Tips voor werving en selectie na en tijdens corona

Ook na de corona crisis willen en blijven mensen thuiswerken. Uit de Nederlandse Innovatie Monitor blijkt dat bijna zeventig procent van de Nederlandse bedrijven er voor kiest om ook na de crisis meer te kiezen voor thuiswerken. De bedrijven geven aan dat er op het digitale vlak al concrete stappen zijn gezet. Volgens senior managers heeft de coronacrisis geleid tot het versnellen van processen en het digitaliseren ervan. De uitbraak van het coronavirus zorgt zo voor een versnelling van de digitale transformatie en innovatie. Dit heeft niet alleen betrekking op een andere manier van recruitment, maar ook dat bepaalde competenties belangrijker worden. Zo moeten toekomstige werknemers o.a. felixbileit kunnen tonen, zelfsturend zijn en goed zichzelf kunnen motiveren. Organisaties zullen het proces steeds verder digitaliseren. Denk aan online assessments of video interviews. Sommige bedrijven zullen zelfs kandidaten aannemen zonder face-to-facecontact. In deze blog is te lezen of jouw organisatie klaar is voor het nieuwe werven en selecteren.

Lees meer

Bias free selecteren kan op eenvoudige wijze

Het gebeurt niet vaak, maar (bijna) iedereen is het met elkaar eens; Werving- en selectie moet minder op onderbuikgevoel plaatsvinden en meer op basis van de best beschikbare kennis. We vinden het allemaal belangrijk om iedereen een eerlijke kans te geven, maar onbewust zijn er vooroordelen. Aan dat onbewuste kun je eigenlijk niet zoveel doen. Een belangrijke tekortkoming van onze hersenen is onze cognitieve bias of vooringenomenheid. Dit beïnvloedt ons beslissingsproces en maakt ons soms irrationeel. We beginnen al met meningsvorming zonder het te willen of er bij na te denken. Daarom moet je juist vooraf nadenken over hoe je dit omzeilt. Voor een werkgever is het belangrijk de beste kandidaat te selecteren. Hiervoor is een objectieve beoordeling van sollicitanten nodig.

Lees meer

Intelligentietests en cognitieve vaardigheden

Recent vroeg iemand me wat “inductief redeneren” is, en waar dat goed voor is. Dit vond ik een mooie aanleiding om de meest gebruikte vormen van intelligentie eens toe te lichten. In HR taal worden dit de cognitieve capaciteiten genoemd: de dingen die je kan met je denkkracht. In de wetenschap is sinds lang en bij herhaling aangetoond dat denkkracht een grote voorspeller is van succes in werk. Om deze reden is het meten ervan een belangrijk en uitgebreid onderdeel in het HRorganizer platform.

Lees meer

Het exit interview: suggesties voor vragen in de exit questionnaire

Het exit interview lijkt een wat wonderlijk onderwerp voor een aanbieder van online assessments. Toch is dit een waardevol instrument voor het aantrekken van de juiste kandidaten. Precies om deze reden biedt het HRorganizer platform de mogelijkheid om geautomatiseerd een exit interview questionnaire uit te zetten. Daar horen dan natuurlijk wel de juist interview vragen in opgenomen te zijn. Daar willen we je graag bij helpen.

Lees meer

Selecteren op integriteit; hoe integer is dat?

Overschrijdingen van integer gedrag bestaan in alle soorten en maten. Seksistisch gedrag kan bijvoorbeeld op unanieme sterke afwijzing rekenen. Maar tijdens werktijd op het kopieerapparaat mapjes voor leden van de voetbalclub maken, wordt al veel wisselender en ambivalent gezien. Vertrouwelijke informatie naar buiten brengen wordt door de een als ‘lekken’ beschouwd, de ander ziet de dader als klokkenluider die beschermd moet worden.

Lees meer

Duurzaam thuiswerken

Hoe blijf je op de hoogte van alle medewerkers wanneer het grootste deel vanuit huis werkt? Hoe zorg je ervoor dat de duurzame inzetbaarheid van het personeel niet lijdt onder de Corona-maatregelen? In deze blog geven wij wat tips voor duurzaam thuiswerken.

Lees meer

Online selecteren, kun je leren!

Nederland zit in intelligente lockdown. Mensen met zogenoemde vitale beroepen werken de klok rond en anderen werken massaal thuis. Maar hoe kom je aan nieuwe medewerkers als sollicitatiegesprekken niet door kunnen gaan en assessments niet face-to-face afgenomen kunnen worden? 

Lees meer

Een goed selectiegesprek en een lage score op het assessment; Aannemen of niet aannemen?

Het komt vaak voor; een sollicitant maakt een hele goede indruk in de gesprekken, maar helaas zijn de resultaten van het assessment niet goed. De druk om iemand aan te nemen is groot, want de vacature staat al een poos open en het werk stapelt zich op.

Wat wij vaak zien (en horen), is dat de resultaten van het online assessment dan gerelativeerd of zelfs ter discussie gesteld worden. Dit zien we vooral bij de leidinggevende van de vacante positie, die vervolgens ook de recruiter onder druk zet. De ‘goede’ antwoorden en sterke punten van de kandidaat worden nog eens herhaald. Soms wordt er nog eens een situatie bij gehaald dat de selectietool ‘er naast’ zat. Dus, aannemen maar! En vergeet die online assessments. Daar willen wij graag wat over schrijven.

Lees meer

De waarde van selecteren

Schaarste veroorzaakt concessies

Het zijn geen gemakkelijke tijden voor de recruiter. Sollicitanten zijn schaars en stellen
steeds hogere eisen aan de toekomstige werkgever. Door de krappe arbeidsmarkt valt er vaak weinig te kiezen. Management voert de druk op recruitment op om de vacatures zo snel mogelijk te vervullen.

Lees meer

Duurzame inzetbaarheid: dit levert het op

Ook in 2020 blijft ‘duurzame inzetbaarheid’ een zogenaamde hr-trend of hr-ontwikkeling. Misschien heb je het even een tijdje aan de kant geschoven, omdat je niet precies wist hoe je het moest aanpakken. Na het lezen van deze blog hopen we dat je de eerste stap zet naar het implementeren van een beleid voor duurzame inzetbaarheid in jouw organisatie. Hoe eerder je begint met duurzame inzetbaarheid, hoe meer resultaat je eruit haalt.

Lees meer

Blogs in je mailbox?

Recente blogs