Alles wat je wil weten over assessment software op één plek

Inhoud:

Het ‘wat’, ‘waarom’ en ‘hoe’ van assessment software. 

Ben jij op zoek naar assessment software? Aan de hand van de vraagwoorden ‘wat’, ‘waarom’ en ‘hoe’ willen we je graag alles vertellen wat je moet weten om tot de juiste beslissing te komen. Geen snelle ‘read’, maar uitleg aangevuld met 15 jaar ervaring bij grote corporates en minder grote ondernemingen. Ook voor alle andere bezoekers is hier veel informatie over assessment software te vinden. Als je meer wilt weten over het ontstaan van assessment software, kun je op deze pagina verder lezen.

De toegevoegde waarde van assessment software

Als je toegevoegde waarde concreet wil maken, dient de waarde in euro’s uitgedrukt te worden. Wat levert assessment software op?  De ‘economics’ van assessment in organisaties komen nog uitgebreid aan bod. Wij ervaren nogal eens beperkte aandacht voor de toegevoegde waarde van assessment software. Vaak ligt de nadruk op kosten. Dat is natuurlijk maar één van de twee zijden van de medaille. Toegevoegde waarde in ‘euro’s’ overtuigt het management team. Wij geven je hier de tools voor in handen. 

Een tweede toegevoegde waarde van assessment sofware heeft betrekking op het design van de software. Zijn de bouwstenen m.b.t. recruitment, beoordeling, ontwikkeling medewerkers en duurzame inzetbaarheid consistent en op elkaar afgestemd? Is de juiste informatie aanwezig? Niet te veel en niet te weinig? De operationele waarde van de assessment software bepaalt of het een prettige en efficiënte HR tool is. Daarom is het zo belangrijk het overzicht te hebben.

Voor wie? De HR professional, de HR consultant of de HR manager?

Deze informatie is bedoeld voor iedereen die zich met assessments bezighoudt. HR professionals of HR business partners die intern in een organisatie bij assessments betrokken zijn, willen het liefst een recruitment en assessment software met kant-en-klaar oplossingen. Maar vaak wordt door een organisatie ook hulp van buitenaf gezocht voor het inrichten en optimaliseren van assessment processen. Voor de externe HR consultant, die organisaties met betrekking tot personeelszaken ondersteunt, komt nog een extra element kijken; is het met deze recruitment of assessment software mogelijk maatwerk en of content te ontwikkelen voor mijn opdrachtgever? Kortom, kan ik eigen assessment instrumenten maken en processen inrichten met de HRorganizer technologie? Ook daar zullen we aandacht aan besteden.

 

Onderdelen van een assessment

Instrumenten voor de beoordeling van kandidaten

In de klassieke definitie van assessment, is een assessment gericht op beoordeling van geschiktheid van een kandidaat voor een functie. Aangezien dit het terrein voor assessment software is, dient assessment software de beoordeling van de geschiktheid voor een functie te ondersteunen. Het startpunt is dus de vraag; past deze persoon in de functie?

De meest gebruikte assessment tools voor het beantwoorden van deze vraag zijn; 

  1. Analyse Curriculum Vitae (opleiding en ervaring)
  2. Selectie-interview
  3. Cognitieve capaciteitentest
  4. Persoonlijkheidstests

Afhankelijk van budget, functie en organisatie kunnen soms ook nog andere selectie-instrumenten ingezet worden;

  1. Arbeidsproeven
  2. Referenties
  3. (Business) games
  4. Rollenspel

Niet ieder element leent zich voor integratie in assessment software. Maar de essentie die in ieder geval in assessment software aanwezig moet zijn, is de objectieve vaststelling van de functiegeschiktheid van een kandidaat op een aantal cognitieve en persoonlijke eigenschappen. 

Daarnaast hebben bovenstaande assessment tools niet allemaal evenveel toegevoegde waarde in het recruitmentproces. Ook verschillen de kosten aanzienlijk. Rollenspellen en business games zijn normaliter prijzige selectie-instrumenten. 

Met de uitbreiding van HR-processen waarin voorheen enkel de match van het individu voor de functie of organisatie werd ingeschat, wordt nu assessment software ingezet voor; 

  • selectie assessments, 
  • ontwikkelassessments,
  • performance assessments,
  • en de 360 graden feedback vragenlijst.

Aandacht voor de candidate journey van assessment software

De schaarste op de arbeidsmarkt heeft er o.a. toe bijgedragen dat meer dan voorheen aandacht wordt besteed aan de zogenaamde candidate journey van  assessment software. Het gaat hier om inrichting van alle fasen van de candidate journey zodat de talenten van de assessee zo goed mogelijk in beeld worden gebracht. De volgende fases maken deel uit van zo’n candidate journey;

  1. Uitnodiging
  2. Instructie
  3. Oefening
  4. Assessment
  5. Rapportage
  6. Interpretatie
  7. Beoordeling van candidate experience

Een goed ontworpen candidate journey helpt de kandidaat en de organisatie

Ieder element in deze candidate journey kan gebruikt worden om een kandidaat te ondersteunen. Lees hier hoe HRorganizer haar kandidaten informeert over de voorbereiding op een online assessment. Maar ook een paar simpele tips helpen de kandidaat al met de assessment voorbereiding. Een goede candidate journey helpt de volgende doelen te bereiken;

  • Juiste verwachtingen van de kandidaat omtrent de functie en organisatie
  • Optimale condities en omstandigheden voor assessment
  • Een goede weergave van talenten van de kandidaat
  • Begrip van de kandidaat voor het ‘hoe en waarom’ van assessment
  • Herkenning van de kandidaat in de assessment resultaten

Het resultaat is hogere kwaliteit van het assessment, minder teleurstelling en een beter imago bij alle kandidaten, ook de ‘afvallers’. Ook dit onderwerp wordt verder uitgewerkt in ‘Hoe beoordeel je een online assessment platform?’.

Is de organisatie geschikt voor het individu? En wat betekent dat voor assessment software?

