Duurzame inzetbaarheid

Hoe maak je van duurzame inzetbaarheid een succes?

Duurzame inzetbaarheid (DI) is een belangrijk thema. Want het gaat om het leven en werken van mensen. Het is voor zowel de werknemer als de werkgever relevant. Voor de medewerker door het verhoogde werkplezier en meer motivatie. Voor de werkgever omdat het een effectievere organisatie en minder verzuim oplevert.

Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies? Waarom is het belangrijk? En hoe ga je ermee aan de slag? Dat kun je op deze pagina lezen.

Inhoud

  1. Wat is duurzame inzetbaarheid?
  2. Waarom duurzame inzetbaarheid?
  3. Beleid: een procesmatige aanpak
  4. Succesfactoren voor duurzame inzetbaarheid
  5. KPI's voor duurzame inzetbaarheid
  6. Verantwoordelijkheid: organisatie en werknemer samen
  7. Medewerkers enthousiast maken voor duurzame inzetbaarheid
  8. Maatregelen voor duurzame inzetbaarheid
  9. Stimulans en subsidie voor duurzame inzetbaarheid

Wat is duurzame inzetbaarheid?

De betekenis van HR-beleid duurzame inzetbaarheid is: gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van alle medewerkers in de organisatie monitoren. En eventueel actie ondernemen als er verbetering wenselijk of mogelijk is.

Het doel van duurzame inzetbaarheid is langer gezond, plezierig en productief te kunnen werken. Dit wordt ook wel bevlogenheid van werknemers genoemd.

In de publicatie ‘Duurzaamheid vanuit psychologisch perspectief: een kwestie van 'fit'' zegt hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie, Prof. dr. Wilmar Schaufeli het volgende:

“Je kunt niet duurzaam inzetbaar zijn zonder daarmee tegelijk te refereren aan een bepaald soort werk of een bepaalde baan. Duurzame inzetbaarheid is dus niet zozeer een kenmerk van een individu, maar van de interactie tussen het individu en zijn werk. Iemand is niet 'inzetbaar' zonder meer, maar altijd in relatie tot bepaald soort werk of een bepaalde baan. Daaruit volgt dat het zowel de verantwoordelijkheid van de werknemer als de werkgever is. De werknemer heeft de verantwoordelijkheid om, binnen zijn mogelijkheden, zijn talenten te ontwikkelen en zijn kennis en vaardigheden op peil te houden”

Er is dus samenwerking nodig tussen werkgever en werknemer. Het is daarom altijd tweeledig: een medewerker die het werk op langere termijn productief en met plezier kan volhouden én een beter presterende organisatie.

DI-scan uitvoeren (1)

 

4 thema’s van duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid wordt over het algemeen ingedeeld in 4 thema’s. Op deze manier ontstaat overzicht. De vier verschillende thema’s zijn als volgt:

4 themas van duurzame inzetbaarheid

  1. Motivatie en betrokkenheid: dit is de brandstof die een werknemer laat lopen. Het gaat er bijvoorbeeld om of een werknemer zijn werk boeiend vindt en of het werk als zinvol wordt ervaren. Controle over werkzaamheden en de invloed op ontwikkeling zijn belangrijke pijlers. De samenwerking met collega's en bedrijfscultuur spelen hier ook een belangrijke rol in.
  2. Balans werk-privé: de grens tussen het werk en de privésituatie vervaagt. Denk bijvoorbeeld aan het verlenen van mantelzorg. Een onbalans geeft stress. Maatregelen die de balans tussen werk en privé verbeteren, verminderen verzuim en verhogen tevredenheid.
  3. Vakkennis en vaardigheden: welke kennis en vaardigheden heeft een werknemer nodig om zijn werk goed uit te voeren? Nu, maar ook in de toekomst.
  4. Gezondheid en vitaliteit: dit thema draait om de mate waarin een medewerker in staat is om zijn werk te doen. Fysiek, maar zeker ook psychisch. Voeding, bewegen, ergonomie, mentale gezondheid en roken en/of alcohol spelen hierin een belangrijke rol.

