Ook na de corona crisis willen en blijven mensen thuiswerken. Uit de Nederlandse Innovatie Monitor blijkt dat bijna zeventig procent van de Nederlandse bedrijven er voor kiest om ook na de crisis meer te kiezen voor thuiswerken.
De bedrijven geven aan dat er op het digitale vlak al concrete stappen zijn gezet. Volgens senior managers heeft de coronacrisis geleid tot het versnellen van processen en het digitaliseren ervan.
De uitbraak van het coronavirus zorgt zo voor een versnelling van de digitale transformatie en innovatie.
Dit heeft niet alleen betrekking op een andere manier van recruitment, maar ook dat bepaalde competenties belangrijker worden. Zo moeten toekomstige werknemers o.a. flexibiliteit kunnen tonen, zelfsturend zijn en goed zichzelf kunnen motiveren.
Organisaties zullen het proces steeds verder digitaliseren. Denk aan online assessments of video interviews. Sommige bedrijven zullen zelfs kandidaten aannemen zonder face-to-facecontact. In deze blog is te lezen of jouw organisatie klaar is voor het nieuwe werven en selecteren.
Lees meer over: Wet toezicht discriminatievrije werving
Woon-werkafstand steeds minder belangrijk
Tijdens de coronacrisis is het duidelijk geworden dat je als organisatie flexibel en innovatief moet zijn. Organisaties en medewerkers zien steeds meer de voordelen van thuiswerken.
Voor recruiters en hr-professionals is er ook een groot voordeel, het zoekgebied is een stuk groter. Doordat er meer dagen in de week thuis wordt gewerkt, zien sollicitanten afstand als een minder groot probleem.
Uit onderzoek van Qompas onder starters en studenten, blijkt dat het grootste deel niet verder dan 40 kilometer wil reizen voor hun werk waar zij iedere dag fysiek aanwezig moeten zijn.
Als werkgevers flexibeler zijn met de aanwezigheid, dan vergroot de reisbereidheid. Met de mogelijkheid tot thuiswerken is 73% van de studenten en 62% van de werkende bereid om een baan te nemen waarbij zij meer moeten reizen.
Zo is meer dan de helft bereid om 80 kilometer te reizen als de aanwezigheid 1 dag per week is. Als dit 1 dag per maand wordt, dan zijn de ondervraagde zelfs bereid om 160 kilometer of meer te reizen.
Dit is voor recruitment een positief punt. Doordat mensen bereid zijn om verder te reizen voor hun werk, wordt de wervingspool een stuk groter.
Wil je dus met jouw vacature een grotere groep mensen aanspreken, dan is het belangrijk om duidelijk in de vacature te vermelden dat er de mogelijkheid is tot thuiswerken (ook na corona). Sites als Indeed geven al de mogelijkheid om dit gelijk aan te geven:
Implementeer online assessments
Om het recruitmentproces verder te digitaliseren kan er gebruik worden gemaakt van online (pre hire) assessments.
Uit onderzoek van Brandonhall group blijkt dat 76% van de bedrijven die assessment technologie gebruiken een toename zagen in de quality of hire.
Door een online assessment tool toe te voegen aan het selectieproces van kandidaten, kunnen bedrijven van elk formaat een betere grip krijgen op de enorme pool van kandidaten die solliciteren op openstaande vacatures en een beter objectief beeld krijgen van kandidaten.
Een Online Assessment heeft enkele duidelijke voordelen vergeleken met traditioneel assessments:
Sluit biases uit
Door middel van een algoritme wordt er gekeken welke kandidaten goed scoren op de ingestelde competenties. Zo krijgt de werkgever een objectief beeld en kan er worden gekeken welke kandidaat het beste scoort.
Om verdere vooroordelen uit te sluiten kan een bedrijf er voor kiezen om de kandidaten anoniem te laten solliciteren. Zo geeft een ranking rapport een objectief overzicht van welke kandidaten het beste matchen met het functieprofiel.
De 10 verborgen biassen in werving en selectie.
Bespaart tijd en geld
Bespaar tijd door kandidaten eerst een online assessment te laten maken. Met online assessments is het mogelijk om in een korte tijd een preselectie te doen bij een groot aantal kandidaten.
Op deze manier heb je gelijk een beeld bij welke kandidaten goed matchen met jouw organisatie. Na de assessmentronde kun je er voor kiezen om dan een kennismakingsgesprek te houden. Zo voorkom je dat je teveel tijd besteed aan de verkeerde kandidaten.