Thema’s als vergrijzing, duurzame inzetbaarheid, medewerkerstevredenheid en ‘war for talent’ staan hoog op de HR agenda. In deze blog schreven we al hoe je het recruitmentproces kunt inrichten om schaars talent te rekruteren. Het nieuwe beoordelen, diversiteit en ‘levenlang leren’ gaan niet over de vraag of het individu geschikt is voor de organisatie, maar of de organisatie past bij het individu. Ook voor deze HR processen is assessment software een krachtig instrument. Dit heeft belangrijke implicaties voor de assessment software omdat deze onderwerpen additionele functionaliteiten vereisen. Wij werken dit verder uit in ‘Hoe beoordeel je recruitment en assessment software?’.

organisatie

Wie staat in een assessment centraal; Individu of Organisatie?

Het antwoord op deze vraag is afhankelijk van het ondersteunende HR-proces. In ieder geval zullen de rechten van de rechten van zowel organisatie als individu in de assessment software vastgelegd moeten zijn. Belangrijke punten in de uitwerking van dit thema zijn;

  • Wie beslist met wie de testresultaten van het assessment worden gedeeld?

Assessments blijven een spannende aangelegenheid voor kandidaten. De mogelijkheid dat kandidaten zelf kunnen beslissen of de resultaten met de organisatie gedeeld worden of niet geeft kandidaten zowel het gevoel van controle als comfort.

  • Wie bepaalt de start en inrichting van assessment trajecten?  

Traditioneel worden assessments door de organisatie in gang gezet. Een aantal ontwikkelingen zoals ‘Het nieuwe beoordelen’ en ‘Duurzame inzetbaarheid’ vragen ook om de mogelijkheid dat het individu sturing of initiatie kan geven aan assessment processen. Ook dit vereist bepaalde functionaliteiten van de assessment software.

Waarde assessment; effectiviteit assessment x waarde performance verschil

Vaak ligt bij de aanschaf van assessment software tools de nadruk op kosten. De reden hiervoor is dat de meerwaarde van assessment software berekenen voor velen onbekend terrein is We gaan je daarbij helpen. Voordat we je de formule geven waarmee je concreet de waarde van assessments kunt berekenen, lichten we twee essentiële delen toe die deze waarde bepalen;

  • Effectiviteit van het assessment, oftewel hoe goed voorspelt het assessment de geschiktheid van een kandidaat,
  • Waarde performance verschil, oftewel wat is het verschil in waarde tussen een geschikte en ongeschikte medewerker.

Effectiviteit van een assessment wordt uitgedrukt met (predictieve) validiteit

De predictieve validiteit is een meetlat voor de effectiviteit van het assessment. Als we hierna van validiteit spreken, bedoelen we de predictieve validiteit. In de praktijk heeft de validiteit een waarde tussen 0 en 1. Met een validiteit = 0 heeft het assessment geen enkele voorspellende waarde over de toekomstige performance van de kandidaat. Je kunt dan net zo goed geen assessment inzetten. Hoe hoger de validiteit, hoe betrouwbaarder het assessment wordt in de voorspelling of de kandidaat geschikt is. Een assessment met een validiteit van 1 is een perfecte voorspeller. Na het assessment weet je dan zeker of de kandidaat geschikt is of niet. Helaas bestaan assessments met zo’n hoge validiteit niet. In de praktijk is de validiteit van een assessment dus altijd kleiner dan 1. Gelukkig is er veel wetenschappelijk onderzoek naar dit onderwerp gedaan. De resultaten van dit onderzoek worden verderop in tabelvorm weergegeven.

Waarde performanceverschil

Hier vind je een toelichting over de verschillen tussen een geschikte en ongeschikte medewerker. De verschillen zijn groot en daarmee ook de waarde van deze verschillen. Jaar in jaar uit zullen goed presterende medewerkers meer waarde toevoegen dan minder geschikte medewerkers. Dat maakt ieder instrument dat een valide uitspraak doet over de geschiktheid van een functie, zoals ook assessment software tools, zo waardevol.

Een online assessment geeft geen zekerheid maar een indicatie 

Een van de kritieken op een online assessment is, dat de geschiktheid van een kandidaat en de uitkomst van een assessment soms niet overeenkomen. Deze kritiek komt meestal vanuit management. Vaak zijn er dan in het verleden kandidaten in een online assessment als geschikt beoordeeld, maar in de functie bleken ze niet te voldoen. Dergelijke voorbeelden worden door managers vaak gebruikt om een onwelgevallige uitkomst van een assessment te gebruiken om het assessment resultaat te negeren of bagatelliseren. Dan valt een argument als ‘dat assessment zat er ook naast bij X. Waarom zouden we ons iets aantrekken van de uitkomst van het assessment’. De manager wil namelijk de vacature zo snel mogelijk vervullen. Wij helpen de HR professional graag om de sceptische manager uit te kunnen leggen dat een assessment geen zekerheid maar een indicatie geeft en waarom dit zo is. En vooral dat de indicatie geen reden is om de uitkomst te negeren. Wil je meer weten over het verschil tussen zekerheid en een indicatie van een assessment, lees dan deze pagina.

Bekijk hier de online assessment tool van HRorganizer


Objectiviteit en eerlijkheid in assessments

Het is inmiddels een veelbesproken en ook beladen onderwerp; discriminatie in het selecteren en beoordelen van kandidaten en medewerkers. Dat de journalistiek niet altijd helpt in dit debat, kun je hier lezen. Het slechte nieuws is dat nog steeds wordt vastgesteld dat ondernemingen soms bewust discrimineren. Het goede nieuws is dat dit een kleine minderheid is. Én dat de visie breed gedragen wordt dat iedereen, ongeacht achtergrond, geslacht of religie, een eerlijke kans moet krijgen in selectieprocessen en promoties.

