Individuele beoordelingen en Het Nieuwe beoordelen

Buiten de HR professionals, associëren weinig mensen functioneringsgesprekken of 360 graden feedback trajecten als een vorm van assessments. Toch vallen deze activiteiten binnen de definitie van assessments volgens ISO-NEN 10667.

Waarom zijn beoordelen en feedback geven belangrijk? 

Beoordelen en feedback geven zijn manieren om een collega erkenning en waardering te geven op zijn werk. In nagenoeg alle onderzoeken blijkt onvoldoende erkenning, waardering en feedback een reden in de top 5 te zijn voor het verlaten van een organisatie. Een kleine tijdsinvestering in een medewerkerstevredenheidsonderzoek of 360 graden feedback helpt je om te ontdekken hoe de medewerkers zich voelen. Maar het is natuurlijk ook de gelegenheid om suggesties voor verbeterpunten in werkgedrag te geven/ontvangen. Dat wordt wel moeilijk gevonden, maar is eigenlijk nog wel het meest waardevolle aan het geven van feedback mits goed gegeven natuurlijk.

Het beoordelen van medewerkers, of dat nu functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek of POP heet, wordt als onderdeel van performance management gezien. En performance is belangrijk, dus het beoordelen daarvan ook, schreven we al in de blog ‘De beoordelingscyclus, van verplicht nummer naar succesfactor’. 

Er is veel kritiek op de praktijk van beoordelingsgesprekken 

Het grote belang van behoud van talent en monitoren van performance kunnen niet verhinderen dat de klassieke beoordelingscyclus veel kritiek krijgt. De roep om de beoordelingsgesprekken af te schaffen zijn niet van de lucht. Waarom?

De belangrijkste kritiekpunten op beoordelingsgesprekken 

Veel voorkomende kritiekpunten op beoordelings- en functioneringsgesprekken zijn; 

• Beoordelings- en functioneringsgesprek zijn vaak één gesprek terwijl het twee verschillende doelstellingen heeft. 
  • Beoordelen is vaak gekoppeld aan beloning, heeft betrekking op het verleden en vaak kwantitatieve doelstellingen. 
  • Functioneren is niet gekoppeld aan beloning, heeft betrekking op de toekomst en dient vooral een kwalitatief gesprek te zijn. 
• Het is vaak eenrichtingsverkeer van manager naar medewerker
• De doelstellingen en afspraken zijn bij evaluatie vaak niet meer actueel omdat er teveel tijd tussen opeenvolgende gesprekken is. 

Met de kritiek op de traditionele beoordeling is er een nieuwe visie op beoordelen ontwikkeld die wordt aangeduid met Het Nieuwe Beoordelen. Hier kun je meer lezen over Het Nieuwe Beoordelen en wat dat betekent voor assessment software.

Het nieuwe beoordelen; hype of ‘ei van columbus’? 

En zoals het meestal gaat in de consultancy wereld, wordt met het voeden van de kritiek op het bestaande, ook een kant-en-klaar nieuwe oplossing voor het probleem gepresenteerd; Het nieuwe beoordelen. Wat is er nieuw aan Het nieuwe beoordelen? Dat varieert nogal met de adviseur die je spreekt, maar de grote gemene deler lijken de volgende verschillen ten opzichte van het traditionele beoordelen te zijn; 

• De medewerker wordt eigenaar van de beoordelingscyclus 
• De gesprekscyclus richt zich nog sterker op ontwikkelen 
• Een hogere frequentie van beoordelen 
• Monitoring van afspraken 
• Naast manager worden ook collega’s of externe personen in het proces betrokken. 

Kan de medewerker Het nieuwe beoordelen toepassen? 

Aangezien de term Het nieuwe beoordelen pas een aantal jaren breed wordt gebruikt, zijn er nog weinig betrouwbare studies over de effecten van toepassing van Het nieuwe beoordelen. Wat we vooral missen in de vele blogs en whitepapers over Het nieuwe beoordelen, zijn de handvatten voor de nieuwe medewerker om deze extra verantwoordelijkheid op te pakken. Beoordelen, feedback geven en richting geven aan ontwikkeling bleken in het verleden voor de manager best moeilijk te zijn. We hebben weinig redenen om aan te nemen dat de medewerker onder Het nieuwe beoordelen dit beter afgaat. Het ontbreekt vooralsnog in ieder geval aan onderbouwing hiervan.