 

Duurzame inzetbaarheid of vitaliteit?

Woorden zijn belangrijk. In de praktijk wordt nogal eens het woord vitaliteit gebruikt als synoniem voor duurzame inzetbaarheid. Ook al betekenen ze bijna hetzelfde.

Het grote verschil zit in de tijdshorizon. Vitaliteit richt zich op de korte termijn. Duurzame inzetbaarheid is gericht op de lange termijn.

Door je met vitaliteit op het nu te richten, werk je natuurlijk ook aan duurzame inzetbaarheid. Wij zien vitaliteitsbeleid als een onderdeel van het werken aan duurzame inzetbaarheid.

We schreven in deze blog over vitaliteit op de werkvloer.

Waarom duurzame inzetbaarheid?

De meeste mensen werken tegenwoordig meer dan 45 jaar. In zo’n periode verandert er veel in je werk. Denk eens 45 jaar terug: geen computers, geen internet, geen mobiele telefoons. En zo zal de wereld er over 45 jaar ook héél anders uitzien. Daar moeten we nu op inspelen!

Want aandacht voor de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit.

Werknemers werken ook steeds langer door. Door de vergrijzing neemt het aantal uittreders toe en het aantal toetreders wordt kleiner. Tegelijkertijd zijn de eisen die aan werknemers worden gesteld steeds hoger.

Daarom is het voor organisaties belangrijk om medewerkers daar zo goed mogelijk bij te helpen en hiermee ook medewerkers te behouden. Het huis van werkvermogen beschrijft de factoren die invloed hebben op het werkvermogen van je werknemers.

We zien dat de term employability soms gebruikt wordt om duurzame inzetbaarheid aan te geven. Op deze pagina lees je meer over employability.

DI-scan uitvoeren (1)

 

Wat zijn de voordelen van duurzame inzetbaarheid?

Het stimuleren van gezondheid, welzijn en duurzame inzetbaarheid van medewerkers komt op verschillende manieren ten goede aan werknemers, werkgevers en de maatschappij. Voordelen van duurzame inzetbaarheid (1)

Voordelen duurzame inzetbaarheid voor de werkgever:

  1. Minder job hopping
  2. Hogere werknemerstevredenheid
  3. Lagere verzuimcijfers
  4. Winst door kwaliteitsstijging
  5. Concurrentie- en imago voordeel

Voordelen duurzame inzetbaarheid voor de werknemer:

  1. Ruimte om jezelf te ontwikkelen
  2. Meer plezier in het werk
  3. Betere kwaliteit in het werk
  4. Langer gezond aan het werk
  5. Minder stress en een betere werksfeer
  6. Minder ziektekosten

Voordelen duurzame inzetbaarheid voor de maatschappij:

  1. Houdt de welvaart en levensstandaard op peil
  2. Besparing van kosten op arbeidsongeschiktheid en gezondheidszorg
  3. Een hogere plaats in het World Happiness Report

Dus zo logisch als het voor een fabriek is om een onderhoudsplan te hebben voor haar machinepark, zo logisch zou het moeten zijn dat een mensenbedrijf dit voor haar mensen heeft.

Beleid: een procesmatige aanpak

We hebben net gelezen dat duurzame inzetbaarheid voor iedereen voordelen heeft. Maar dan weten we nog niet hoe we dit voor elkaar moeten krijgen. Dat vertellen we je in dit hoofdstuk.

 

In 6 stappen naar duurzame inzetbaarheid

Capgemini heeft een stappenplan voor een procesmatige aanpak voor de implementatie opgesteld. De zes stappen zijn: analyse, plan van aanpak, ontwikkelen, implementeren, evaluatie en borging.