Toch volstaan goede bedoelingen niet in het verwijderen van discriminerende vooroordelen die oordeelsvorming beïnvloeden. In de eerste plaats is het onmogelijk voor mensen om tot een objectief oordeel te komen. Daarnaast neemt ook de wetgever geen genoegen meer met goede bedoelingen. In deze paragraaf leggen we uit waarom assessment software helpt om objectief naar kandidaten te kijken en dat het helpt om alle (onbedoelde) vooroordelen los te laten.

 

Bias-free selecteren

 

Bias; je vormt onbewust een oordeel zonder het te willen

Als een psychologisch terrein je een prachtige inkijk in het menselijk brein geeft, dan is het wel het terrein van kennis over systematische bias-sen (vertaald ‘vooroordelen’).  Alhoewel bias een negatieve connotatie heeft (wie wil er nu vooroordelen hebben?), is bias alomtegenwoordig in onze waarneming en oordeelsvorming. De Wikipedia lijst van biassen is even lang als vermakelijk. En ja, 188 biassen zijn systematisch stabiel aanwezig in het menselijke denken en oordelen. De één wat sterker dan de ander, maar we hebben ze allemaal. Bias gaat dus iedereen aan. Iedereen komt op basis van vooroordelen tot conclusies. Je kunt niet anders. Zo, dat punt is gemaakt. Lees hier hoe je onbewuste bias voorkomt.

3 mythen rondom bias

Laten we eens een aantal mythen m.b.t. bias bespreken;

 1 - Bias is fundamenteel onwenselijk

Eigenlijk niet, door simplificeringen en stereotyperingen kan het menselijk brein efficiënter gebruik maken van haar capaciteit. De kunst is de negatieve impact te identificeren in situaties dat bias tot suboptimale beslissingen leidt.

 2 - Als bias onderdeel van het menselijk brein is, kunnen we er niets aan doen

Gelukkig kun je er wel wat aan doen. Door ontwerp van het oordeel- en beslisproces kunnen bias-sen geneutraliseerd worden. Zo hebben achternamen geen invloed op de uitkomst van een online assessment. En kunnen geanonimiseerde CV’s ook tot een objectieve eerste selectieronde leiden.

 3 - Bias heeft betrekking op seksisme, racisme en discriminatie

Aangezien bias inderdaad op deze onderwerpen betrekking kan hebben, is dit wellicht geen mythe, maar wel een enorme simplificatie. Bias heeft betrekking op ieder terrein van menselijke waarneming en oordeelsvorming. Hier kun je 10 verborgen biassen in werving en selectie vinden.

Wet toezicht discriminatievrije werving

Deze wet zal een onderdeel vormen van de arbo-wet. Het geeft de inspectie SZW, van het Nederlandse Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de bevoegdheid om niet alleen toezicht te houden op werving en selectie. SZW kan ook sancties opleggen als overtredingen of niet naleving van de wet wordt geconstateerd.

Wat zijn de hoofdpunten van de Wet toezicht discriminatievrije werving;

  1. De wet is gericht op het werving- en selectieproces. Dit proces moet ontdaan zijn van elementen die niet neutraal zijn naar bepaalde groepen, zowel positief als negatief,
  2. De focus ligt geheel op de geobjectiveerde capaciteiten van de individuele kandidaat,
  3. Het beleid kan binnen deze kaders vrij vormgegeven worden.

Hoe kom je tegemoet aan de Wet toezicht discriminatievrije werving?

Er zijn verschillende manieren om aan de eisen van deze wet tegemoet te komen. Een aantal tips;

  1. Ontwerp een procedure die objectiviteit waarborgt en bias minimaliseert.
  2. Communiceer in (letterlijk) diverse kanalen om alle potentiële kandidaten te bereiken.
  3. Formuleer de werving zodanig dat iedereen zich in dezelfde mate aangesproken voelt.
  4. Houdt een eerste selectie strikt op basis van functie-eisen.
  5. Vermijd in de eerste ronde informatie m.b.t. naam, geslacht en leeftijd.   
  6. Gebruik assessment software die kandidaten kan ranken (volgorde van score). Wie kwam als beste uit het assessment? En wie als tweede beste? Enz.
  7. Voer gestructureerde selectie-interviews met vooraf geformuleerde vragen en beoordelingscriteria.
  8. Beoordeel de kandidaat zonder overleg met collega’s. Kom tot een zelfstandig oordeel voordat de gezamenlijke beslissing wordt genomen.

SZW kan sancties opleggen bij niet naleving. Na een bepaalde termijn die de werkgever krijgt om de procedure te verbeteren, kan zij bij een negatieve hercontrole een bestuurlijke boete van € 4.500 opgelegd krijgen.

Assessment software helpt bij het verminderen van bias in selectie

Het selectieproces zodanig ontwerpen dat bias een zo klein mogelijke rol speelt, heeft dus zowel een morele als wettelijke motivatie. Assessment software helpt hierbij op een aantal manieren;

  • Uiterlijk, afkomst en geslacht beïnvloeden niet de uitkomst van assessment software
  • Assessment software kan een objectieve ranking van kandidaten geven zonder subjectieve elementen
  • Een door de assessment software gegenereerd software rapport met interviewvragen 
  • geeft structuur aan het interview. Alle kandidaten krijgen dezelfde vragen.

Assessment software kan dus echt helpen bij het verminderen van bias in het selectieproces.

 

Welke instrumenten maken deel uit van assessment software?

Volgens de assessment definitie ISO 10667 (‘systematische methode en procedure voor het vaststellen van kennis, vaardigheden, prestaties of andere kenmerken’ ) de scope van assessments is uitgebreid. De volgende technieken zullen in dit kader toegelicht worden;

  • Intelligentietests, ook wel cognitieve tests genoemd
  • Persoonlijkheidsvragenlijsten
  • Individuele beoordelingen
  • Maatwerk vragenlijsten die inspelen op speciale behoeften of situaties
  • Surveys en peilingen

Cognitieve tests zijn vaak onderdeel van assessments

De cognitieve test is een vaste waarde in een assessment. In deze blog kun je achtergrondinformatie lezen over cognitieve tests. Uit onderzoek van AON blijkt dat de intelligentietest in 62% van de assessments een onderdeel is. Aangezien uit datzelfde onderzoek zo’n 86% van de grotere organisatie gebruik maakt van assessments, kun je dus concluderen dat de helft van kandidaten bij grotere organisaties met cognitieve tests in aanraking komt. Ook gezien het grote belang van de uitkomst voor zowel kandidaat als organisatie, genoeg reden om uitgebreid stil te staan bij deze groep van instrumenten.

