Wat is de waarde van recruitment?

Recruitment in een krappe arbeidsmarkt; wat brengt dat op? Bereken het met de recruitment waarde calculator

Inleiding

Het zijn geen gemakkelijke tijden voor recruiters. Sollicitanten zijn schaars in de meeste sectoren en stellen steeds hogere eisen aan een toekomstige werkgever. Door deze krappe arbeidsmarkt valt er soms weinig te kiezen. Daarbij wordt de druk op recruitment opgevoerd om openstaande vacatures zo snel mogelijk in te vullen.

De druk wordt soms zo hoog dat recruiters afzien van hun gebruikelijke sollicitatieprocedure, met bijvoorbeeld online assessments. Het binnenhalen van een sollicitant staat centraal en de ‘candidate experience’ wordt heilig verklaard. Alles wat een geschikte sollicitant mogelijk niet aanstaat, wordt het liefst onder het tapijt geveegd. Soms krijg je zelfs de indruk dat er altijd wel iemand aangenomen wordt, ook al is er twijfel over de geschiktheid van de kandidaat. Dit alles omdat de vacature ingevuld moet worden.

Wat je als recruiter altijd probeert te vermijden, is het aannemen van zogenaamde ‘bad hires’. Wanneer de druk opgevoerd wordt en het aanbod van geschikte sollicitanten schaars is, neemt de kans op het aannemen van een slechte kandidaat toe. Deze ‘bad hires’ kosten veel tijd, geld en (negatieve) energie. ‘Koste wat het kost’ iemand aannemen geldt hier dus niet alleen figuurlijk maar ook letterlijk.

In deze whitepaper willen wij van HRorganizer de baten van een goede selectieprocedure onder de aandacht brengen. Veel organisaties pronken met uitspraken als “Ons personeel is het grootste kapitaal van onze organisatie”. Daar past wat ons betreft alleen een goed ontworpen werving- en selectiebeleid bij. Tijd om de feiten op een rij te zetten en te laten zien wat dit in cijfers betekent.

 

Wat kan de Recruitment-Waarde-Calculator?

Selectiepsychologie is niet ieders ‘cup of tea’. Daarom heeft HRorganizer een tool ontwikkeld waarmee je op basis van jouw input en design van het selectieproces een inschatting kunt maken van:

  • De kans om een meer dan gemiddeld geschikte kandidaat te kiezen
  • De kans om een minder dan gemiddeld geschikte kandidaat te kiezen
  • De (meer)waarde van verschillende selectieprocedures
  • De invloed van keuzes binnen de selectieprocedure, zoals:
    - Hoge selectieratio met lage ‘base-rate’: d.w.z. vacatures invullen met weinig sollicitanten die matige kwaliteit hebben
    - Afzien van (online) assessments
    - Toevoegen van instrumenten, zoals een integriteitstest
  • De waarde van de (activiteiten van de) recruitment afdeling
  • De toegevoegde waarde van een wervingscampagne die bijvoorbeeld tweemaal zoveel kandidaten oplevert
  • De ontwikkeling van de performance van de organisatie

Om deze inschattingen te kunnen maken, gebruiken we een aantal instrumenten en methoden uit de (wetenschappelijke) Arbeids- en Organisatiepsychologie. Het blijven uiteraard schattingen en kansen, dus nog altijd geen zekerheden. We maken voor onze tool ook gebruik van een aantal aannames, maar we zijn volledig transparant in onze aannames. Dit alles zorgt voor ons beste instrument.

Aan de hand van de resultaten kan een recruiter of HR-manager een open en objectief gesprek voeren met het managementteam. Hierin kunnen belangrijke keuzes met betrekking tot werving en selectie en de kosten en baten van deze keuzes besproken worden. En zoals we uit ervaring weten: “money talks” voor veel directeuren en (financiële) managers.

