Vitaliteit

Hoe verbeter je vitaliteit met succes?

Vitaliteit is een belangrijk thema. Want het gaat om het leven en werken van mensen. Het is voor zowel de werknemer als de werkgever relevant. Voor de medewerker door het verhoogde werkplezier en meer motivatie. Voor de werkgever omdat het een effectievere organisatie en minder verzuim oplevert.

Maar wat is vitaliteit precies? Waarom is het belangrijk? En hoe ga je ermee aan de slag? Dat kun je op deze pagina lezen.

Op deze pagina

  1. Wat betekent vitaliteit?
  2. Waarom vitaliteit?
  3. Wat zijn de voordelen van vitaliteit?
  4. Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
  5. Hoe ga je aan de slag met vitaliteit?
  6. Beleid: een procesmatige aanpak
  7. Succesfactoren voor vitaliteit
  8. KPI’s voor vitaliteit
  9. Verantwoordelijkheid van vitaliteit voor werknemer en werkgever
  10. Enthousiasmeren en faciliteren van vitaliteit

Wat betekent vitaliteit?

Vitaliteit staat in de Dikke van Dale omschreven als ‘levenskracht, energie, levendigheid, bezieling, dynamiek’. En binnen jouw organisatie gaat het  begrip daarom eigenlijk om productiviteit. Vitale medewerkers zijn namelijk gemotiveerder, verzuimen minder en presteren meer.

Vitale werknemer is blij (1)

Daar wordt niet alleen het management, maar ook klanten en leveranciers blij van. Vitaliteit kan dus heel veel voor de organisatie betekenen. Uiteindelijk is de essentie van vitaliteit gedragsverandering in de organisatie.

Waarom vitaliteit?

De meeste mensen werken tegenwoordig meer dan 45 jaar. In zo’n periode verandert er veel in je werk. Denk eens 45 jaar terug: geen computers, geen internet, geen mobiele telefoons. En zo zal de wereld er over 45 jaar ook héél anders uitzien. Daar moeten we nu op inspelen!

Aandacht voor de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit.

Werknemers werken steeds langer door. Door de vergrijzing neemt het aantal uittreders toe en het aantal toetreders wordt kleiner. Tegelijkertijd zijn de eisen die aan werknemers worden gesteld steeds hoger.

Daarom is het voor organisaties belangrijk om medewerkers daar zo goed mogelijk bij te helpen en hiermee ook medewerkers te behouden.

Wat zijn de voordelen van vitaliteit?

Het stimuleren vitaliteit van medewerkers komt op verschillende manieren ten goede aan werknemers, werkgevers en de maatschappij.Voordelen van vitaliteit (1)

Voordelen vitaliteit voor de werkgever:

  1. Minder job hopping
  2. Hogere werknemerstevredenheid
  3. Lagere verzuimcijfers
  4. Winst door kwaliteitsstijging
  5. Concurrentie- en imago voordeel

Voordelen vitaliteit voor de werknemer:

Ruimte om jezelf te ontwikkelen

  1. Meer plezier in het werk
  2. Betere kwaliteit in het werk
  3. Langer gezond aan het werk
  4. Minder stress en een betere werksfeer
  5. Minder ziektekosten

Voordelen vitaliteit voor de maatschappij:

  1. Houdt de welvaart en levensstandaard op peil
  2. Besparing van kosten op arbeidsongeschiktheid en gezondheidszorg
  3. Een hogere plaats in het World Happiness Report

Dus zo logisch als het voor een fabriek is om een onderhoudsplan te hebben voor haar machinepark, zo logisch zou het moeten zijn dat een mensenbedrijf dit voor haar mensen heeft.

Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid

Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid worden nog wel eens door elkaar gehaald. En eigenlijk is dat ook wel logisch. Want beide begrippen kunnen zoveel betekenen als de definitie die je er zelf aan geeft. Toch proberen we in dit hoofdstuk wat duiding te geven.

Duurzame inzetbaarheid heeft een formeler karakter. Zo kun je er subsidie voor aanvragen, is het onder regie van de medewerker en is het onderdeel van veel cao’s. Voor vitaliteit geldt dat allemaal niet. 

Daarom kan het interessant zijn om vitaliteit onder de noemer duurzame inzetbaarheid te plaatsen. Je kunt dan subsidie aanvragen. Of noem maatregelen voor duurzame inzetbaarheid maatregelen voor vitaliteit. Ze klinken dan minder formeel, en dat kan positief werken voor de engagement.

In deze blog gaan we dieper op de verschillen en overeenkomsten in.

Hoe ga je aan de slag met vitaliteit?

Vitaliteit is meetbaar. Sterker nog, organisaties hebben vaak al data die betrekking hebben op de vitaliteit. Denk bijvoorbeeld aan verzuimgegevens, personeelsverloop, het aantal loonbeslagen of het gebruikmaken van mogelijkheden voor opleiding en training.

Maar je kunt het ook aan de medewerkers vragen. Daarom hebben we een aantal vragen over vitaliteit in onze DI-scan opgenomen. 