We willen dat toelichten aan de hand van de antwoorden op de volgende vragen;

  1. Meten cognitieve tests intelligentie?
  2. Voorspellen cognitieve tests toekomstige performance?
  3. Welke cognitieve tests zijn er?

Meten cognitieve tests intelligentie?

Geeft een cognitieve test daadwerkelijk een beeld van de intelligentie? Dit antwoord bestaat uit meerdere delen. De eerste stap is dat we het begrip intelligentie nader toelichten. De Dikke van Dale zegt over intelligentie ‘verstandelijk vermogen’. 

Einstein quote


 

Albert Einstein;

“Het is niet zo dat ik zo intelligent ben. Maar ik ben langer met de vraag bezig.”

 


In de praktijk wordt verstandelijk vermogen echter op verschillende manieren uitgelegd, bijvoorbeeld;

  • Het probleemoplossend vermogen
  • De aanwezige kennis en ervaring
  • Aanpassingsvermogen aan nieuwe situaties
  • Vermogen om aan de eisen van de omgeving te voldoen

Dit geeft aan dat er verschillende vormen van intelligentie zijn die relevant (kunnen) zijn in werksituaties.

Intelligentie is onzichtbaar

Het probleem is dat intelligentie niet observeerbaar is. Daarmee wordt de definitie van intelligentie eigenlijk datgene wat je meet. De handigheid waarmee cijferreeksen en andere numerieke tests worden uitgevoerd, worden dan een maat voor numerieke intelligentie.

Dit heeft in de wetenschap tot een eindeloos debat geleid met veel voor- en tegenargumenten over wat intelligentie nu eigenlijk is. R.J. Sternberg, een autoriteit op het gebied van intelligentie, heeft in zijn boek Why smart people can be so stupid op wetenschappelijke wijze uiteengezet dat rationaliteit en intelligentie verschillende terreinen zijn die in de praktijk nog wel eens op één hoop worden gegooid. Wij willen ons hier dan ook vooral richten op de bruikbaarheid van intelligentietests en de wetenschappelijke discussie overlaten aan de wetenschappers. Kortom, we willen antwoord op de vraag of ‘het werkt’.

Ontleding van intelligentie

De algemene intelligentie, meestal aangegeven als een cursieve g, bestaat uit meerdere onderdelen met ieder hun eigen eigenschappen. 

De meeste assessments bevatten cognitieve tests die betrekking hebben op de kristallijne en vloeibare intelligentie. 

Kristallijne intelligentie; deze intelligentie is de enige vorm van intelligentie die kan toenemen met de leeftijd aangezien er soms een relatie is met ervaring. Taalvaardigheid, woordkennis en vaardigheden om problemen op te lossen worden opgebouwd gedurende het actieve leven.

George Martin; “Het is een ding om intelligent te zijn, en een ander ding om wijs te zijn.”groupwork

Vloeibare intelligentie heeft betrekking op abstract redeneren, logisch redeneren en het probleemoplossend vermogen in nieuwe situaties. Vloeibare intelligentie heeft gemiddeld genomen een maximum rond de 20 jaar en neemt daarna af met zo’n 0,5% per jaar. 

Andere vormen van intelligentie zijn visuele perceptie, korte en lange termijn geheugen en snelheid van informatieverwerking. Ook deze intelligentievormen nemen na een top rond 20 jarige leeftijd af gedurende het arbeidsverloop.

Grote onderlinge correlatie van verschillende intelligentievormen

Intelligentie heeft een sterk genetisch karakter hetgeen blijkt uit de zeer sterke erfelijkheid van deze eigenschap. Daarnaast is een belangrijk gegeven voor het interpreteren van scores op intelligentietests dat er een sterke onderlinge correlatie is tussen de verschillende intelligentiegebieden. Indien een testbatterij met verschillende cognitieve tests een zeer verschillende score heeft, is dat een aandachtspunt. Indien één test sterk negatief afwijkt van de overige uitgevoerde testen, is het goed te checken of deze test een goede weergave is van de kandidaat. HRorganizer biedt met haar assessment software de mogelijkheid van het herkansen van één test aan. Dit vermijdt dat het wellicht niet goed begrepen hebben van de instructie of een storing tijdens de test een negatief effect heeft. Mocht één cognitieve test een onverklaarbare goede score geven, die bijvoorbeeld ook niet in lijn is met overige informatie, kan dat reden zijn voor hertesten op locatie. 

Leeftijd is écht een ding in de score op cognitieve tests

De invloed van leeftijd op de score van cognitieve tests wekt soms sterke reacties op bij HR professionals die voor het eerst met dit fenomeen geconfronteerd worden. Dit had tot voor een aantal jaren niet zo’n aandacht omdat assessment software vooral ingezet werd bij selectieprocessen met kandidaten die aan het begin van hun loopbaan stonden. Toepassing van assessment software voor loopbaanadviezen, duurzame inzetbaarheid en outplacement betekent dat ook verderop in de loopbaan assessment software ingezet wordt.