Belangrijk! Onze berekening gaat ervan uit dat er echt met onze instrumenten geselecteerd wordt. In de praktijk zien we nogal eens dat assessments en andere selectie-instrumenten worden gebruikt als informatieve ondersteuning bij de beslissing om iemand aan te nemen, in plaats van het echt als selectiemiddel te gebruiken. In die context moet er vooral aan persoonsprofilering gedacht worden op basis van een persoonlijkheidstest, zoals bijvoorbeeld bij het DISC-model.

Voor degenen die meer willen weten over onze calculator, lichten we dit graag verder toe in deze whitepaper.

 

De waardeberekening van jouw wervingsprocedure 

Zoals hiervoor beschreven, heeft HRorganizer een formule ontwikkeld waarmee je de waarde van het recruitmentproces berekent. Het gaat dus niet om de kosten van het proces, maar om de (toegevoegde) waarde ervan.

Om de waarde van jouw selectieprocedure te kunnen bepalen, heb je de volgende (bedrijfs)gegevens nodig:

  • De base-rate
  • De selectieratio
  • Het functieniveau
  • Het (gemiddelde) jaarsalaris
  • De validiteit van de selectieprocedure

Bovenstaande termen willen we nu graag toelichten. Allereerst de base-rate , dit is het percentage geschikte kandidaten in een sollicitantenpool. Het wordt gedefinieerd als een percentage van de kandidaten dat gemiddeld of beter presteert dan de huidige werknemers. Bij een base-rate van 50% is de helft beter en de helft minder geschikt dan het huidige werknemersbestand. In de praktijk zal de base-rate vrijwel altijd lager zijn dan 50%. Het inschatten van de base-rate is een belangrijk gegeven, omdat dit de input van de selectieprocedure is.

Voor de functie van een productiemedewerker zal de base-rate wellicht anders liggen dan voor een cognitief complexere functie. Maar voor alle functies blijft de base-rate zeer bepalend voor de kans op succes. Als je een base-rate van 10% vaststelt, oftewel: één op de tien sollicitanten schat je als gemiddeld of beter dan gemiddeld, dan moet je in het selectieproces dus die ‘ene’ geschikte kandidaat eruit zien te halen.

 

Hoe bepaal je de base-rate?

Om een idee te krijgen van jullie base-rate kun je, om te beginnen, een aantal ervaren recruiters onafhankelijk van elkaar een inschatting laten maken van het aantal geschikte kandidaten ten opzichte van het totaal. Het gemiddelde van deze schattingen is dan jullie base-rate. De base-rate zou je ook kunnen zien als een soort kwaliteitskeurmerk van een wervingscampagne. Een goede wervingscampagne die de juiste kandidaten aantrekt, geeft een hoge base-rate.

Een andere manier om de base-rate te bepalen, is door naar het verleden te kijken. De selectie in het verleden heeft immers tot het huidige kwaliteitsniveau en de performance van de organisatie geleid. Je zou de base-rate kunnen bepalen door een schatting te maken van de selectieratio die de afgelopen jaren gebruikelijk was. Dat is het gemiddelde aantal kandidaten dat aangenomen wordt van het totaal. Wanneer je van mening bent dat de actuele kwaliteit van kandidaten beter of slechter is geworden, kun je de base-rate daarop aanpassen.

HRorganizer maakt gebruik van de volgende richtlijnen voor de waarde van de algemene base-rate:

  • Voor eenvoudige werkzaamheden schatten wij de base-rate op ongeveer 40%.
  • Voor functies met hoge cognitieve eisen schatten wij de base-rate op 25%.

Realiseer je bij het inschatten van de base-rate dat je bij de selectie onbewust ongeschikte kandidaten kunt aannemen en geschikte kandidaten af kunt wijzen. Dit zijn de zogenaamde ‘ false positives ’ en ‘ falsenegatives ’, daarover later meer.

