijn. We hebben weinig redenen om aan te nemen dat de medewerker onder Het nieuwe beoordelen dit beter afgaat. Het ontbreekt vooralsnog in ieder geval aan onderbouwing hiervan.
Het lijkt dus zaak dat de onderneming aan Het nieuwe beoordelen inhoud geeft zoals;
Het nieuwe beoordelen ondersteunt in ieder geval zelfsturing, waarover we in de blog ‘Zelfsturing: een nieuwe toekomst voor HR?’ schreven. Tot op heden wordt er vooral door HR dienstverleners en aanbieders van digitale producten op dit terrein over de voordelen van ‘Het nieuwe beoordelen’ geschreven. Uitgewerkte business cases en validatie zijn ons niet bekend.
Technologie kan niet het gesprek vervangen, ook niet in Het nieuwe beoordelen. Trainers op het gebied van beoordelen en feedback vertellen het al jaren aan hun deelnemers; beoordelen en feedback is heel persoonlijk. Het gaat om ego, en iedereen heeft een ego, zij het van wisselende omvang. Een van de sterkste elementen uit de Freudiaanse psychologie is de onvoorstelbare kracht waarmee het individu zijn ego verdedigt. Het brein ziet kritiek als bedreiging en zal zich hiertegen verdedigen. Dus als je kritiek wilt geven of verbeterpunten wilt benoemen, gebruik het persoonlijke gesprek en niet je mobiel of laptop. Het gesprek geeft de mogelijkheid om eventuele misverstanden direct uit de weg te ruimen zonder dat ontvangers boos hoeven te worden of ermee rond blijven lopen. Het gesprek geeft de mogelijkheid voor betere toelichting en context. Brieven, mail en app zijn notoire bronnen van verstoorde werkrelaties omdat beoordelingen, kritiek en feedback niet goed zijn overgebracht of verkeerd begrepen.
Een assessment platform kan processen automatiseren, toegankelijker maken en informatie ordenen. Indien de organisatie Het nieuwe beoordelen in een procedure concreet heeft gemaakt, kan het assessment platform dit proces ondersteunen. Een assessment platform kan;
En dan is er nog ‘one more thing’ dat assessment software kan; het niet-gevoerde gesprek juist wél vervangen. Juist omdat beoordelen, feedback en vooral kritiek zo persoonlijk is en daarmee gevoelig, worden in de praktijk vaak bepaalde kritiekpunten niet aangesproken. Wie zegt tegen zijn manager dat hij belangrijke taken beter zou moeten doen? En dat terwijl ontevredenheid over het directe management een van de belangrijkste redenen is voor het verlaten van de organisatie. Een assessment platform geeft de mogelijkheid om meerdere personen anoniem een beoordeling te geven op een item. Dit heeft twee voordelen; het verlaagt de drempel om gevoelige punten aan te spreken en door het oordeel van meerdere personen wordt het gemiddelde oordeel ook betrouwbaarder. Dit is dan ook het bruggetje naar 360 graden feedback.
Bekijk onze ontwikkeltools, of boek een online demo
Download ons gratis e-book: we leggen je alles uit over assessment software en talent management.
Een slimme manier voor teams om een breed beeld te krijgen van de talenten van een werknemer is het...
Om je te helpen geven we je graag een voorbeeld van competentie gerichte 360 graden feedback. We...
Cito, TNO MC en Artemis Laren hebben in samenwerking met HR Praktijk onderzoek gedaan naar de stand...