Het effect van leeftijd op geheugen en informatieverwerking is groot

Het effect van leeftijd op cognitieve testscores is groot. HRorganizer heeft onderzoek gedaan naar dit leeftijdseffect. Het leeftijdseffect varieerde per test. Het sterkst was dit effect voor cognitieve tests met betrekking tot complexe informatieverwerking, korte termijn geheugen en werkgeheugen. Hoe sterk dit effect is leggen we uit met een voorbeeld. Stel je voor dat je een 25-jarige kandidaat hebt, die één van deze cognitieve tests gedaan heeft, met een hele goede score. De percentielscore bedraagt 84% wat betekent dat slechts 16% van de kandidaten het beter en 84% het minder doen dan deze kandidaat. Zou je deze kandidaat na 35 jaar op 60-jarige leeftijd opnieuw deze test laten doen en dezelfde normgroep hanteren, dan deze kandidaat nog slechts een percentielscore van zo’n 15% hebben. De kandidaat zakt van plaats 16 naar plaats 84 op een ranking van 1 tot 100. Dat is een dramatisch effect.

Met ouder worden wordt ook de score op redeneertests lager

Voor overige testen, zoals numeriek, deductief en inductief redeneren is het effect minder sterk. Maar dan nog zou dezelfde persoon op 25 jarige leeftijd met een percentielscore van 84% terugzakken naar een percentielscore van zo’n 50% op 60 jarige leeftijd. 

Het leeftijdseffect wordt ook veelvuldig in de literatuur beschreven waarbij verlies van +/- 20% van de score op cognitieve tests tussen 20 en 60 jaar wordt gevonden. Oftewel, leeftijdsafhankelijke normering is naar de mening van HRorganizer een must.

Voorspellen cognitieve tests toekomstige performance?

Ja, maar niet met 100% zekerheid. Het onderwerp zekerheid hebben we in de paragraaf Een assessment geeft geen zekerheid maar een indicatie uitgebreid toegelicht. Algemene intelligentie g blijkt echter in nagenoeg alle onderzoeken een indicatie dus een goede voorspellende waarde voor effectief gedrag te zijn. Zo zijn cognitieve tests naast goede voorspellers van werkprestaties ook goede voorspellers van schoolprestaties, inkomen en het kunnen oplossen van problemen. 

Scepticisme over de kracht van cognitieve tests 

Er is veelal geen twijfel in de selectie-psychologie inzake de kracht van predictieve validiteit van cognitieve tests. Minder ingevoerden in deze materie zijn soms nog wel eens sceptisch. Voor het scepticisme zijn vooral twee redenen aan te wijzen. In de eerste plaats wordt binnen organisaties te veel naar persoonlijkheid gekeken in plaats van naar intelligentie voor het bepalen van de arbeidsprestaties. Zo worden communicatie, openheid en toegankelijkheid intuïtief als bepalender voor toekomstige arbeidsprestaties gezien. Deze sociale competenties kunnen soms een kandidaat beter doen voorkomen dan hij of zij in werkelijkheid is. In de tweede plaats is er een scepsis dat een aantal vrij korte tests zoveel kracht zouden kunnen hebben in de beoordeling of een persoon geschikt is. In onze pagina ‘Waarom voorspellen online assessments performance? leggen we je dit precies uit.

Wat voegen andere assessment-instrumenten toe aan cognitieve tests?

Schmidt en Hunter hebben hier veel onderzoek gedaan. In deze publicatie wordt aangegeven wat de overige selectie-instrumenten toevoegen aan de voorspellende waarde van cognitieve tests;

Tabel 3: Validiteiten van selectie-instrumenten volgens Schmidt et al.

Selectie instrument

Validiteit

Geïntegreerde validiteit met cognitieve tests

Capaciteiten- cq cognitieve tests

0,65

 

Integriteitstest

0,46

0,78

Gestructureerde sollicitatie interviews

0,58

0,76

Ongestructureerde sollicitatie interviews

0,58

0,73

Conscientiousness score

0,22

0,70

Extraversie score

0,09

0,65

Agreeableness (altruïsme/mildheid)

0,08

0,65

Emotionele stabiliteit score

0,12

0,65

Openheid score

0,04

0,69

Job ervaring

0,16

0,68

Opleidingsniveau

0,34

0,66

Leeftijd

0,00

0,65

 

 

Validiteiten zijn resultaat van duizenden onderzoeken

Deze validiteiten zijn gebaseerd op 100 jaar onderzoek naar selectiemethoden waarin duizenden onderzoeken zijn uitgevoerd. 

Er dienen een aantal correcties doorgevoerd te worden m.b.t. de validiteiten van instrumenten in de praktijk. Niet iedereen zal op een vacature solliciteren, maar juist degenen die zichzelf geschikt achten. De genoemde validiteiten in bovenstaande tabel hebben betrekking op de validiteit zonder deze voorselectie. Door deze ‘voorselectie’, ook wel ‘restriction of range’ genoemd, daalt de validiteit van het instrument.

Welke cognitieve tests zijn er?

Cognitieve tests zijn er in alle soorten, maten en kwaliteiten. Het maken van een goede test is een arbeidsintensief en complex proces. De uitdaging wordt nog eens versterkt door de toenemende diversiteit van de bevolking. Daarom maakt HRorganizer gebruik van de door AON Assessments Solutions ontwikkelde psychologische tests. 

Bij AON Assessment Solutions werken meer dan 450 mensen. Jaarlijks worden met AON tests ruim 30 miljoen assessment in 90 landen en in 40 talen afgenomen. Hierdoor zijn de AON tests niet alleen van goede kwaliteit, maar sluiten ze ook aan bij een diverse, internationaal georiënteerde gemeenschap. Je kunt nagenoeg iedere kandidaat in zijn of haar moedertaal een assessment aanbieden. Hier kun je de cognitieve tests vinden die onderdeel kunnen zijn van het online assessment van HRorganizer.