Voorwaarden voor effectieve toepassing van Het nieuwe beoordelen

Het lijkt dus zaak dat de onderneming aan Het nieuwe beoordelen inhoud geeft zoals;

• Richtlijnen opstellen t.a.v. frequentie en inhoud van beoordelen
• Medewerkers trainen op beoordelen en feedback geven
• Het nieuwe beoordelen monitoren
• De effectiviteit van Het nieuwe beoordelen vaststellen. 

Het nieuwe beoordelen ondersteunt in ieder geval zelfsturing, waarover we in de blog ‘Zelfsturing: een nieuwe toekomst voor HR?’ schreven. Tot op heden wordt er vooral door HR dienstverleners en aanbieders van digitale producten op dit terrein over de voordelen van ‘Het nieuwe beoordelen’ geschreven. Uitgewerkte business cases en validatie zijn ons niet bekend. 

Het nieuwe beoordelen en assessment software 

Assessment technologie kan niet het gesprek vervangen 

Technologie kan niet het gesprek vervangen, ook niet in Het nieuwe beoordelen. Trainers op het gebied van beoordelen en feedback vertellen het al jaren aan hun deelnemers; beoordelen en feedback is heel persoonlijk. Het gaat om ego, en iedereen heeft een ego, zij het van wisselende omvang. Een van de sterkste elementen uit de Freudiaanse psychologie is de onvoorstelbare kracht waarmee het individu zijn ego verdedigt. Het brein ziet kritiek als bedreiging en zal zich hiertegen verdedigen. Dus als je kritiek wilt geven of verbeterpunten wilt benoemen, gebruik het persoonlijke gesprek en niet je mobiel of laptop. Het gesprek geeft de mogelijkheid om eventuele misverstanden direct uit de weg te ruimen zonder dat ontvangers boos hoeven te worden of ermee rond blijven lopen. Het gesprek geeft de mogelijkheid voor betere toelichting en context. Brieven, mail en app zijn notoire bronnen van verstoorde werkrelaties omdat beoordelingen, kritiek en feedback niet goed zijn overgebracht of verkeerd begrepen.

Assessment software kan wel processen automatiseren 

Een assessment platform kan processen automatiseren, toegankelijker maken en informatie ordenen. Indien de organisatie Het nieuwe beoordelen in een procedure concreet heeft gemaakt, kan het assessment platform dit proces ondersteunen. Een assessment platform kan;

• Medewerkers informeren dat het moment voor een beoordeling daar is Onderwerpen benoemen 
• Reminders verzenden 
• Voortgang monitoren 
• Resultaten weergeven 
• Informatie ordenen en toegankelijk maken 
• Het assessment platform faciliteert het proces, maar vervangt niet het gesprek.

Assessment software verlaagt de drempel voor gevoelige kritiek 

En dan is er nog ‘one more thing’ dat assessment software kan; het niet-gevoerde gesprek juist wél vervangen. Juist omdat beoordelen, feedback en vooral kritiek zo persoonlijk is en daarmee gevoelig, worden in de praktijk vaak bepaalde kritiekpunten niet aangesproken. Wie zegt tegen zijn manager dat hij belangrijke taken beter zou moeten doen? En dat terwijl ontevredenheid over het directe management een van de belangrijkste redenen is voor het verlaten van de organisatie. Een assessment platform geeft de mogelijkheid om meerdere personen anoniem een beoordeling te geven op een item. Dit heeft twee voordelen; het verlaagt de drempel om gevoelige punten aan te spreken en door het oordeel van meerdere personen wordt het gemiddelde oordeel ook betrouwbaarder. Dit is dan ook het bruggetje naar 360 graden feedback. 

Zelf aan de slag met beoordelen? 

Bekijk onze ontwikkeltools, of boek een online demo

Alles weten over online assessments?

Download ons gratis e-book: we leggen je alles uit over assessment software en talent management.