Nog even terug naar de selectieratio. De selectieratio is eigenlijk een keuze. Je wilt natuurlijk altijd de beste kandidaat uit een groep sollicitanten, maar hoe hoog leg je de lat? Als je twee vacatures vervult uit een groep van 10 sollicitanten, heb je een selectieratio van 0,2. Besluit je door te gaan met werven tot je 20 sollicitanten hebt, dan wordt de selectieratio 0,1. Dit levert over het algemeen betere kandidaten op, ervan uitgaande dat de twee groepen gemiddeld dezelfde kwaliteit hebben.

De vraag is natuurlijk vanaf welk punt je een sollicitant meerekent. Wat ons betreft zijn dat de sollicitanten die écht in de selectieprocedure zijn opgenomen. Dus bijvoorbeeld wanneer er met een sollicitant gesproken is en/of wanneer er een online assessment is verstuurd.

Het functieniveau van een kandidaat is van belang voor de inschatting van performance, daarin maken we onderscheid tussen geschikte en minder geschikte kandidaten. Eenvoudigere functies hebben over het algemeen een kleinere spreiding qua performance dan hogere functies. Wij hebben deze spreiding voor 5 functieniveaus in de calculator als volgt vastgelegd:

  • 19% voor eenvoudige functies
  • 25% als middenweg tussen eenvoudig en gemiddeld
  • 32% als gemiddeld over alle functies
  • 40% als middenweg tussen gemiddeld en complex
  • 48% voor complexe functies
Deze percentages zijn gebaseerd op (met name Amerikaanse) onderzoeken naar de spreiding in performance van werknemers. Er is tot nog toe geen reden om aan te nemen dat de gegevens voor de Nederlandse arbeidsmarkt af zouden wijken. Toenemende automatisering binnen voornamelijk eenvoudigere functies, het verplaatsen van productieactiviteiten naar lagelonenlanden en een stijgend aandeel van ICT in bedrijfsvoering zou het gemiddelde van de standaardafwijking moeten laten stijgen. Als gevolg wordt het verschil in waarde tussen geschikte en ongeschikte kandidaten groter.

 

Je kunt eindeloos met onze calculator spelen en veel tabellen produceren, maar het gaat uiteindelijk om begrip. We zouden kunnen stellen dat een optimale selectieprocedure vooral van belang is bij een lage base-rate, oftewel voor vacatures die moeilijk in te vullen zijn voor vaak hooggekwalificeerde functies met impact op de performance. Relatief eenvoudige werkzaamheden kennen daarentegen een hoge base-rate. Desalniettemin geldt ook daar nog een behoorlijke variatie in performance.

 

De impact van de kwaliteit van werknemers op de organisatie-performance

Het verschil tussen goede en minder goede presteerders heeft een grote impact op de organisatieperformance. Dit verschil in performance geldt voor het gehele dienstverband. We nemen een voorbeeld van een gemiddeld dienstverband van 10 jaar met een 10% betere performance. Dat betekent dat een werknemer 20%, en daarmee twee bruto jaarsalarissen, meer binnenbrengt dan het gemiddelde gedurende zijn of haar dienstverband. Waarom 20% en twee jaarsalarissen en niet 10% en één jaarsalaris? Dat heeft alles te maken met de bijdrage die een medewerker levert. Bij een organisatie is de bijdrage van een medewerker niet zijn of haar salaris, maar de gemiddelde brutomarge. Dat is de (toegevoegde) waarde die door de werknemer gecreëerd wordt. Meer uitleg over deze brutomarge volgt hierna.

Door de directe invloed van de kwaliteit van werknemers op de organisatie-performance is het extra belangrijk om goede werknemers te werven. Om werknemers aan te trekken die de gewenste performance (of meer) leveren, zijn er drie belangrijke punten:

  1. Het aantal kandidaten waar je uit kunt kiezen
  2. De gemiddelde kwaliteit van de kandidaten
  3. De selectieprocedure om de juiste kandidaten eruit te halen

Aan de hand van wetenschappelijke onderzoeken wordt er door ons een inschatting gemaakt van de waarde van een wervingsprocedure. Het is de beste inschatting die wij kunnen maken.