Persoonlijkheidsvragenlijsten

 

‘Persoonlijkheid’ en werkgedrag

Net zoals bij intelligentie, is ook persoonlijkheid een rijke bron van onderzoek en discussie. In deze blog schreven we al eens een reactie op een hoogleraar die met een bot statement over persoonlijkheidstest publiciteit zocht (en kreeg). Bij intelligentie komt de oorsprong van de discussie uit het gegeven dat intelligentie onzichtbaar is. Veel discussie rondom ‘persoonlijkheid’ vindt haar oorsprong juist in het feit dat het heel zichtbaar is, maar wel erg context afhankelijk. Oftewel, dezelfde persoon laat onder verschillende omstandigheden verschillend gedrag zien. Aangezien de term ‘persoonlijkheid’ is afgeleid van het Latijnse woord persona, hetgeen masker betekent, geeft aan dat het om uiterlijk gedrag gaat. Maar de psycholoog én de recruiter zijn juist op zoek naar de persoon achter dat masker om een indruk te krijgen van de neiging tot bepaald werkgedrag die een persoon heeft.

2 stromingen in persoonlijkheidstests

In de assessment praktijk van persoonlijkheid gaat het in de praktijk vooral om twee verschillende stromingen;

  • ‘Persoonlijkheid type’ persoonlijkheidstests

Voorbeelden van dit type persoonlijkheidstest zijn de MBTI, DISC, Roos van Leary en Type Dynamics Indicator.

  • ‘Persoonlijkheid dimensies’ persoonlijkheidstests

De bekendste vertegenwoordiger in deze categorie is de big five persoonlijkheidstest van McCrea

'Persoonlijkheid type' persoonlijkheidstests

De persoonlijkheid type tests zijn vaak gebaseerd op de theorieën van Carl Jung. Op zich roept het verbazing op dat de theorieën van Jung geleid hebben tot instrumenten die tot op de dag van vandaag worden gebruikt voor werving en selectie. Jung gebruikte namelijk astrologie om de 12 archetypes te omschrijven die tot op de dag van vandaag worden gebruikt in persoonlijkheidstests die hiervan afgeleid zijn. Deze archetypes hadden volgens Jung verband met iemands persoonlijkheid. Velen vinden dat astrologie weinig verband heeft met psychoanalytische wetenschap. Jung was een leerling van Sigmund Freud en klinisch psycholoog in het begin van de twintigste eeuw. De nadruk die Freud op het onderbewuste in de persoonlijkheid legde, heeft wellicht ook verband met de affiniteit die Carl Jung had voor astrologie, spiritualisme en telekinese. 

'Persoonlijkheid type' persoonlijkheidstests worden veel gebruikt

Toch wordt dit type persoonlijkheidstests veelvuldig toegepast in organisaties. Desondanks blijkt meestal de hertest-betrouwbaarheid onvoldoende, is er een gebrek aan validatie studies en worden persoonlijkheden over-gesimplificeerd. Eigenschappen worden als dichotomie voorgesteld die dat vaak niet zijn. De persoonstypen zijn geen onderwerp geweest van de wetenschappelijke validatie studies van Schmidt & Hunter, de absolute autoriteiten op dit vlak.

De simplificatie van persoonlijkheid in combinatie met veelvuldig gebruik van kleurtjes in de weergave van resultaten zijn waarschijnlijk de hoofdoorzaak van de grote populariteit en daarmee samenhangende veelvuldige toepassing van persoonlijkheidstests.  

Hoe verleidelijk het ook lijkt om persoonlijkheid type persoonlijkheidstests in het assessment programma op te nemen, ziet HRorganizer daarvan af. De tests zijn niet ontwikkeld voor selectie en hebben veelal geen normering of zogenoemde afkapscores wanneer je tot een bepaald ‘type’ behoort.

‘Persoonlijkheid dimensies’ persoonlijkheidstest

De ‘persoonlijkheid dimensies’ persoonlijkheidstests zijn betrouwbaarder en komen uit dezelfde school als de intelligentietests. Twee vooraanstaande personen in de geschiedenis van de ontwikkeling van intelligentie tests, Alfred Binet en Raymond Cattel, hebben ook een grote bijdrage aan de ontwikkeling van de persoonlijkheidsleer geleverd. In tegenstelling tot de Persoonlijkheidstests zoals MBTI, richt de ‘Persoonlijkheid dimensies’ persoonlijkheidstest zich vooral op stabiele, niet gecorreleerde persoonskenmerken. Stabiel betekent dat een persoonlijkheidskenmerk betrouwbaar vastgesteld wordt. Een hertest moet tot een vergelijkbaar resultaat met de eerste test leiden. Het zoeken naar eigenschappen die niet gecorreleerd zijn, geeft aan dat de persoonlijkheid dimensies persoonlijkheidstest verschillende eigenschappen vaststelt. Twee belangrijke kenmerken van betrouwbaarheid en validiteit voor het meten van persoonlijkheid.

Big five persoonlijkheidsmodel

De meest bekende vertegenwoordiger van dit type tests, is de zogenaamde Big Five persoonlijkheidstest, ontwikkeld door McCrea. Dit model onderscheidt vijf dimensies van de persoonlijkheidstrekken;

  • Neuroticisme
  • Extraversie
  • Openheid voor ervaring en het onbekende
  • Consciëntieusheid (zorgvuldigheid)
  • Vriendelijkheid

HRorganizer maakt gebruik van tests gebaseerd op Big Five persoonlijkheidstest

De persoonlijkheidstrekken extraversie, zorgvuldigheid en vriendelijkheid zijn het meest betrouwbaar vast te stellen. HRorganizer maakt gebruik van AON shapes en AON ADEPT-15 in haar assessment programma’s. Deze persoonlijkheidstests zijn ontwikkeld op basis van het big five model.

Overige persoonlijkheidstests

Naast de algemene persoonlijkheid tests die gebaseerd zijn op een omvattend persoonlijkheid model, zijn er ook nog specifieke persoonlijkheidstests die op een bepaalde eigenschap ingaan. Dergelijke tests zijn belangrijk om bepaalde competenties betrouwbaar vast te kunnen stellen. Persoonlijkheidstest


 

Alain de Botton;

“Het grootste deel van wat we persoonlijkheid noemen wordt bepaald door hoe we kiezen hoe we onszelf verdedigen tegen angst en depressie.”