De perfecte match
Werkgevers kunnen de kans op het aannemen van de juiste kandidaten vergroten door online assessments te gebruiken. Een online assessment vergroot de voorspellende waarde van jouw selectie. Hiermee krijg je een goed beeld van wie de kandidaat is en wat deze kan.
Het perfecte digitale interview
Deze vernieuwde samenleving vraagt om innovatie, ook op het gebied van werving en selectie. Hierbij past een nieuwe manier van sollicitatie interviews afnemen, namelijk interviews op afstand. Nu kan dat natuurlijk worden gedaan met alleen audio, maar het wordt steeds normaler om gebruik te maken van videobellen, bijvoorbeeld met Google Meet.
De juiste tools
Beeldbellen heeft een aantal duidelijke voordelen vergeleken met (audio)bellen. Door beeld te gebruiken kun je zien hoe iemand op bepaalde vragen reageert en zie je de non-verbale communicatie.
Doordat bijna iedereen een smartphone of een laptop met camera heeft, is videobellen steeds toegankelijker voor iedereen. Daarnaast zijn er verschillende gratis tools om video- interviews af te nemen: Zoom, Microsoft Teams, Google Meet en natuurlijk Skype.
Je kan er ook voor kiezen om de kandidaat vooraf de vragen op te sturen en de kandidaat een video laten opnemen. Zorg er altijd voor dat je voor het interview je tool even test of alles wel werkt en kandidaten ook zo instrueert.
Weet jouw kandidaat waar die aan toe is?
Bij sollicitatiegesprekken op afstand is het goed om alle instructies van tevoren zo duidelijk mogelijk over te brengen aan de kandidaat. Dit is misschien wel je honderdste interview, maar voor de kandidaat kan het hun eerste zijn.
Zorg dat de kandidaat de volgende punten weet:
- Wanneer het interview is.
- Met wie het is (inclusief elk lid van het team dat deelneemt aan het interview).
- Welk platform je gaat gebruiken (en hoe je het gaat gebruiken).
- Of het interview met de mobiel kan worden gedaan of alleen met een pc.
- Wat de kandidaat vooraf moet voorbereiden.
- Gebruik je alleen audio of heb je video nodig?
Hoe meer informatie jij de kandidaten geeft over wat ze van het interview kunnen verwachten, hoe gemakkelijker het zal zijn om ze alleen te beoordelen op relevante vaardigheden en ervaring.
Zo beoordeel je kandidaten niet op hun vermogen om interviewtechnieken op afstand te gebruiken, noch op hoe ze reageren op verrassingen.
Vergeet de bedrijfscultuur niet
Doordat het interviewproces digitaal gaat, heeft jouw kandidaat niet de mogelijkheid om even een rondleiding door het bedrijf te krijgen en het team te ontmoeten. Het is dus aan jou om digitaal toch de bedrijfscultuur over te brengen op de kandidaat.
Test de juiste competenties
Doordat organisaties steeds vaker de mogelijkheid bieden om thuis te werken, worden er ook bepaalde competenties van de kandidaat verwacht. Als de werknemer veel zal gaan thuiswerken is het bijvoorbeeld wenselijk dat diegene goed is in zichzelf motiveren. Enkele voorbeelden van competenties die wenselijk zijn voor het nieuwe werken:
Breed denken (moeilijk ontwikkelbaar, nr. 10)
Benadert onderwerpen vanuit voldoende invalshoeken. Kan denken buiten de gebaande paden in het kader van het zoeken naar oplossingen.
Daadkrachtig handelen (moeilijk ontwikkelbaar, nr. 30)
Herkent situaties die actie vereisen. Treedt op, ook in moeilijke situaties.
Een positief leerklimaat creëren (ontwikkelbaar, nr. 14)
Schept de meest effectieve leeromgeving met de beschikbare middelen.
Flexibel gedrag tonen (ontwikkelbaar, nr. 104)
Gebruikt soepel en in elke situatie het meest effectieve gedrag. Ook buiten de eigen stijl
om.
Flexibiliteit tonen (ontwikkelbaar, nr. 101)
Laat uiteenlopende benaderingen zien teneinde effectief te blijven functioneren en de
gestelde doelen te bereiken. Stelt zich soepel op
Motiveren (ontwikkelbaar, nr. 55)
Bevordert actie en focus door duidelijk het beoogde effect aan te geven, door een positieve
instelling tot stand te brengen en door een sterke wil om te slagen te creëren.