 

Het verschil in waarde tussen over- en underperformers

Wie zijn de onderpresteerders en wie presteert juist bovengemiddeld? Misschien niet het leukste en makkelijkste onderwerp, maar wel bepalend voor de waarde van een medewerker. Het basisprincipe is dat een personeelslid werkzaamheden verricht en daarvoor een salaris krijgt. De onderneming kan met de prestaties van deze medewerker niet alleen de salariskosten, maar ook overige kosten dekken. De waarde die medewerkers met elkaar realiseren, noemen we brutomarge . Dat is (simpel gesteld) het verschil tussen de omzet en de inkoop. Organisaties die veel waarde creëren, realiseren veel brutomarge ten opzichte van de salariskosten. Andersom geldt helaas ook dat veel salariskosten met beperkte waardecreatie een garantie is op problemen. Voor bedrijven in de opbouwfase geldt dit natuurlijk (nog) niet, maar ook voor die bedrijven zullen deze wetten op termijn gaan gelden. Eens zal het geïnvesteerde geld er weer uit moeten komen.Als je de winst- en verliesrekening van jouw organisatie kent, kun je vrij makkelijk zien hoe dit in jouw organisatie gaat. De berekening is als volgt:

Brutomarge per persoon = (verkoop - inkoop) ÷ aantal medewerkers

Vergelijken we de salariskosten met de brutomarge, dan ligt deze verhouding voor gevestigde bedrijven zo rond de 50%, oftewel de helft van de brutomarge zijn personeelskosten. Dat betekent dat de werknemer gemiddeld een brutomarge creëert van tweemaal zijn salaris. Mocht je de brutomarge per medewerker niet kunnen bepalen, dan kun je uitgaan van een brutomarge van twee keer het bruto jaarsalaris van een medewerker.

Voor het waardeverschil tussen under- en over-performers maken we gebruik van de publicatie uit 2016 van Schmidt, Oh en Shaffer met de titel “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings”. De standaarddeviatie* in prestaties blijkt samen te hangen met de aard van het werk. Eenvoudiger werk heeft een standaarddeviatie van zo’n 19% van de performance. Voor management- en professional functies is deze deviatie zo’n 48% van de performance. Voor gekwalificeerde beroepen met vakopleidingen, is de standaarddeviatie vastgesteld op 32% van de performance.

* Standaarddeviatie = maat voor spreiding.

 

Standard Normal Distribution “Bell curve (1)Figuur 1 Verdeling van het aantal mensen t.o.v. hun performance (https://www.mathsisfun.com/data/standard-normal-distribution.html)

Hoe kun je figuur 1 lezen? Stel je hebt 100 werknemers. De werknemer op de 16e plaats heeft 84 collega’s die een lagere performance hebben en 15 collega’s die beter performen. Deze werknemer kun je vinden in de bovenstaande normaalverdeling op de x-as ‘Standard Deviation’ +1. Onder deze waarde zie je op de onderste x-as ‘Cumulative Percent’ dat 84,1% van de populatie een lagere score heeft.

Deze werknemer met een performance van +1 standaarddeviatie in een cognitief complexe functie levert een 48% hogere performance dan het gemiddelde.

De standaarddeviatie van complexe functies bedraagt dus 48%. Dat betekent dat 15,9% van de werknemers minder dan 52% (= 100% - 48%) van de gemiddelde performance levert. En statistisch zullen dus ook 15,9% van de werknemers meer dan 148% van de gemiddelde performance leveren.

De werknemer in het 16-e percentiel zal nog maar net z’n salaris aan brutomarge creëren. De collega in het 84e percentiel perform de helft meer dan het gemiddelde. Dat is dus bijna driemaal zoveel performance als de collega uit het 16-e percentiel.

 

Wat hebben validiteit en visserslatijn met elkaar te maken?