Proces implementatie duurzame inzetbaarheid (1)

  1. Analyse: elk goed plan begint met een analyse. Waar staat de organisatie nu, en waar moet de organisatie heen? Wat gaat er goed en wat kan beter?
  2. Plan van aanpak: nu de analyse gedaan is kan een plan van aanpak gemaakt worden. Wat is je doel, en hoe gaat jouw organisatie de doelen behalen? Ook: welke thema’s gaan we aanpakken?
  3. Interventie ontwikkeling: zorg ervoor dat de interventies passen bij de behoefte van werknemers en dat ze bijdragen aan het halen van de doelen. Neem ook de communicatie mee.
  4. Implementatie: Nu kan duurzame inzetbaarheid uitgevoerd gaan worden. Iedereen weet inmiddels wat de bedoeling is en wat de doelen zijn. Nu moet je medewerkers aanmoedigen om aan de slag te gaan.
  5. Evaluatie: na een bepaalde periode evalueer je hoe de plannen verlopen. Wat is goed gegaan en waar is verbetering nodig?
  6. Borging: zorg ervoor dat de onderdelen die goed zijn gegaan een vast onderdeel worden van de organisatie.

Op deze pagina leggen we het stappenplan uitgebreid uit.

Succesfactoren voor duurzame inzetbaarheid

Hierboven zagen we de stappen die je als organisatie zet voor een DI-beleid. Maar hoe ga je met het beleid aan de slag? Oftewel: wat zijn de succesfactoren van duurzame inzetbaarheid?

Onderzoek uitgevoerd door Capgemini wijst uit dat er 8 succesfactoren zijn voor het implementeren van duurzame inzetbaarheid.

  1. Succesfactoren duurzame inzetbaarheid (1)Integrale aanpak: DI moet geborgd worden in de organisatie. Bijvoorbeeld door het te combineren met werkoverleggen, functioneringsgesprekken en er open over te communiceren. Zorg dat het onderdeel van het DNA van de organisatie wordt.
  2. Maatwerk: elke organisatie is anders, daarom is elke DI aanpak anders.
  3. Draagvlak: op elk niveau van de organisatie is draagvlak nodig voor een succesvolle implementatie. Alleen zo wordt namelijk de bereidheid gevonden om tijd en geld te investeren.
  4. Communicatie: ter ondersteuning is een goed communicatieplan met positieve insteek nodig. Hiermee breng je DI onder de aandacht en wordt de urgentie gevoeld.
  5. Cultuur: duurzame inzetbaarheid is vaak nieuw terrein. Daarom is het belangrijk om een cultuur te creëren waarin het normaal is om te innoveren en te experimenteren.
  6. Intrinsieke motivatie: dit is de kern van de eigen regie. Een medewerker moet de urgentie en de zin voelen om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan.
  7. Persoonlijke begeleiding: niet iedere medewerker voelt meteen de noodzaak om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Daarnaast is persoonlijke begeleiding belangrijk.
  8. Lange adem: duurzame inzetbaarheid kan een lang traject zijn. Het kan een poos duren voordat positieve effecten zichtbaar worden. Realiseer je dat.

Door je bewust te zijn van deze factoren kan je organisatie duurzame inzetbaarheid tot een succes maken.

KPI's voor duurzame inzetbaarheid

We lieten net zien wat de factoren zijn voor het succes van duurzame inzetbaarheid. Maar wanneer is iets een succes? En hoe meet je dat? Dat doe je met Key Performance Indicators (KPI’s).

Voor veel bedrijfsactiviteiten bestaan KPI’s. Ze geven richting en sturing aan je bedrijfsdoelen. Voor duurzame inzetbaarheid is het ook belangrijk KPI’s in te zetten.

Een KPI voor DI geeft een indicatie hoe jouw organisatie zich ontwikkelt. Vaak is het een exact cijfer, maar het kan ook een percentage zijn.

Om een KPI te gebruiken begin je met het opstellen van een meetbaar doel. Wat wil je bereiken op DI gebied? En welke indicator hoort daar bij?

Hoe je een KPI precies ontwikkelt en hoe je het verbetert leggen we uit in onze blog.