 


Creativiteit en innovatie testen

Zo stelt HRorganizer met de test sparks de aanwezigheid van creativiteit en innovatie vast. Deze competenties zijn in de afgelopen jaren veel belangrijker geworden. Voor sommige ondernemingen gelden deze competenties als de beslissende factor voor succes.

De test richt zich op 4 domeinen waar de kandidaat op beoordeeld wordt;

  1. Identificeren van problemen
  2. Genereren van ideeën
  3. Implementeren van ideeën
  4. Communiceren van ideeën

Deze persoonlijkheidstest heeft psychometrische eigenschappen met betrekking tot zowel persoonlijkheid als cognitie.

Deze test duurt 15 minuten (20 minuten inclusief instructie).

Integriteitstest

Ook integriteit is een competentie die in de afgelopen jaren enorm aan gewicht gewonnen heeft. Intuitief begint integriteit bij de top, schreven we eerder in een blog. Veel ondernemingen, niet alleen in de financiële wereld, hebben dit onderwerp bovenaan de agenda gezet. Dat integriteit geen makkelijk onderwerp is, kun je hier lezen. HRorganizer heeft met squares een test die verschillende dimensies van integriteit genormeerd en gevalideerd vaststelt. Deze persoonlijkheidstest beoordeelt ethisch bewustzijn en (afwezigheid van) impulsiviteit aan de hand van verschillende dimensies. 

De test duurt 10 minuten (13 minuten inclusief instructie)

 

Welke HR processen worden met assessment software ondersteund?

De waardeketen van recruitment

Het proces van recruitment bevat een reeks van activiteiten die ieder waarde toevoegen;

Werving

  • kwantiteit van sollicitanten
  • kwaliteit van sollicitanten

Selectie

  • Het ontwerp van de selectieprocedure
  • De candidate journey

Kwantiteit van sollicitanten; de waarde van kunnen kiezen

Intuïtief zal het bij de meeste lezers wel duidelijk zijn; hoe meer kandidaten je hebt om te kunnen selecteren, des te hoger is de kans dat je een goede kandidaat kunt aannemen. Toch wordt dit effect in de praktijk nog sterk onderschat met als gevolg dat de waarde van kunnen kiezen ook wordt onderschat. Hier ligt één van de strategische voordelen van organisaties met een sterke employer brand, aangezien deze organisaties grotere aantallen kandidaten op vacatures krijgen (en vasthouden). Met onze Recruitment Value Calculator kun je uitrekenen wat de waarde is van meer kandidaten. Een rekenvoorbeeld; voor een realistische selectieprocedure neemt de gemiddelde werkprestatie van de sollicitant toe met zo’n 6% wanneer je kunt kiezen uit 

  • 6 kandidaten in plaats van 3 kandidaten
  • 10 kandidaten in plaats van 6 kandidaten

Kunnen kiezen levert dus echt geld op. Intensief werven dus ook.

Kwaliteit van de sollicitanten; de base rate

Een tweede aspect bij werven is de kwaliteit van de sollicitanten. Natuurlijk is deze kwaliteit afhankelijk van het aanbod. Toch kun je als recruiter op een aantal manieren de kwaliteit met je wervingscampagne beïnvloeden:

  • Creëer een reëel beeld van de functie en organisatie. Dit trekt de juiste mensen én wekt een realistisch verwachtingspatroon. Één op de drie hires overweegt binnen 6 maanden na de start van een nieuwe baan te stoppen vanwege teleurstelling. We hebben in een eerder blog ook al geschreven dat dit reden is om een goed onboarding proces te hebben.
  • Kies het juiste kanaal. In de stand van werven 2019/2020 blijkt dat LinkedIn, de eigen website, stagiaires en referral recruitment relatief de meeste en beste performers opleveren.
  • Geef goede en actuele informatie over het recruitmentproces.

Aandacht voor het interesseren van de juiste sollicitanten is een win-win situatie voor zowel organisatie als kandidaat.

3 simpele tips voor het verbeteren van je vacature

Selectie; het ontwerp van de selectieprocedure

Het ontwerp van de selectieprocedure bepaalt de trechter waarmee uiteindelijk de kandidaat wordt geselecteerd. Het loont echt de moeite hierover na te denken. Zo wordt nog steeds vaak het hebben van ervaring, zoals vermeld in het CV, als start gebruikt om kandidaten uit te nodigen. Door de lage validiteit van dit criterium vallen hierdoor veel potentieel geschikte kandidaten af. Wij zouden hier drie vuistregels willen geven;

  1. Begin met het selectie-instrument met de beste ratio validiteit/kosten. 
  2. Vervolg daarna met het tweede instrument in ratio validiteit/kosten. 
  3. Vermijd selectie met instrumenten of criteria die lage validiteit hebben zoals job ervaring, leeftijd en opleiding, vooral als het aantal kandidaten beperkt is.

Natuurlijk hebben we belang bij de conclusie dat recruitment software en assessment software nagenoeg onverslaanbaar is in de verhouding validiteit/kosten. Het is daarmee niet minder waar.

Selectie; candidate journey - het inrichten van de assessment software

Ieder element in de candidate journey is een kans om het online assessment zo optimaal mogelijk te laten verlopen. 

  1. Uitnodiging; geef duidelijke informatie over de selectieprocedure en een aanspreekpunt voor vragen.
  2. Instructie; geef informatie over de optimale aanpak van een online assessment.
  3. Oefening; geef kandidaten informatie óf en waar ze kunnen oefenen.
  4. Assessment; geef informatie over het verloop van het assessment, bijvoorbeeld of het assessment tussentijds onderbroken kan wordenen of er tussentijdse resultaten opgeslagen worden.
  5. Rapportage; verzeker je ervan dat de resultaten op duidelijke en hanteerbare wijze weergegeven worden.
  6. Interpretatie; geef informatie over de rol en wijze van interpretatie van de assessment resultaten.
  7. Candidate experience; vraag aan de sollicitant naar een beoordeling van de sollicitatieprocedure (communicatie, fairness, algemene indruk, etc.).

