Als je serieus bent over het verbeteren van human resources inspanningen dan zou talent management prioriteit moeten krijgen. Het nadenken over de talenten van individuen –vaak management– is een goed begin, maar niet genoeg.
Talent management betekent toekomstvisie ontwikkelen. En deze vertalen naar benodigde talenten voor jouw organisatie.
In deze blog vertellen we je meer over talent management. Dat doen we door deze onderwerpen toe te lichten:
- Wat is talent management eigenlijk
- Waarom is talent management belangrijk?
- Hoe doe je talent management in de praktijk?
- De 7 stappen in het ‘doen’ van talent management
- Vertaling van organisatie doelstellingen in benodigde talenten
- Instroom van talent
- Behoud van talent
- Ontwikkelen van talent
- Tools voor talent management
Wat is talentmanagement eigenlijk?
Talent management stelt jouw organisatie in staat om huidige en toekomstige doelen te bereiken. Deze doelen worden bereikt door de beschikbaarheid van de juiste –getalenteerde– medewerkers.
Talent management richt zich dus op de match tussen organisatiedoelstellingen en kennis en vaardigheden van medewerkers. Het management van talenten vereist:
- Heldere stabiele organisatiedoelstellingen op de langere termijn, bijvoorbeeld 5 jaar
- Vertaling van organisatiedoelstellingen in benodigde talenten
- Inzicht in de aanwezige talenten in de organisatie en beschikbaarheid van talenten buiten de organisatie
- Procedures en werkwijzen die talenten voor de organisatie beschikbaar maken. Denk hierbij aan selectie en ontwikkeling.
- Tools die talent management effectief en efficient maken.
Vaak wordt talent management beperkt tot de bovenlaag van het management. Maar talent management is volgens ons belangrijk voor iedere medewerker. Daarmee heeft het dus impact op de hele organisatie.
Waarom is talent management belangrijk?
Omdat de juiste persoon op de juiste plek in de organisatie hebben bepalend is voor het succes van jouw organisatie.
Maar dan moet je natuurlijk wel weten welke talenten je nodig hebt. Dus je begint met een toekomstvisie. Deze visie moet duidelijk maken welke vaardigheden de organisatie nu én straks nodig heeft.
Maar talent management wordt een steeds grotere uitdaging. Snelle technologische ontwikkelingen maken benodigde vaardigheden dynamischer én vluchtiger. Medewerkers stellen steeds meer eisen aan werk, mede ingegeven door de krappe arbeidsmarkt. Daarmee is het up-to-date houden van de aanwezige kennis en vaardigheden heel uitdagend geworden.
Hoe doe je talent management in de praktijk?
Eigenlijk is iedereen die zich met HR bezighoudt al bezig met talent management. Werken aan instroom, doorstroom en uitstroom is toch ook management van talent?
Het begrip ‘talent management’ voegt aan de traditionele HR-praktijk echter veel toe. Talent management verbindt expliciet de organisatiedoelen met de benodigde talenten, nu en in de toekomst. Juist deze verbinding met organisatiedoelen maken en in de praktijk brengen is de toegevoegde waarde van talent management.
De 7 stappen in het ‘doen’ van talent management
Het doen van talent management is een proces. We beschrijven dit proces aan de hand van de volgende stappen:
- Omschrijf wat talent management in jouw organisatie betekent. Omschrijf het begrip door te benoemen wat er wel én niet onder valt. Zo kun je bijvoorbeeld besluiten behoud van medewerkers buiten het kader van talent management te plaatsen. Denk hierbij ook aan succescriteria en middelen.
- Stel het gewenste resultaat voor de organisatie vast. Moet de organisatie efficiënter gaan werken, flexibeler worden of marktgerichter gaan werken?
- Vertaal de gewenste resultaten naar talenten. Welke talenten moeten geselecteerd en ontwikkeld worden. Door talenten te omschrijven in competenties oftewel werkgedrag wordt deze vertaling heel concreet.
- De 3 C’s van talent management; Communiceer, communiceer, communiceer. Dat jouw organisatie en alle medewerkers het hoe en waarom begrijpen is essentieel.
- Het handwerk; identificeren van aanwezig talent en ontwikkelpotentieel
- Stel de kloof vast tussen de capaciteiten van aanwezige talenten en de benodigde talenten. Je dicht daarna deze kloof om de gewenste resultaten bereiken.
- Maak medewerkers zelf verantwoordelijk voor de ontwikkeling van de gewenste talenten. Denk bijvoorbeeld aan ontwikkelafspraken in performance of voortgangsgesprekken.
Vertaling van organisatiedoelstellingen in benodigde talenten
Talent management begint met de vertaling van de ondernemingsstrategie in menselijke vaardigheden en competenties. Omschrijf de gezochte talenten in eenduidige elementen van werkgedrag. Dit is essentieel.
Eenduidigheid in de omschrijving van talenten vermijdt twee potentiële problemen; vaagheid en meerduidigheid.
Dat vaagheid in de omschrijving van gewenst werkgedrag tot problemen in talent management leidt, ligt erg voor de hand. Dat hoeven we niet verder uit te leggen, toch?
