Wij weten wat Talent is, toch?

Al jaren lang staat talentmanagement hoog op de HR agenda. Wat ik me steeds afvraag is wat er dan precies gemanaged moet worden. Waarom? Door wie?

Jarenlang hebben ook wij geprobeerd om vanuit competentieprofielen, competentiemetingen en de match daartussen competentiemanagement te faciliteren. Zijn onze klanten daarin nu geslaagd? Hebben ze significante vooruitgang geboekt op populatieniveau? Ik ben bang van niet. Uitzonderingen daargelaten.

Verklaringen hiervoor zijn er te over en altijd een optelsom van meerdere aspecten. Die zullen de HR mensen die in de praktijk werkzaam zijn bekend zijn dus ga ik hier niet opsommen. Maar één fundamentele oorzaak is ons pas de afgelopen jaren duidelijk geworden: talent wordt door de omgeving meestal wél herkend maar met die herkenning wordt verder zelden iets gedaan. De herkenning blijft meestal zweven in de informele omgang. Een hieraan gerelateerd fenomeen is dat als mensen bevraagd worden naar eigen of andermans competenties dan gaan ze discussiëren over de inhoud van competenties en definities in plaats van aangeven waar ze zelf of een ander nou juist erg goed in zijn.

Daarom hebben wij in het kader van het zichtbaar maken van talent een aanvullend concept omarmd: het op een speelse manier mensen zelf in samenspraak met hun privé- en werkomgeving erachter laten komen wat hun talenten zijn. Waar ze mee opvallen. Waarmee ze dingen voor mekaar krijgen. Waar anderen graag gebruik van maken.

Geen ingewikkelde definities meer. Geen moeilijke stellingen of lange vragenlijsten. Gewoon op individueel of teamniveau zichtbaar maken waar welke talenten zitten en hoe deze in een samenwerking optimaal ingezet kunnen worden. Op een speelse manier die weinig tijd kost.

Pfff. Eigenlijk is het dus heel simpel om de meest fundamentele stap in talentmanagement te zetten: ‘van onder op’  talenten elkaar laten identificeren en de samenwerking op basis van (h)erkenning vanzelfsprekend laten verbeteren.

Valt er dan nog wat te managen? Jazeker. Als je dit spelletje speelt met een goed systeem dan genereer je ook data over, bijvoorbeeld, broodnodige talenten die nog te weinig zichtbaar zijn in de organisatie. Die ga je dan in de arbeidsmarkt zoeken en bij bestaande medewerkers zichtbaar maken en, waar mogelijk, doorontwikkelen. In dure HR termen: vanuit de feitelijke performance ga je recruitment en ontwikkeling in de organisatie ‘voeden’.

En zo moet ‘t zijn. Aan de slag!

Maarten Hack is mede-oprichter en directeur van HRorganizer.

Meer blogs lezen van Maarten?

Recent Articles

Dwing jezelf Recruitment te upgraden.

Laatst sprak ik een plaatselijke notaris en vroeg hem hoe zijn business ging. Hij signaleerde dat...

Motivatie en Talent; kunnen we iets leren van vrijwilligers?

Mijn hele leven heb ik gewerkt in profit organisaties. En inmiddels ben ik mede-eigenaar van enkele

Verschil talentmanagement en competentiemanagement

Wat is het verschil tussen talentmanagement en competentiemanagement?

Talentmanagement is een...