Geeft specifiek oefenen op een cognitieve test hogere score?

Het korte antwoord is ‘ja’ en het verschil kan materieel zijn. Zo stelt Bloemers in zijn onderzoek vast dat het verschil voor intelligentietests tot maximaal 1 standaarddeviatie kan oplopen en voor persoonlijkheidsvragenlijsten zelfs wel 2 standaarddeviaties. Dat is een niet te verwaarlozen effect. Daar moet je dus wat mee als aanbieder van online assessments.

Welke voordelen biedt het oefenen van cognitieve tests?

Oefenen van cognitieve tests heeft een aantal voordelen;

  • Het vermindert de invloed van de testmethode op het resultaat. Er wordt op een bepaalde manier (methodiek) iets aan de kandidaat gevraagd en dat ‘kwartje’ moet net even vallen.
  • Het vermindert testangst wat de validiteit ten goede komt.
  • Het bevordert begrip, fairness gevoel en acceptatie van het testresultaat.  

Het nadeel van oefenen van cognitieve tests

Het grote ‘contra argument’ is dat door de verschillen door oefenen de geoefende kandidaten een voordeel hebben ten opzichte van ongeoefenden. Organisaties nemen dan mogelijkerwijs de verkeerde beslissing. Bloemers komt in zijn onderzoek tot de conclusie dat dit wel mee lijkt te vallen. Deze conclusie delen wij.

HRorganizer heeft zelf onderzoek gedaan naar de verschillen in testscores voor kandidaten die een cognitieve test gedurende het assessment herkanst hebben. Herkansen, tweemaal dezelfde test doen in een assessment, is een bijzondere vorm van oefenen. 

Verschillen tussen de scores van een herkansing op cognitieve tests van HRorganizer

HRorganizer biedt als een van de weinigen deze mogelijkheid van herkansing in een assessment aan, omdat het de kwaliteit van het assessment verhoogt door de eerder genoemde voordelen. Bekijk hier waarom je een assessment zou laten herkansen.

HRorganizer vond voor verbale en numerieke tests een verschil van +0,2 tot +0,6 standaarddeviatie tussen de eerste en de tweede test. Dit vinden we om twee redenen een goed resultaat;

  • Het effect is minder groot dan de maximale 1 standaarddeviatie die Bloemers heeft vastgesteld.
  • Een kandidaat wordt geïnformeerd over de test met de laagste score. De hertest wordt dus nagenoeg altijd voor de test met de laagste score gedaan. Gezien de onvermijdelijke variatie in testresultaat treedt regressie naar het gemiddelde op. 

Sommige cognitieve tests geven gemiddeld een slechter resultaat in de herkansing

Een wellicht nog interessanter fenomeen stelde HRorganizer in haar onderzoek vast dat herkansing met betrekking tot geheugen en redeneren juist een lagere score in de herkansing gaf ten opzichte van de eerste test. 


 

Francois de La Rochefoucould;

Iedereen klaagt over zijn geheugen, niemand klaagt over zijn beoordelingsvermogen.”

 


Terwijl ook hier normaliter het eerder genoemde effect van regressie naar het gemiddelde tot een hogere score zou moeten leiden. Voor de hand liggende verklaringen waarom de hertest voor deze cognitieve tests lager uitvalt dan de eerste test is vermoeidheid en frustratie. Degenen die de hertest uitvoerden, hadden namelijk ook de eerste keer al een behoorlijk lage score.

Rapportage van het online assessment

De gewenste inhoud van de rapportage van het online assessment is natuurlijk afhankelijk van de informatiebehoefte van de gebruiker. 

Voor de kandidaat is relevant in hoeverre de kandidaat beslist of de rapportage met de recruiter wordt gedeeld. Het kan het comfort van de selectieprocedure verhogen als de mogelijkheid bestaat het rapport niet te delen. Meestal zal dan wel de sollicitatieprocedure beëindigd worden. 

Een kandidaat heeft andere informatiebehoefte dan de recruiter. De kandidaat wil zich kunnen herkennen in de uitkomsten. De recruiter wil de match tussen het gezochte profiel en het resultaat van het assessment vaststellen. 

Hoe interview je een sollicitant?

Regelmatig worden sollicitatie interviews op een wijze gevoerd die meer lijkt op kennismaken, dan een compleet beeld krijgen of de kandidaat een juiste match met functie en/of organisatie heeft. De volgende punten geven een hogere waarde (validiteit) aan het interview voor het vinden van de juiste kandidaat;

  • Stel van tevoren functie of competentie gerelateerde vragen op die een compleet beeld geven.Sollicitatie interview
  • Stel iedere kandidaat dezelfde vragen.
  • Gebruik rating schalen voor de antwoorden op de vragen.
  • Gebruik voor iedere kandidaat dezelfde lengte en structuur van het interview.
  • Individuele één op één interviews geven een completer beeld dan panel-interviews.
  • Geef ruimte voor vragen pas aan het einde van het interview.
  • Gebruik dezelfde interviewers voor de kandidaten.
  • Gebruik meerdere interviewers per kandidaat.
  • Bespreek de resultaten van de interviews pas nadat alle kandidaten zijn geïnterviewd.

Het is echt de moeite waard om het interview goed voor te bereiden en professioneel uit te voeren. En lees hier hoe te vermijden een kameleon als grijze muis te zien op basis van een assessment. In deze blog vind je nog meer tips voor het stellen van de juiste interviewvragen.

 

Checklist voor de beoordeling van assessment software.

Je kunt een oneindige lange lijst van items maken voor een lijst ter beoordeling van assessment software tools. Dat is niet onze bedoeling. Wel beogen wij jou met een lijst met zo’n 60 punten een instrument te geven dat je kunt gebruiken als je nadenkt over een licentie op een online assessment platform. Hier kun je de checklist vinden.

 

Download hier de 'Checklist assessment software' PDF.

 

Gratis e-book recruitment software en assessment software is in dit e-book te vinden. (1) (1)