Verantwoordelijkheid: organisatie en werknemer samen

Werken aan duurzame inzetbaarheid kan alleen als werkgever en werknemer hier beiden aan (mee) willen werken. Zo kan alleen de werkgever de faciliteiten voor DI regelen. De werknemer gaat over het uitvoeren van acties die duurzame inzetbaarheid verbeteren. We lichten de verschillende rollen hieronder kort toe

Verantwoordelijkheid duurzame inzetbaarheid (1)

De organisatie

De organisatie gaat over het faciliteren van duurzame inzetbaarheid. Dat is een heel breed spectrum van maatregelen: trainingen, flexibele werktijden, gezonde snacks en voeding in bedrijfsrestaurant, etc. Ook het toekennen van persoonlijk budget helpt natuurlijk. En het beschikbaar maken van tijd om erover te praten is natuurlijk ook een belangrijk onderdeel.

Management en leidinggevenden

De directe leidinggevende voert het DI-gesprek met de medewerker. Het gesprek dient twee doelen:

  1. Engagement bij beide partijen: door het voeren van het gesprek neemt de engagement toe. Beide partijen worden zich bewust van duurzame inzetbaarheid.
  2. Opsporing van verbeterpunten: de leidinggevende heeft de mogelijkheid om interventies aan te bieden. Op deze pagina vind je een lijst met maatregelen.

Peter Dona noemt in zijn boek ‘aan de slag met duurzame inzetbaarheid’ een aantal voorwaarden voor het gesprek:

  1. Plan voldoende tijd in voor het gesprek. Zo kun je het gesprek aandachtig voeren.
  2. Laat hiërarchie los. Alleen zo kun je elkaar proberen te begrijpen en samen naar oplossingen zoeken.
  3. Neem elkaar serieus. Elke bijdrage is een goede bijdrage. Stel open vragen, vat samen, luister goed en vraag door.

Medewerker

De medewerker voert samen met de leidinggevende het gesprek. Daarna is het zaak om zelf met eventuele interventies of maatregelen aan de slag te gaan. Met andere woorden: de eigen regie te nemen.

De Sociaal-Economische Raad beschrijft hiervoor de volgende competenties:

  • Bewuste keuzes maken
  • Tot actie overgaan
  • Verantwoordelijkheid nemen

De medewerker zal door eigen regie zijn eigen gedrag versterken. Na een positieve ervaring op een onderdeel motiveert dit om met een ander onderdeel net zo voortvarend aan de slag te gaan.

Medewerkers enthousiast maken voor duurzame inzetbaarheid

Aan ambitie ten aanzien van duurzame inzetbaarheid ontbreekt het niet. Maar de praktijk is weerbarstiger. We willen hier een praktisch kader geven waarmee het thema in de organisatie ingebed kan worden.

De kern van het enthousiast maken ligt in het zelf in beweging komen van medewerkers. Dit wordt vaak ‘eigen regie’ genoemd.

DI-scan uitvoeren (1)

 

Draaiknoppen voor het activeren van medewerkers

Medewerkers voelen niet altijd de behoefte om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Zoals iedere gewenste, blijvende organisatieverandering zal ook duurzame inzetbaarheid vanuit het topmanagement in gang gezet moeten worden.

Bright & Company heeft hiervoor vijf ‘draaiknoppen’ ontwikkeld.

  1. Besef dat werk verandert:Draaiknoppen duurzame inzetbaarheid (1) (1) (1) medewerkers beseffen dat het geen zin heeft om zich tegen verandering te verzetten. Laat ze inspirerende voorbeelden met elkaar delen. Zo zien ze in hoe verandering zich verhoudt tot hun persoonlijke ambitie en ontwikkeling. Ze (deels) zelf hun baan vormgeven door middel van job crafting.
  2. Inzicht in (mogelijk) werk: de organisatie heeft duidelijk voor ogen hoe functies er in de toekomst uitzien. Hiermee kunnen functieomschrijvingen gemaakt worden met capaciteiten, kennis en vaardigheden. Medewerkers krijgen hiermee inzicht in wat ze kunnen ontwikkelen om naar een toekomstige functie toe te groeien.
  3. Middelen beschikbaar: middelen, programma’s en mensen worden door de organisatie aangereikt. Deze zijn kundig en getraind om iedere medewerker te kunnen ondersteunen. De cultuur en HR gerelateerde belemmeringen zijn opgeruimd en vormen geen belemmeringen meer.
  4. Met elkaar in gesprek: de medewerker kiest er bewust voor om nu, en wellicht in de toekomst, onderdeel uit te maken van de organisatie. Hierover zijn zij eerlijk in gesprek met hun werkgever. Medewerkers nemen zelf initiatief en verantwoordelijkheid. Samen met de werkgever zijn zij in beweging.
  5. Toekomst in eigen hand: medewerkers weten wat ze willen, wat ze kunnen en wat ze (nog) niet kunnen. Ze investeren bewust in de toekomst en weten wat hier voor nodig is.

