Schijnbare tegenstellingen in het Loopbaanadviesrapport?

“Vind een baan die je leuk vindt en je voegt vijf dagen toe aan elke week.” (Jackson Brown)

De afgelopen weken trainde ik intensief voor mijn 2e dan aikido examen. Op en rond de training hebben we het dan wel eens over de voorbije examens en hierdoor kwam het ter sprake dat grote meesters beweerden dat ze al wisten of iemand zou zakken of slagen op het moment dat de deelnemer de mat op liep. Dergelijke beweringen hoor je ook wel eens van recruiters of lijnmanagers bij selectiegesprekken: “In de lift naar boven weet ik het al”.

Van dit soort beweringen wordt ik soms een beetje wantrouwig. Hoe kan dit nou kloppen? Ik begrijp dan ook goed dat psychologische tools vaak met een vergelijkbaar wantrouwen worden benaderd. Hoe kan een systeem nou weten hoe ik in elkaar zit? Ik zie soms dat potentiële klanten of kritische sollicitanten op basis van hun (ene) ervaring een tool proberen te falsificeren. In het geval van sommige HRorganizer rapporten kan dit soms heel eenvoudig. Ik zal hiervan een voorbeeld geven.

Het HRorganizer loopbaanadviesrapport presenteert iemands gemeten eigenschappen en drijfveren met behulp van een aantal modellen om zo de lezer 5 vragen te stellen: Waarom werk je? Wat doe je het liefst? Hoe doe je dat? Waar doe je dat? en met wie? Ieder model bevat een aantal mogelijke antwoorden op deze vragen en er wordt berekend welk antwoord het beste past bij de bemeten persoonlijkheid en drijfveren. Vervolgens worden er teksten gegenereerd op basis van de best passende antwoorden (binnen één model) en op basis van de minst passende.

In vier van deze modellen komen aspecten van ondernemen aan de orde:

  • Waarom? Je werkt om zelf te creeëren, nieuwe oplossingen te bedenken, eigenaar te zijn, voor welvaart.

  • Wat? je houdt ervan met mensen te werken. Vindt het prettig anderen te beïnvloeden, te overtuigen teneinde het gedrag of het gevoel van anderen te veranderen. Het gaat hierbij vaak om het leiden of beïnvloeden van anderen om economisch voordeel te behalen en/of het behalen van doelen van de organisatie. De meeste mensen met dit profiel zijn vol zelfvertrouwen, assertief, overtuigend en enthousiast. Vaak hebben zij veel energie, houden ervan beslissingen (over anderen) te nemen en zijn natuurlijk 'ondernemend' in algemene zin. Zij kunnen verkopen, overtuigen, verantwoordelijkheid nemen.

  • Hoe? je denkt speels, snel en buiten gestelde kaders. Je hebt verbeeldingskracht en valt op door een gepassioneerde, optimistische, soms ook naïeve stijl. Je onderscheidt je door anders te zijn. Je vraagt je altijd af wat er anders en beter kan. Je raakt snel verveeld door routine en hebt weinig aandacht voor details.

  • Waar? omgeving met voortuitgang, ondernemerschap, ambitie, succes, resultaat.

De meeste van deze 4 hebben onderling en hoge correlatie (als de ene het hoogste is dan is de andere er vaak ook). Maar bijvoorbeeld het antwoord ondernemerschap op de vraag waarom? is niet gecorreleerd aan het antwoord prestatieomgeving op de vraag waar? In het rapport kunnen dus relatief snel de volgende twee teksten komen te staan:

“Een waarde die je minder belangrijk lijkt te vinden is ondernemerschap. Dat wil zeggen dat zelfstandig ondernemerschap geen kernwaarde van je is.”

en

“Je lijkt je het best thuis te voelen in organsaties waarin ondernemerschap, ambitie en succes gewaardeerd wordt en waarbij gestuurd wordt op resultaat zoals bij commerciële organisaties en zelfstandig ondernemerschap.”

Iemand die op zoek is naar het bewijs dat dit instrument niet deugt zal nu wellicht denken het te hebben gevonden. Zet beide kanten in de tekst en de lezer herkent zich altijd wel, of in het ene of in het andere, net als in een horoscoop, toch? Maar is het werkelijk zo vreemd dat iemand leeft om te ondernemen, maar zich niet thuis voelt in een omgeving die hem of haar prikkelt op ambitie, succes en resultaat? Of ligt hier misschien (een deel van) de oorzaak van de behoefte aan loopbaanadvisering?

In de loop der jaren hebben 5 expert hun kennis bijgedragen aan dit rapport en hebben ruim 4000 mensen een rapportage ontvangen. Wij zijn van mening dat ons rapport een efficient startpunt is voor het stellen van vragen over je werk en je loopbaan.

Vragen of opmerkingen?

Mail me op Jeroen.Visscher@HRorganizer.com.  Meer blogs van Jeroen lezen?

Nieuwsgierig naar ons Loopbaanadviesrapport?

 

 

 

Recent Articles

Uit welke cognitieve tests kan een online assessment bestaan

HRorganizer maakt gebruik van verschillende cognitieve tests in haar online assessments. We sommen...

De schijf van vijf voor duurzame inzetbaarheid

Hoe maak je duurzame inzetbaarheid tot een succes? Het ministerie van Sociale Zaken en...

Wat is arbeidsmobiliteit?

Arbeidsmobiliteit is belangrijk voor werknemers, werkgevers en organisaties. Zeker nu de eisen,...