Eigenlijk niets, maar ik wilde het begrip ‘visserslatijn’ gebruiken om de validiteit uit te leggen. Visserslatijn is een gezegde in de Nederlandse taal en wordt gebruikt om ‘prestaties opblazen’ te benoemen. Vissers zouden nogal eens opscheppen over hun vangst (die natuurlijk teruggegooid is). Recruitment statistiek heeft wel wat met vissen te maken. Het is namelijk de bedoeling om de vangst op te blazen. In een grote pool met vissen probeer je met werving en selectie op de meest visrijke gronden te komen en zoveel mogelijk kandidaten te vangen. De mazen van het selectie-net bepalen dan welke vissen gevangen worden.

Wat zijn de visrijke gronden? In termen van werving en selectie gebruik je een test als het net om de vissen te vangen, dus om uiteindelijk de meest geschikte kandidaten over te houden. Helaas zit er ook bijvangst in het net, de ongeschikte kandidaten. Hoe beter de testmethode, des te meer geschikte vissen worden gevangen. De geschikte kandidaten bevinden zich in Figuur 2 in vlak D en A. De kandidaten in A en C komen door de test. C-kandidaten zijn ongeschikte kandidaten die wél door de test zijn gekomen, ook wel ‘false positives’ genoemd. D-kandidaten zijn geschikte kandidaten die helaas niet door de test komen, de ‘false negatives’.

Testscores van kandidaten t.o.v hun geschiktheid.Figuur 2 Testscores van kandidaten t.o.v hun geschiktheid.

 

Een goede test heeft veruit de meeste kandidaten in de vlakken A en B zitten. Dit zijn de vlakken waar de test de juiste conclusie trekt. De geschikte kandidaten komen door de test (A), de ongeschikte kandidaten komen niet door de test (B).

De validiteit is een maat voor de verhouding van de vlakken A-B enerzijds (juiste conclusies van test) en D-C anderzijds (onjuiste conclusies van test). De validiteit van een test is dus een maat van de verhouding dat een test goed en fout zit.

Perfect zijn de methodes niet. Er zijn meerdere instrumenten die ter beschikking staan, maar gezien de grote variantie in personele performance, de hoge kosten die met personeel verbonden zijn en de grote verschillen in kosten van de selectie-instrumenten is het erg waardevol de werving en selectieprocedure optimaal vorm te geven.

 

De validiteit van de selectieprocedure

De validiteit is een maatstaf voor de kracht van je selectiemethode. Deze wordt weergegeven in een zogenaamde correlatiefactor die met ‘ r ’ wordt weergegeven. Een r van 0,5 betekent dat 25% van de variantie door dit instrument wordt verklaard. Anders gezegd: als we de groep kandidaten in 2 helften verdelen op basis van hun scores met een ‘ r ’ van 0,5, zal de hoogst scorende groep ONGEVEER tweemaal zoveel geschikte kandidaten bevatten als de laagst scorende groep.

We bepalen de validiteit van de wervingsprocedure door gebruik te maken van de publicatie uit 2016 van Schmidt, Oh en Shaffer met de titel “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings”.

 

Tabel 1 Validiteiten van selectie-instrumenten volgens Schmidt et al. (2016)
Selectie instrument Validiteit Geïntegreerde validiteit met cognitieve tests

Capaciteiten- cq cognitieve tests

0,65  
Integriteitstest 0,46 0,78
Gestructureerde sollicitatie-interviews 0,58 0,76
Ongestructureerde sollicitatie interviews 0,58 0,73
Conscientiousness score 0,22 0,70
Extraversie score 0,09 0,65
Agreeableness (altruïsme/mildheid) 0,08 0,65
Emotionele stabiliteit score 0,12 0,65
Openheid score 0,04 0,69
Job ervaring 0,16 0,68
Opleidingsniveau 0,34 0,66
Leeftijd 0,00 0,65

Deze validiteiten zijn gebaseerd op 100 jaar onderzoek naar selectiemethoden waarin duizenden onderzoeken zijn uitgevoerd. Er dienen toch een aantal correcties doorgevoerd te worden met betrekking tot de validiteiten van instrumenten in de praktijk;

  1. In de praktijk zal niet iedereen op een vacature solliciteren, maar vrijwel alleen mensen die zichzelf geschikt achten. De genoemde validiteiten in de tabel hebben betrekking op de validiteit zonder deze voorselectie. Wij hanteren daarom bij HRorganizer in onze tool de helft van de validiteit in de tabel. Dit is gebaseerd op een aanname.

