logo zorg aan zet

Ontwikkel­assessments in de zorg

Een vorm van zelfreflectie op organisatieniveau. Dat is een karakterisering van wat St. Anna in Heel – onderdeel van de Koraal Groep – bereikt met de online ontwikkelassessments.

Het ontwikkelassessment zelf, de resultaten en zeker ook het daaraan voorafgaande definiëren van de benodigde competenties, markeert bij St. Anna het aanbreken van een nieuwe tijd.

“Het helpt ons mee te bewegen met de ontwikkelingen bij de cliënt en zijn omgeving en de veranderende maatschappelijke visie op zorg,” zegt directeur Dick de Koning.

De ontwikkelassessments bij St. Anna komen voort uit de strategieverandering die is ingezet. Naast de invoering van duaal leiderschap en focus op meer methodisch werken, is het ontwikkelen van de medewerkers daarvan een belangrijke pijler.

Doordat je medewerkers op alle competenties test, zie je of er begeleiders zijn die beter tot hun recht komen bij een andere doelgroep, of daarnaar kunnen doorgroeien.

“Veel medewerkers vonden het zeker in het begin best spannend,” zeggen teamleiders Nanine van Lieshout en Hans Maessen. “Ze zagen het aanvankelijk ook wel als een soort examen of een beoordeling.

Logisch wel, want die test zegt toch iets over je competenties, je leervermogen en hoe je die ontwikkeld hebt. Je wil natuurlijk allemaal zien dat je veel talenten hebt en geen valkuilen. Toch is dat niet de essentie.

Het gaat er meer om dat je samen met een leidinggevende in de spiegel gaat kijken om te zien hoe je naar een hoger niveau komt. Met in je achterhoofd de veranderende eisen vanuit de zorgwereld en de competenties die je in de toekomst nodig hebt.

Dat is goed voor je eigen duurzame inzetbaarheid en uiteindelijk maak je zo ook de organisatie toekomstbestendig. Iedereen vult naast het ontwikkelassessment ook een reflectievragenlijst in. Hierin gaat het bijvoorbeeld over drijfveren; waar word je blij van? Wat zijn je valkuilen en wat je sterke punten? Welke ambities heb je? Welke opleidingen volg je?

Die input geeft natuurlijk ook de nodige voeding voor het gesprek. Het kan het beeld uit het assessment bevestigen, maar er kan ook tegenstrijdigheid in zitten. Ook dat is dan iets om aan de orde te stellen.

Nanine: “Sommigen hadden in het begin het idee dat de resultaten niet klopten, maar als je dan dieper kijkt krijgen ze in de gaten dat ze toch echt behoorlijk accuraat zijn. Vooral voor iemand die perfectionistisch is, kan het moeilijk zijn om een bepaalde score te accepteren.”

Hans: “Terwijl dat bijna onvermijdelijk is. Naarmate je betere antwoorden op de capaciteitentest geeft worden de vragen in de test moeilijker; dat zit er gewoon ingebakken. Je loopt dus altijd tegen je grenzen aan. Natuurlijk wil iedereen het liefst allemaal op talenten scoren en schrik je als dat niet het geval blijkt. Maar meestal herkennen mensen toch wel waarom de uitslag is zoals hij is.”

“Ik heb meer inzicht gekregen in waar ik zelf sta, waar mijn mogelijkheden liggen en waar ik me nog kan verbeteren. Die zelfreflectie vind ik prettig en nuttig”

Medewerkers aan het woord

Medewerkers Michiel Verscharen, Erik Wulms en Juul Smit ervoeren het invullen van de scans, het schrijven van de reflectieverslagen en de bezinning op de eigen mogelijkheden, toekomst en capaciteiten als zeer positief.

Michiel: “Ik heb meer inzicht gekregen in waar ik zelf sta, waar mijn mogelijkheden liggen en waar ik me nog kan verbeteren. Die zelfreflectie vind ik prettig en nuttig.

