16 trends in graduate recruitment


 

Het recruiten van pas afgestudeerden is flink veranderd in de afgelopen jaren. Vanuit ons wereldwijde cut-e netwerk valt ons deze verandering op. Het gaat om een geleidelijke verschuiving in zowel aanpak, alsook in de kwaliteiten waarnaar gezocht wordt bij de afgestudeerden.

Wij zien de volgende trends in het recruiten van pas afgestudeerden.

  1. Generation Y sollicitanten verwachten een ander recruitmentproces. Wij hebben gemerkt dat de praktijk sterk veranderd is op de volgende manieren:
    1. De eerste sollicitatie is korter geworden
    2. Sollicitanten worden betrokken en gestimuleerd door middel van feedback en informatie over de volgende fasen
    3. Evaluatie-instrumenten worden opnieuw vormgegevens en worden visueel aantrekkelijker gemaakt, maar metingsmogelijkheden en hun kwaliteit blijven behouden.
  1. Toegenomen gebruik van gedrags- en waarden modellen van organisaties. Er vindt een verschuiving plaats van algemene universele competenties naar meer organisatie-specifieke competenties.
  1. Het opleidingsniveau wordt als steeds minder belangrijk ervaren – maar blijft toch een belangrijk criteria in bepaalde rollen zoals engineering. Zie ook dit blog van Jeroen over "Opleidingsniveau voorspelt succes, toch?"
  1. Cognitief vermogen blijft belangrijk. Vooral wanneer functionele kennis geen vereiste is blijft het afnemen van tests voor het beoordelen hiervan van belang. Maar ook bij functies in de IT, waar functionele kennis vaak wel van groot belang is, wordt er getest op cognitief vermogen om zo te beoordelen hoe goed iemand getraind zou kunnen worden.
  1. Voor de volgende onderdelen worden vaak assessments afgenomen bij pas afgestudeerden:
    1. Sociale vaardigheden – communicatie, teamwork, invloed
    2. Denkvaardigheden – innovatie, oplossend denken
    3. Motivatie – onder andere resultaatgerichtheid en veerkracht
    4. Klantgerichtheid – service-oriëntatie, uitvoering
  1. Groei in recruitmentmodellen die de kandidaat centraal stellen. Er worden vaker persoonlijke profielen gemaakt en job-fit scores.
  1. Groei in stageprogramma’s, waaruit veel organisaties hun nieuwe sollicitanten halen.
  1. De behoefte om vroeg in het selectieproces al goede kandidaten aan te trekken, te binden en te behouden.
  1. Technologie is geïntegreerd in de beginfases, zoals screening en selectie.
  1. Aanwezigheid op social media wordt steeds belangrijker voor organisaties om zichzelf te positioneren. Veel bedrijven zetten hun Facebook pagina in om sfeerfoto’s te delen van teamuitjes of vrijdagmiddagborrels, om zich zo positiever te positioneren naar pasafgestudeerden.
  1. Grotere vraag naar maatwerk rapporten.
  1. Groei in kortere evaluaties en externe initiële beoordeling.
  1. De inzet van video-technologie voor interviews neemt toe.
  1. Systemen en processen maken het mogelijk om aantekeningen, scores en meer op één centraal punt te verzamelen, vanaf tablets en andere devices.
  1. Een sterkere focus op het inwerken/onboarden.
  1. Assessments worden ook na de werving nog ingezet. Naast het profileren van het talent van de pasafgestudeerde, worden assessments ingezet om de ontwikkeling en het behalen van doelen te beoordelen.

 


Meer weten over de trends op het gebied van  graduate recruitment? Klik hier voor het uitgebreide (Engelstalige) artikel van cut-e.

 

Recent Articles

Corporate scandals: Hoe HR ze kan helpen voorkomen

De schandalen bij Volkswagen en in de bankensector staan ons nog vers in het geheugen. Onethisch en...

GDPR, de sleutel tot je eigen datakluis?

Een collega vroeg laatst of wij als leverancier van het HRorganizer systeem door de GDPR in de...

Benut jij al het talent tijdens het recruitment proces?

In de huidige, florerende economie waar "the war for talent" een krater slaat in de tijdsbesteding...