  2. In de tabel zijn de validiteiten voor selectiemethoden in combinatie met cognitieve tests gegeven. Verschillende selectie-instrumenten hebben echter een samenhang waardoor je de validiteiten niet zomaar kunt optellen. Voor zover andere combinaties worden gebruikt, hanteren wij nog een verder afslag voor deze zogenaamde intercorrelatie. Deze afslag is eveneens gebaseerd op inschattingen

De validiteit van persoonlijkheid kan worden verhoogd door te selecteren op basis van een functieprofiel met competenties. Een competentie kan voor de ene functie een voorwaarde voor goed functioneren zijn en in een andere functie juist tot een lagere performance leiden. Accuratesse is een must voor een accountant, maar kan in een commerciële functie als ‘gebrek aan flexibiliteit’ worden ervaren. (Zie artikel ‘A matter of context: A meta-analytic investigation of the relative validity of contextualized and non contextualized personality measures; Personnel Psychology, 65 (3), september 2012’). In dit onderzoek wordt een validiteit van 0,25 vastgesteld voor competentiegericht selecteren op basis van persoonlijkheid. Zonder competentieprofiel geeft de gemiddelde persoonlijkheid een validiteit van 0,11. Competentiegericht selecteren levert dus echt wat op.

De calculator van HRorganizer neemt een afslag van 50% op de gemeten validiteiten op de gehele populatie.

Operationele validiteit bij het gebruik van (een combinatie van) HRorganizer toolsTabel 2 Operationele validiteit bij het gebruik van (een combinatie van) HRorganizer tools.

De operationele validiteit van selectieprocedures met meerdere instrumenten, is gebaseerd op selectie waarbij alle kandidaten de gehele procedure hebben doorlopen en dus zijn beoordeeld op alle selectieinstrumenten. Indien de eerste selectiemethode wordt gebruikt voor een schifting (zogenaamde cut-off score), zal de validiteit lager zijn. In principe kunnen kandidaten dus een matige score op één instrument compenseren met een hele goede score op een ander instrument.

 

De waarde van sollicitanten

Recruitment bestaat uit twee delen; werving en selectie. Het lijkt een open deur, maar om te selecteren heb je meerdere kandidaten nodig. Met slechts één sollicitant valt er niets te kiezen, buiten de beslissing om deze persoon wel of niet aan te nemen. De mogelijkheid om te kiezen heeft daarmee een waarde, omdat je de beste kandidaat uit de groep kunt halen. Naarmate de groep sollicitanten groter wordt, zal de beste kandidaat ook beter worden. Alles op basis van gemiddelden, maar ook intuïtief zal iedereen zich prettiger voelen als je uit meerdere kandidaten de meest geschikte kunt kiezen

Dankzij statistiek kunnen we daar een prijskaartje aan hangen. Wat is de waarde van een extra sollicitant? Bij één kandidaat is het uitgangspunt dat deze kandidaat gemiddeld zal scoren. Wat is de waarde van een tweede kandidaat? Het ligt voor de hand dat met twee kandidaten er een wat beter is dan de ander. Met drie, vier of tien kandidaten vertelt niet alleen de statistiek, maar ook de intuïtie dat met toenemende aantallen kandidaten de uiteindelijke kandidaat steeds beter wordt. In de onderstaande tabel wordt ervan uitgegaan dat kandidaten volgens de normaalverdeling over de performance curve zijn verdeeld.