De toolbox duurzame inzetbaarheid

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een toolbox duurzame inzetbaarheid ontwikkeld. Het is een manier om medewerkers kennis te laten maken met duurzame inzetbaarheid.

Je vind de toolbox op de website van Volandis.

Maatregelen voor duurzame inzetbaarheid

We hebben het gehad over wat duurzame inzetbaarheid is en waarom het belangrijk is. Ook hebben we gezien hoe we ermee aan de slag gaan. In dit hoofdstuk willen we je maatregelen, of interventies, tonen.

 

Lijst van maatregelen

Er zijn veel mogelijke maatregelen die voor duurzame inzetbaarheid ingezet kunnen worden. Er zijn twee categorieën: algemene en persoonlijke maatregelen.

  1. Algemeen: maatregelen die voor iedereen in je organisatie gelden.
  2. Persoonlijk: maatregelen die aangeboden worden aan de hand van de behoefte van individuele medewerkers. Ze verschillen van persoon tot persoon.

Deze twee categorieën zijn vervolgens beiden opgedeeld in de vier thema's die we aan het begin al noemden:

  1. Motivatie & betrokkenheid
  2. Balans werk-privé
  3. Vakkennis en vaardigheden
  4. Gezondheid en vitaliteit.

In onze blog vertellen we wat vitaliteit op de werkvloer betekent hoe je het kunt verbeteren.

Op onze pagina maatregelen duurzame inzetbaarheid lees je maatregelen die zowel organisatiebreed als op individueel niveau zijn in te zetten.

 

HR instrumenten voor duurzame inzetbaarheid

Wij hebben verschillende HR instrumenten die binnen het beleidsplan duurzame inzetbaarheid ingezet kunnen worden. Het HRorganizer platform biedt daarvoor de instrumenten:

  1. monitor voor benodigde inzet van maatregelen t.b.v. duurzame inzetbaarheid binnen de organisatie
  2. periodieke individuele scan voor alle medewerkers
  3. individueel maatwerk voor het aanbieden van HR instrumenten voor duurzame inzetbaarheid.
  4. digitale kluis: Persoonlijke documenten in een digitaal kluisje voor de privacy van de medewerker
  5. loopbaanadvies
  6. job matching
  7. talentontwikkeling
  8. exit tool

Stimulans en subsidie voor duurzame inzetbaarheid

Niet alleen werknemers en werkgevers zijn met duurzame inzetbaarheid bezig. De overheid geeft bijvoorbeeld subsidie voor duurzame inzetbaarheid. En in veel cao’s is het onderwerp ook opgenomen.

In dit hoofdstuk leggen we daar meer over uit.

 

Subsidie duurzame inzetbaarheid vanuit de overheid

De overheid is er veel aan gelegen om deelname aan de arbeidsmarkt hoog te houden, of zelfs te verhogen. Dit komt door de maatschappelijke relevantie voor DI.

Op 21 januari 2021 is de tijdelijke Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU) gepubliceerd. Deze loopt van 2021 tot en met 2025.

Voor de MDIEU stelt de overheid € 964 miljoen beschikbaar. Met de MDIEU regeling ondersteunt het kabinet sectoren die investeren in duurzame inzetbaarheid.

In onze blog leggen we uit hoe de MDIEU werkt.