Dan meerduidigheid: in de praktijk zien we ook nog wel eens omschrijving van werkgedrag waarin meerdere gedragselementen zitten. Zo kan werkgedrag ‘helder communiceren’ worden ontleed in ‘gestructureerd schriftelijk communiceren’, ‘presenteren’, ‘duidelijke feedback geven’ en meningen en ‘standpunten kernachtig overbrengen’.
Als je zelfsturende teams wil vormen waarin ‘helder gecommuniceerd’ wordt, is het van groot belang dat je de juiste elementen benoemt. Dat maakt namelijk talent zichtbaar, toetsbaar, kwantificeerbaar en stuurbaar in de praktijk.
HRorganizer heeft een set van 106 competenties die scherp en eenduidig geformuleerd zijn.
Lijkt je dat veel werk? We hebben tools die selectie van de gezochte competenties makkelijker en sneller maken. Bekijk onze selectie software en ontwikkelassessments.
Instroom van talent
Talent management begint al bij de instroom van talent; selectie. Dit is het vinden van de juiste kandidaat met de gezochte talenten. Bij selectie dient ook al rekening gehouden te worden met het ontwikkelpotentieel. Ontwerp een selectieproces waarin de kandidaten gestructureerd worden beoordeeld.
Assessments zijn een heel waardevol instrument voor de beeldvorming van de talenten en het ontwikkelpotentieel van jouw kandidaten. Je krijgt niet alleen objectief inzicht in de competenties en drijfveren van jouw kandidaat. Het gebruik van assessments voorkomt ook het vormen van bias tijdens het sollicitatieproces. Anders gezegd: je geeft iedereen een extra kans om zich aan de organisatie te presenteren. Een assessment kan talenten identificeren die wellicht niet zo zichtbaar zijn of voor de hand liggen.
Maar (onze) assessments bieden nog extra mogelijkheden in het talent management proces. Zo kun je de match van een kandidaat met meerdere functies maken. Oftewel, wat is de meest geschikte functie voor een kandidaat. Je kunt dan ook al mogelijke inschattingen maken van ontwikkelpaden.
Behoud van talent
Met de instroom van het gewenste talent, komt de volgende uitdaging. Hoe behoud je talent? We kennen organisaties waar 40% van de nieuwe medewerkers de organisatie binnen een jaar verlaten. Dat is het bekende ‘dweilen met de kraan open’.
Je behoudt je medewerkers door ze tevreden te houden. Dat gaat verder dan arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld medewerkersonderzoek. Hierin kunnen medewerkers (anoniem) aangeven wat ze van je organisatie vinden. Zo achterhaal je snel verbeterpunten.
Door te werken aan deze verbeterpunten en hier actief over te communiceren kun je medewerkers eenvoudiger behouden.
Ontwikkelen van talent
De meeste werknemers hebben ambitie, in welke vorm dan ook. Dat houdt in dat ze professionele stappen willen maken. Met de vertaling van de organisatiedoelstellingen in vaardigheden en competenties, wordt het mogelijk een effectief ontwikkelaanbod te ontwikkelen. Met dit aanbod ontwikkelen medewerkers zich precies in de gewenste richting.
Het is wel van groot belang dat ontwikkelinstrumenten, zoals ontwikkelassessments en 360 feedback, gebaseerd zijn op dezelfde competenties of werkgedrag als de instroom.
We zien nog wel eens dat instroom en ontwikkeling van medewerkers op totaal verschillende systemen of competentiesets is gebaseerd. Dat vermindert de samenhang.
Uiteraard moet je medewerkers vervolgens ondersteunen in het uitvoeren van deze ontwikkelpunten. Door hier actief mee bezig te zijn willen ze graag voor jouw organisatie blijven werken. Zelfs als de arbeidsvoorwaarden ergens anders beter zijn.
Tools voor talent management
We geven je hier een overzicht van onze praktische oplossingen, tools en tips.
Talent management met assessments
Wij geven je inzicht in het talent binnen je organisatie en het te werven talent. Jij en je medewerkers krijgen duidelijke rapportages.
Je stimuleert ontwikkeling en verkleint de talent gap. Hiermee behaal je de organisatiedoelstellingen en voldoe je aan de visie van je organisatie.
Bekijk hier talent management assessments
360 graden feedback
Je kunt er ook voor kiezen om feedback aan collega’s over medewerkers te vragen. Gecombineerd met feedback op het eigen kunnen is dit een krachtige tool. Het heet dan 360 graden feedback.
Onze 360 graden feedback tool is gebaseerd op dezelfde competentieset als de assessments. Dat stelt de talent manager in staat zijn talent management te monitoren effectief (bij) te sturen.
Bekijk hier 360 graden feedback software
Medewerkerstevredenheidsonderzoek
Voer eens een werkgeluk- of tevredenheidsonderzoek uit. Deze zijn door het grote aanbod aan tools erg eenvoudig uit te voeren. Vaak achterhaal je een aantal grotere verbeterpunten in je organisatie. Door hierop te acteren en communiceren kun je medewerkers gelukkiger maken.
Bekijk hier medewerkersonderzoek
Wat je nu kunt doen
Wil je op een objectieve manier achterhalen welke talenten sollicitanten hebben? En welke talenten je huidige medewerkers hebben? Bekijk dan onze talentassessment producten.
Heb je advies nodig, of wil je eens van gedachten wisselen? Neem dan contact met ons op.