Zelfsturen (ontwikkelbaar, nr. 90)
Neemt verantwoordelijkheid voor het eigen werk, ook in teamverband en is daarop aanspreekbaar. Kent eigen sterktes en zet deze optimaal in om daarmee beoogde resultaten te bereiken.
Deze competities kunnen getest worden aan de hand van een online assessment. Zo weet je zeker welke kandidaten of werknemers klaar zijn voor het nieuwe werken. Bekijk al ook al onze competenties.
Niet alleen de manier van interviewen, maar ook de interviewvragen gaan net iets anders. Als jouw organisatie ervoor kiest om grotendeels thuis te gaan werken is het belangrijk dat je weet hoe een kandidaat hiermee omgaat. Enkele voorbeeldvragen vind je hieronder.
Voorbeelden van interviewvragen:
- Heb je ervaring met thuiswerken?
- Hoe ga je om met je werk-privébalans?
- Hoe ziet jouw thuiswerkplek eruit?
- Hoe overwin je een dip in creativiteit of productiviteit?
- Welke vaardigheden denk je dat nodig zijn om thuis te werken?
- Hoe blijf je gemotiveerd?
- Hoe communiceer jij graag met collega’s?
Lees verder over interview vragen opstellen
Last but not least: Zorg voor een plan B
Met interviews op afstand heb je toch te maken met technologie en dat wil nog wel eens misgaan. Wees daarom voorbereid en weet wat je moet doen als er bijvoorbeeld iets mis gaat met de internetconnectie of als het geluid het niet doet. Houd daarom altijd het telefoonnummer van de kandidaat bij de hand, zodat je altijd nog kan bellen.
Remote onboarding, het nieuwe inwerken
Bij het nieuwe werken hoort ook een nieuw onboarding proces, remote onboarding. Het belangrijkste is dat nieuwe werknemers voelen dat ze bij het nieuwe bedrijf horen en zich welkom voelen. Daarnaast zijn er natuurlijk ook nog alle praktische aspecten die goed moeten geregeld zijn.
Remote onboarding tips:
Workflow
Zorg ervoor dat de nieuwe werknemer zo snel mogelijk ‘online’ kan en niet hoeft te wachten op toegang of de juiste apps. Leg uit hoe er wordt gecommuniceerd en via welke kanalen dat gebeurt.
1 op 1
Zorg voor genoeg 1 op 1 begeleiding, zodat de werknemer rustig door de verschillende systemen en tools kan worden geleid. Daarnaast is het belangrijk dat de werknemer weet welke mensen die voor welke vragen kan benaderen. Zorg dat er een vast contactpersoon is die de werknemer de eerste weken helpt.
Plan
Zorg ervoor dat er concrete doelen en taken liggen voor de nieuwe werknemer. Maak dus een plan wat langer duurt dan de eerste maand, maar probeer een 30/60/90 dagen planning te maken. Daarnaast is het belangrijk om consistent video check-ins te houden met de werknemer.
Vrijmibo
Een mooie kans om iedereen informeel te spreken is tijdens een vrijdagmiddagborrel. Als binnen een organisatie full time thuis wordt gewerkt, ziet dit er misschien iets anders uit, maar er is nog steeds de mogelijkheid om het gezellig te maken. Denk bijvoorbeeld aan een online pubquiz.
Conclusie
Vergroot je selectie pool
Door in de vacature al duidelijk aan te geven of er thuis kan worden gewerkt en hoeveel dagen dat is, vergroot je het aantal mensen dat zal reageren op jouw vacature.
Implementeer online assessments
Gebruik online assessments als voorselectie bij grote kandidatenpools. Voorzie al je kandidaten in no-time van gerichte feedback met het persoonlijk rapport. Met online assessments krijg je gelijk alle data die je nodig hebt in een overzichtelijk rapport.
Interview op afstand
Zorg dat je goed voorbereid bent om interviews op afstand af te nemen. Naast dat het zo een stuk gemakkelijker is om alle coronamaatregelen na te leven, bespaart het ook tijd.
Maak gebruik van remote onboarding
Nu organisaties steeds meer gebruikmaken van thuiswerken, is het belangrijk dat nieuwe werknemers nog steeds een goede inwerkperiode kennen. Doordat er meer thuis wordt gewerkt, kunnen medewerkers zich minder ‘part of the team’ voelen, daarom is het helemaal bij nieuwe medewerkers belangrijk dat er een goed onboard programma is.
Gebruik maken van de online assessment tool van HRorganizer?
