Wanneer je een assessment domweg moet weigeren

Vorige week vertelde weer eens iemand dat een collega, die al meerdere jaren onderzoekswerk deed voor dezelfde organisatie, naar een extern assessment werd gestuurd omdat er een beslissing moest vallen of deze onderzoeker wel of niet een vast contract zou worden aangeboden. Nota bene voor werk wat ze al jaren doet! Een blamage voor alle betrokkenen.

Wat gebeurt hier?

Op het eerste gezicht lijkt het erop dat de verantwoordelijke manager  onvoldoende informatie of lef (of beide) heeft om tot een uitspraak te komen. Ook kan het zijn dat de manager wél een uitspraak heeft gedaan maar dat een overijverige HR functionaris heeft aangegeven ‘dat de procedure is dat er dan toch eerst een assessment moet worden gedaan’. Mocht dat laatste zo zijn dan dient deze HR functionaris aangesproken te worden op vakmatig incompetent handelen. Mocht de manager na 7 jaar onvoldoende informatie hebben dan dient deze manager aangesproken te worden op verwaarlozing van een vitale taak: scherp zicht hebben op presteren én ontwikkeling van de medewekers én dit zo objectief mogelijk kunnen onderbouwen.

Maar vervolgens grijpt de hele goegemeente naar een laatste strohalm: we leggen het probleem wel ergens anders neer. Vervelend voor de persoon in kwestie, een blamage voor de organisatie én geldverspilling, maar goed, niemand die erop wordt afgerekend dat we zo achteloos met elkaars belang omgaan.

Waarom weigert de onderzoeker het assessment niet? Steeds valt mij op dat, zeker in organisaties waar hoogwaardige (slimme, kritische) professionals werken, de mensen waar het om gaat drommels goed in de gaten hebben dat deze inspanning onzinnig en verspillend is. Waarom gebeurt het dan toch? Zijn het te volgzame, makke schapen? Waarom bant een wat intelligentere (HR) manager of directeur dit soort misbruik en verspilling niet uit? Desinteresse in tijdbesteding van eigen mensen en in geldbesteding?

Kom op mensen, zorg dat je je HR cyclus op orde hebt en zet assessment uitsluitend dáár in waar voldoende toegevoegde waarde bestaat zoals in (zelf)selectie van kandidaten waarover je nog weinig weet of bij doorgroeivraagstukken. Behandel mensen professioneel en gooi geen geld over de balk. En hou je rug recht!

Recent Articles

Wat is het doel van 360 graden feedback?

Het doel van 360 graden feedback

360 graden feedback is een methode om werknemers te laten...

Waarom een assessment laten herkansen?

Yeah! Je hebt ogenschijnlijk de perfecte kandidaat gevonden die je al ziet zitten aan dat lege...

Psychologische test van jouw werknemer

Een CV en een interview zijn vaak niet genoeg voor een compleet beeld van werknemers. ...