In deze scan, of vragenlijst, beantwoorden medewerkers vragen over hun persoonlijke situatie. De werknemer krijgt in de resultaten van deze DI-scan direct maatregelen waarmee hij aan bepaalde verbeterpunten kan werken.

Het belangrijkste is dat de werknemer gegarandeerde privacy krijgt. Dan voelt hij zich vrij om precies te antwoorden wat de situatie is. Bij onze DI-scan zijn alle antwoorden alleen voor de medewerker in te zien. De organisatie ziet alleen geaggregeerde data. 

En dan is er natuurlijk ook medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Weliswaar vraag je in zo’n onderzoek niet naar de vitaliteit van de werknemer. Maar een lage tevredenheid signaleert ook een lage vitaliteit. En door vragen op verschillende terreinen te stellen, krijg je ook een beeld waar de oorzaken van deze lage score ligt. Met ons MTO kun je medewerkers ook de mogelijkheid bieden om een toelichting te geven.

Met de beschikbare data zoals verzuim, aangevuld met DI-scan data en MTO onderzoek, weet je precies hoe je ervoor staat op het gebied van vitaliteit. Je kunt kwantitatieve doelen stellen omdat MTO en DI-scan data je inzichten geven over knelpunten. En door de metingen te herhalen kun je ook de ontwikkeling van de vitaliteit vaststellen.

Vitaliteit uitvoeren (1)

 

Beleid: een procesmatige aanpak

Capgemini heeft een stappenplan voor een procesmatige aanpak voor de implementatie voor duurzame inzetbaarheid opgesteld. Deze aanpak is ook bruikbaar voor vitaliteit. De zes stappen zijn: analyse, plan van aanpak, ontwikkelen, implementeren, evaluatie en borging. Stappenplan implementatie vitaliteit (1)

  1. Analyse: elk goed plan begint met een analyse. Waar staat de organisatie nu, en waar moet de organisatie heen? Wat gaat er goed en wat kan beter?
  2. Plan van aanpak: nu de analyse gedaan is kan een plan van aanpak gemaakt worden. Wat is je doel, en hoe gaat jouw organisatie de doelen behalen? Ook: welke thema’s gaan we aanpakken?
  3. Interventie ontwikkeling: zorg ervoor dat de interventies passen bij de behoefte van werknemers en dat ze bijdragen aan het halen van de doelen. Neem ook de communicatie mee.
  4. Implementatie: Nu kan vitaliteit uitgevoerd gaan worden. Iedereen weet inmiddels wat de bedoeling is en wat de doelen zijn. Nu moet je medewerkers aanmoedigen om aan de slag te gaan.
  5. Evaluatie: na een bepaalde periode evalueer je hoe de plannen verlopen. Wat is goed gegaan en waar is verbetering nodig?
  6. Borging: zorg ervoor dat de onderdelen die goed zijn gegaan een vast onderdeel worden van de organisatie.

Op deze pagina leggen we het stappenplan uitgebreid uit.

Succesfactoren voor vitaliteit

Hierboven zagen we de stappen die je als organisatie zet voor een vitaliteitsbeleid. En we zagen ook al dat je vitaliteit kunt meten. Je kunt het jezelf makkelijk(er) maken door je bewust te zijn van de succesfactoren. Die geven we in dit hoofdstuk.

Onderzoek uitgevoerd door Capgemini wijst uit dat er 8 succesfactoren zijn voor het implementeren van vitaliteit. Succesfactoren vitaliteit (1)

  1. Integrale aanpak: vitaliteit moet geborgd worden in de organisatie. Bijvoorbeeld door het te combineren met werkoverleggen, functioneringsgesprekken en er open over te communiceren. Zorg dat het onderdeel van het DNA van de organisatie wordt.
  2. Maatwerk: elke organisatie is anders, daarom is elke vitaliteit aanpak anders.
  3. Draagvlak: op elk niveau van de organisatie is draagvlak nodig voor een succesvolle implementatie. Alleen zo wordt namelijk de bereidheid gevonden om tijd en geld te investeren.
  4. Communicatie: ter ondersteuning is een goed communicatieplan met positieve insteek nodig. Hiermee breng je vitaliteit onder de aandacht en wordt de urgentie gevoeld.
  5. Cultuur: Vitaliteit is vaak nieuw terrein. Daarom is het belangrijk om een cultuur te creëren waarin het normaal is om te innoveren en te experimenteren. 
  6. Intrinsieke motivatie: dit is de kern van de eigen regie. Een medewerker moet de urgentie en de zin voelen om met Vitaliteit aan de slag te gaan. 
  7. Persoonlijke begeleiding: niet iedere medewerker voelt meteen de noodzaak om met vitaliteit aan de slag te gaan. Daarnaast is persoonlijke begeleiding belangrijk.
  8. Lange adem: Vitaliteit kan een lang traject zijn. Het kan een poos duren voordat positieve effecten zichtbaar worden. Realiseer je dat.

Door je bewust te zijn van deze factoren kan je organisatie vitaliteit tot een succes maken.