Zo zal bij drie sollicitanten gemiddeld genomen de laagst scorende op het 25e percentiel, de middelste op 50e percentiel en de hoogste op het 75e percentiel zitten. Volgens de statistiek zal gemiddeld genomen de percentielscore van de beste kandidaat uit een groep sollicitanten voor een vacature met als kwalificatie beroepsopleiding, als volgt zijn:

Performance toename beste kandidaat ten opzichte van gemiddelde van kandidaten.Tabel 3: Performance toename beste kandidaat ten opzichte van gemiddelde van kandidaten.

Dit zou betekenen dat de beste kandidaat uit een pool van 5 kandidaten gemiddeld genomen 27% meer performance levert ten opzichte van de gemiddelde performance van de kandidaten. Het is helaas niet zeker dat je de beste kandidaat selecteert.

De gemiddelde performance van de kandidaten ligt natuurlijk onder de gemiddelde performance van de meest geschikte kandidaat. Deze waarde wordt afgeleid uit de opgegeven base-rate.
De base-rate ( aantal geschikte kandidaten ÷ totale aantal kandidaten) bepaalt indirect de verhouding tussen geschikte en niet-geschikte kandidaten. In ons model betekent een base-rate van 0,25 voor een vacature met een beroepsopleiding en een ongeselecteerde populatie gemiddeld -16%. We berekenen dit door één op de vier op een SD (standaarddeviatie)= +1 te schatten en drie op de vier kandidaten op SD = -1 te schatten. Zou je dus zonder selecteren mensen aannemen, zal de brutomarge sterk verminderen. De onderneming gaat dan failliet, maar dat zal niemand verbazen.

De beste kandidaat uit een pool van 20 kandidaten levert een 53% betere prestatie dan de gemiddelde kandidaat. Kandidaten hebben dus al waarde voordat ze zijn geselecteerd. Goede campagnes op de goede doelgroepen hebben daarmee grote waarde. aantal geschikte kandidaten totale aantal kandidaten.

 

De waardebepaling van de selectieprocedure

Met de calculator van HRorganizer komen alle genoemde gegevens samen. De tool heeft maximaal 6 inputgegevens en 6 calculaties. De inputgegevens en calculaties worden met de letters [A] t/m [Q] weergeven in de tabel hieronder. De groene vakken zijn invoervakken. Hiermee kun je dus als recruitment manager spelen om je selectieprocedure te optimaliseren.

In diezelfde tabel is een voorbeeld gegeven. Met een base-rate van 25%, validiteit van selectiemethode van r = 0,29 (sollicitatiegesprekken) en een aanname van één op de 5 kandidaten, berekent onze calculator dat je een gemiddelde kandidaat selecteert (kwaliteit kandidaat = 100%).

calculatie van de waarde van een werving- en selectieprocedure.Tabel 4 Voorbeeld input (groen gemarkeerd) en calculatie van de waarde van een werving- en selectieprocedure.

Voor de waardebepaling van de selectieprocedure [L], stellen we eerst de toename van de kwaliteit van de selectie [H] ten opzichte van de kandidatenpool [B] vast. De kwaliteit van de kandidatenpool wordt berekend aan de hand van de base-rate [A] en de standaarddeviatie van de performance [E]. Naarmate het percentage geschikte kandidaten toeneemt en de base-rate [A] toeneemt, neemt ook de kwaliteit van de selectie toe [F].

Voor de berekening van de kwaliteit van de selectie [F], maken we gebruik van vier gegevens:

  • A - Base-rate
  • D - Selectieratio
  • E - Standaarddeviatie van de erformance
  • C - Validiteit van de selectieprocedure

De calculator maakt gebruik van de zogenaamde 2x2 matrix, ontleend uit de non-parametrische statistiek van Siegel & Castellan (1988). Ook dit is een versimpeling van de realiteit, aangezien dit model zich baseert op geschiktheid-ongeschiktheid van kandidaten. In de praktijk is dit geen zwart-wit grens tussen wel of niet geschikt zijn. Het is onze inschatting dat deze versimpeling geen materiële invloed op de conclusies heeft. De theoretische maximum kwaliteit in onze berekening is 100% + de standaarddeviatie van performance. Zoals eerder vermeld, is dit voor hoog cognitieve functies 148%.