Het gesprek met de leidinggevende hierover ging veel dieper dan de ontwikkelgesprekken die je normaal hebt. Die blijven vaak toch wat meer aan de oppervlakte.

De vragen die ik had over wat ik wil en kan in de toekomst zijn eigenlijk wel beantwoord. Het is allemaal een stuk duidelijker geworden.”

Erik: “Als je jezelf een beetje kent en de antwoorden eerlijk invult, is het geen verrassing wat eruit komt. Het maakt wel duidelijk waar nog verbetermogelijkheden liggen. Het belangrijkste effect is de bewustwording.

Ik merkte ook dat mensen met elkaar in gesprek gingen over de scans en de uitslagen; het leefde echt.”

Juul: “Het begint al met het beantwoorden van de vragen vooraf, over hoe ik mijn toekomst zie en wat ik zou willen. Ook de scan en het verslag dat ik ervan maak dwingen me stil te staan bij hoe ik in mijn werk sta. En met die bagage ging ik het gesprek met de leidinggevende in.”

“Begin dit jaar heb ik nog ontwikkelgesprekken in de oude vorm gedaan. Eigenlijk heb ik diezelfde gesprekken nu overgedaan door de scans en reflectieverslagen en merk dat ze nu veel meer diepgang hebben”

Anders kijken naar je gedrag

Nanine: “Ik gebruik het gesprek vooral om het erover te hebben hoe we de gevraagde competenties terug zien in het dagelijks werk. Ik help mensen anders te kijken naar hun gedrag en het daardoor te veranderen.

In mijn club zitten relatief veel jonge mensen en die bleken een bepaalde score op onzekerheid te vertonen. Ik vraag ze dan eens goed naar het profiel te kijken wat van hen wordt verwacht en zich te realiseren dat ze daarvoor alles in huis hebben.

Wat weerhoudt je dan om zeker van jezelf te zijn? Je probeert ze in hun kracht te zetten. De evaluatiegesprekken zijn eigenlijk voor 90% coaching, naar mijn idee.”

Hans: “Begin dit jaar heb ik nog ontwikkelgesprekken in de oude vorm gedaan. Eigenlijk heb ik diezelfde gesprekken nu overgedaan door de scans en reflectieverslagen en merk dat ze nu veel meer diepgang hebben. Je komt veel meer tot de kern.”

Nanine: “Ik heb inmiddels al sollicitatiegesprekken gevoerd met medewerkers die naar aanleiding van de assessments intern op zoek gaan naar een andere functie of willen werken bij een andere doelgroep.”

Overigens geven de resultaten ook inzicht in de competenties per team en op het niveau van de hele organisatie.

Hans Maessen: “De informatie uit de assessments is ook essentieel voor het toekomstig aannamebeleid en voor de opleiding jaarplannen bijvoorbeeld. Het helpt de organisatie om voor te sorteren op de ontwikkelingen die op ons af komen.”

 

Een toekomstbestendige organisatie

Het grote doel van het project is het inrichten van een organisatie die op alle plekken optimaal en toekomstbestendig is. Medewerkers die ondernemend zijn, omgevingsbewust, flexibel, klant- en resultaatgericht zijn en op de goede plek zitten zijn daarbij fundamenteel.

Dick de Koning: “En dan gaat het vooral over teams. Dat is een transitie die we zelf doormaken in onze kijk op medewerkers en opleidingen. Je kijkt niet alleen naar individuele medewerkers, maar ook naar teams van medewerkers.

Nu de competenties van medewerkers en teams zijn geïnventariseerd kunnen we de uitkomst vergelijken met de competentieprofielen.

Als we zien dat er binnen een groep medewerkers bepaalde zaken moeten worden ontwikkeld, kunnen de teamleiders daarmee aan de slag.

Waar en naar wie mogen we het sturen?

"*" geeft vereiste velden aan

Naam*

Door op 'Prijsoverzicht aanvragen' te klikken, ontvang je per e-mail het prijsoverzicht en mogelijk andere voor jou relevante informatie.

Jouw gegevens zijn veilig.