Vitaliteit uitvoeren (1)

 

KPI’s voor vitaliteit

We lieten net zien wat de factoren zijn voor het succes van vitaliteit. Maar wanneer is iets een succes? En hoe meet je dat? Dat doe je met Key Performance Indicators (KPI’s).

Voor veel bedrijfsactiviteiten bestaan KPI’s. Ze geven richting en sturing aan je bedrijfsdoelen. Voor Vitaliteit is het ook belangrijk KPI’s in te zetten.

Een KPI voor vitaliteit geeft een indicatie hoe jouw organisatie zich ontwikkelt. Vaak is het een exact cijfer, maar het kan ook een percentage zijn.

Om een KPI te gebruiken begin je met het opstellen van een meetbaar doel. Wat wil je bereiken op vitaliteit gebied? En welke indicator hoort daar bij?

Hoe je een KPI precies ontwikkelt en hoe je het verbetert leggen we uit in onze blog.

Verantwoordelijkheid van vitaliteit voor werknemer en werkgever

Werken aan vitaliteit kan alleen als werkgever en werknemer hieraan (mee) willen werken. Zo kan alleen de werkgever de faciliteiten voor vitaliteit regelen. De werknemer gaat over het uitvoeren van acties die Vitaliteit verbeteren. We lichten de verschillende rollen hieronder kort toe.

De organisatie

De organisatie gaat over het faciliteren van vitaliteit. Dat is een heel breed spectrum van maatregelen: trainingen, flexibele werktijden, gezonde snacks en voeding in bedrijfsrestaurant, etc. Ook het toekennen van persoonlijk budget helpt natuurlijk. En het beschikbaar maken van tijd om erover te praten is natuurlijk ook een belangrijk onderdeel.

Management en leidinggevenden

De directe leidinggevende voert het vitaliteitsgesprek met de medewerker. Het gesprek dient twee doelen:

  1. Engagement bij beide partijen: door het voeren van het gesprek neemt de engagement toe. Beide partijen worden zich bewust van vitaliteit.
  2. opsporing van verbeterpunten: de leidinggevende heeft de mogelijkheid om interventies aan te bieden. Hier vind je een lijst met maatregelen.

Peter Dona noemt in zijn boek ‘aan de slag met Duurzame Inzetbaarheid’ een aantal voorwaarden voor het gesprek:

  • Plan voldoende tijd in voor het gesprek. Zo kun je het gesprek aandachtig voeren.
  • Laat hiërarchie los. Alleen zo kun je elkaar proberen te begrijpen en samen naar oplossingen zoeken.
  • Neem elkaar serieus. Elke bijdrage is een goede bijdrage. Stel open vragen, vat samen, luister goed en vraag door.

Medewerker

De medewerker voert samen met de leidinggevende het gesprek. Daarna is het zaak om zelf met eventuele interventies of maatregelen aan de slag te gaan. Met andere woorden: de eigen regie te nemen.

De Sociaal-Economische Raad beschrijft hiervoor de volgende competenties:

  • Bewuste keuzes maken
  • Tot actie overgaan
  • Verantwoordelijkheid nemen

De medewerker zal door eigen regie zijn eigen gedrag versterken. Na een positieve ervaring op een onderdeel motiveert dit om met een ander onderdeel net zo voortvarend aan de slag te gaan.

Enthousiasmeren en faciliteren van vitaliteit

Aan ambitie ten aanzien van vitaliteit ontbreekt het niet. Maar de praktijk is weerbarstiger. We willen hier een praktisch kader geven waarmee het thema in de organisatie ingebed kan worden.

De kern van het enthousiast maken ligt in het zelf in beweging komen van medewerkers. Dit wordt vaak ‘eigen regie’ genoemd.

Vitaliteit moet gefaciliteerd en gecommuniceerd worden. Alleen dan kan eraan gewerkt worden. Sommige maatregelen hebben budgettaire consequenties. Andere maatregelen hebben betrekking op hoe je werk organiseert.

Wellicht heeft communicatie nog de meeste potentie om vitaliteit te verbeteren. We spraken al over de mogelijkheid om een DI-scan of MTO in te zetten als vormen van communicatie. Je kunt bijvoorbeeld in een MTO vragen naar ideeën voor verbetering van de vitaliteit.

Maar er zijn nog andere bronnen van communicatie die helpen:

  • Stel een langetermijnvisie op rondom vitaliteit die je in de organisatie communiceert. Het signaleert commitment.
  • Informeer over de voortgang, faciliteiten en succesverhalen.
  • Maak vitaliteit onderwerp in de gesprekscyclus, team-overleggen, werknemers bijeenkomsten.

‘Spread the word’ of misschien beter ‘repeat the word’: herhaling is belangrijk om een boodschap op de mentale shortlist te krijgen. Dat geldt ook voor vitaliteit.

Aan de slag met vitaliteit?

Neem contact met ons op. Vul het formulier rechts in voor een gratis en vrijblijvend gesprek voor jouw specifieke wensen voor vitaliteit.

  • Hoe wij je kunnen helpen bij vitaliteit
  • Demo van onze producten voor vitaliteit
  • Inzicht in de prijs en het implementatietraject
     

Vrijblijvend gesprek over vitaliteit