 

Duurzame inzetbaarheid in cao's

In veel cao’s staat al het een en ander over duurzame inzetbaarheid geschreven. Het geeft een beeld van hoe het op dit moment gesteld is met het thema duurzame inzetbaarheid in Nederland.

Om hier een beeld van te kunnen vormen hebben we naar 16 grote cao’s gekeken. Voor veel organisaties vormen deze cao’s namelijk de leidraad waarop duurzame inzetbaarheid wordt gebaseerd.

Het algemene beeld in deze cao’s over duurzame inzetbaarheid laat zien dat de nadruk op scholing ligt. Verder valt ons op dat nogal wat afspraken redelijk vaag zijn. Het budget dat specifiek voor duurzame inzetbaarheid bestemd is, is vaak niet inzichtelijk.

Een voorbeeld van een, wat ons betreft, vage afspraak:

Cao VVT (Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg): De kern [...] is dat medewerkers meer eigen regie nemen en kunnen nemen op ontwikkeling en werk. Ondersteuning is nodig op persoonlijk en teamniveau evenals van de leidinggevende. Hierbij is een constructief klimaat essentieel. De werkgroep Mens en Werk faciliteert gedurende de looptijd van deze cao medewerkers en organisaties [...] met een programma.

Dat het duidelijker kan, illustreert de cao voortgezet onderwijs:

De werknemer krijgt jaarlijks de beschikking over een basisbudget van 50 klokuren. Hiermee kunnen keuzes worden gemaakt die passen binnen de levensfase en die de persoonlijke situatie en de duurzame inzetbaarheid vergroten.
Door het in november 2019 afgesloten Convenant personeelstekorten e werkdrukverlichting zijn middelen beschikbaar gekomen voor de aanpak van werkdruk en de tekorten onderwijspersoneel in het voortgezet onderwijs. Aan de sector is in december 2019 € 150 miljoen uitgekeerd. Dat bedrag is verdeeld over alle scholen (155 euro per leerling) ten behoeve van besteding in uiterlijk 2021.
Jaarlijks wordt ten minste 10% van de personele lumpsum besteed aan deskundigheidsbevordering en professionaliseringsactiviteiten in tijd en geld.

 

Weinig persoonlijke maatregelen

Duurzame inzetbaarheid is in de cao’s over het algemeen bedrijfsbreed. Hierdoor zijn er relatief weinig persoonlijke maatregelen. De kracht van duurzame inzetbaarheid zit juist vaak in persoonlijke maatregelen.

Individuele keuzebudgetten

In sommige cao’s is er wel sprake van individuele keuzebudgetten. Dat is op zich goed nieuws. Het betekent dat er soms wel degelijk aandacht is op persoonlijk niveau.

Echter, binnen deze budgetten ligt de nadruk erg op scholing en ontwikkeling. Dit wordt ook wel professionalisering genoemd.

De kern van dit budget is meegroeien met de ontwikkelingen binnen het vakgebied. Deze ontwikkelingen kunnen bijvoorbeeld zijn:

  • de steeds toenemende digitalisering, of;
  • nieuwe inzichten in het vakgebied.

Door deze focus hebben deze keuzebudgetten nog (te) weinig handvatten voor andere zaken dan scholing, zoals: vitaliteit, motivatie en de werk-privé balans.

Er is ruimte voor verbetering

Al met al is er dus nog veel ruimte voor verbetering op duurzame inzetbaarheid in cao’s. Persoonlijke maatregelen en andere zaken dan scholing zijn onderbelicht.

In sommige cao’s zien we dat medewerkers worden aangespoord om zelf initiatief te nemen. Maar wij vinden dat de verantwoordelijkheid van het opstellen, implementeren en het uitvoeren van een dergelijk beleid bij werkgevers ligt.

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid?

Vraag een demo aan. Vul het formulier rechts in voor een gratis en vrijblijvende demo voor jouw specifieke wensen.

  • Hoe wij je kunnen helpen bij duurzame inzetbaarheid
  • Live uitleg van onze producten voor duurzame inzetbaarheid
  • Inzicht in de prijs en het implementatietraject

Gratis demo aanvragen