De kwaliteitsverhoging door de selectieprocedure [H] is dus de kwaliteit van de geselecteerde kandidaten minus de kwaliteit van de ongeselecteerde kandidaten.

Voor de vertaling van kwaliteitsverhoging naar brutomarge, wordt gebruik gemaakt van het zogenaamde BCG-model (Brogden-Cronbach-Gleser) (Cronbach & Gleser, 1965). Dit model is gebaseerd op een lineair verband tussen de validiteit van de selectiemethode en de performance van de geselecteerde kandidaat.

De toegevoegde waarde van de gehanteerde selectiemethode [L] = de brutomarge nieuwe medewerker met selectie [K] – brutomarge nieuwe medewerker zonder selectie [J]. Na de inwerkperiode is de verwachte verandering in de brutomarge van de geselecteerde medewerker [M] ten opzichte van de huidige brutomarge. We hebben bewust in tabel 4 de gegevens zo gekozen dat er nagenoeg geen verandering in brutomarge [M] optreedt. De gekozen gegevens zijn gebaseerd op onze inschattingen van de selectiepraktijk waar alleen gebruik wordt gemaakt van selectie-interviews voor medewerkers met een gemiddelde performance. Één op de 5 medewerkers wordt aangenomen [D] en één op de 4 medewerkers die aan de selectieprocedure hebben deelgenomen, zullen een gemiddelde of betere performance geven [A].

 

Hoe gebruik je de Recruitment-Waarde-Calculator?

De functie van onze calculator is gefundeerde keuzes maken in recruitment en deze keuzes vertalen naar een waarde.

Stap 1: Een logische start is om te kijken wat de waarde van recruitment op dit moment is. Jouw organisatie heeft door het selectiebeleid in het verleden een werknemersbestand opgeleverd dat een bepaalde waarde creëert, ter hoogte van de brutomarge. Stel de gemiddelde brutomarge per werknemer [K] vast door de brutomarge uit de jaarrekening te nemen en dit te delen door het aantal werknemers.

Stap 2: Vaststellen van de spreiding van performance onder de werknemers [E]. Schmidt et al. heeft de spreiding voor eenvoudigere functies op 19% en de complexe functies op 48% vastgesteld. Kies een percentage uit de lijst van 19%, 25%, 32%, 40% en 48%.

Stap 3: Schat de selectieratio [D] met een schatting van het gemiddeld aantal sollicitanten per vacature.

Stap 4: Schat de operationele validiteit [C] in op basis van de gegevens uit tabel 2. Selecteer je alleen op basis van interviews (door getrainde recruiters), dan kun je een validiteit van 0,29 aanhouden.

Stap 5: Je kunt nu de base-rate [A] inschatten, door die base-rate in te voeren die er voor zorgt dat de berekende brutomarge met selectie op dezelfde waarde komt als de gerealiseerde brutomarge, dus [M] = [K].

Bereken met de calculator de toegevoegde waarde op jaarbasis per medewerker [N] en voor alle medewerkers [O] van de verschillende selectiemethodes.

De selectieratio [D] zou in principe naar beneden gebracht kunnen worden door intensieve wervingscampagne te voeren, waardoor je meer aanbod van sollicitanten krijgt. Dit verhoogt de kwaliteit van de nieuwe medewerker en dus ook de performance.

De validiteit van de selectiemethode [C] heeft een lineaire relatie met de performance en daarmee ook de toegevoegde waarde. Een hogere validiteit vertaalt zich dus in resultaat voor de onderneming.

 

Download de waarde calculator

Benieuwd naar de waarde van jouw recuitment proces? Met onze tool bereken je dit eenvoudig. Bereken de toename brutomarge door kwaliteit selectiepool per medewerker. (Excel)