De 10 meest gebruikte persoonlijkheids­testen op een rij.

De 10 meest gebruikte persoonlijkheidstesten. Wat is volgens ons de beste persoonlijkheidstest? We zetten de testen voor jou op een rijtje.

Een paar belangrijke aandachtspunten om een test te beoordelen:

• Is er veel wetenschappelijk onderzoek gepubliceerd in goed kwalitatieve wetenschappelijke tijdschriften?
• Zijn de resultaten stabiel bij hertesten?
• Is de test geschikt voor het doel waar ze voor worden ingezet?

Inhoud

• Big Five persoonlijkheidstest
• Jung persoonlijkheidstest
• MBTI persoonlijkheidstest
• Management Drives test
• Insights Discovery test
• DISC test
• Enneagram test
• Belbin test
• Roos van Leary test
• Kernkwadranten van Ofman
• Conclusie

Big Five persoonlijkheidstest

De Big Five persoonlijkheidstest meet de vijf persoonlijkheidsfactoren die volgens psychologen de kern zijn van onze persoonlijkheid. Het Big Five persoonlijkheidsmodel is het meest onderzochte persoonlijkheidsmodel in de psychologie. Er zijn vele publicaties in hoogstaande wetenschappelijke tijdschriften. 

Als je mensen vraagt zichzelf of anderen te beschrijven, kun je deze beschrijvingen steeds weer verdelen in vijf kenmerken. Deze vijf kenmerken vormen de basis voor de Big Five persoonlijkheidstheorie:

• extraversie
  Extraverte mensen halen hun energie uit interactie met anderen, terwijl introverte mensen hun energie uit zichzelf halen. Extraversie omvat de eigenschappen energiek, spraakzaam en assertief.
• vriendelijkheid
  Deze mensen zijn vriendelijk, behulpzaam en meelevend. Mensen met een lage mate van vriendelijkheid kunnen meer afstandelijk zijn. Karaktereigenschappen zijn onder meer vriendelijk, aanhankelijk en sympathiek.
• neuroticisme
  Neuroticisme wordt ook wel eens Emotionele Stabiliteit genoemd. Deze dimensie heeft betrekking op iemands emotionele stabiliteit en mate van negatieve emoties. Mensen die hoog scoren op neuroticisme ervaren vaak emotionele instabiliteit en negatieve emoties. Karaktereigenschappen zijn onder meer humeurig en gespannen zijn.
• zorgvuldigheid
  Mensen met een hoge graad van consciëntieusheid zijn betrouwbaar en stipt. Eigenschappen zijn onder meer georganiseerd, methodisch en grondig.
• openheid
  Mensen die graag nieuwe dingen leren en nieuwe ervaringen opdoen, scoren meestal hoog in openheid. Openheid omvat eigenschappen als inzichtelijk, fantasierijk zijn en een grote verscheidenheid aan interesses hebben.

Wat maakt het Big Five model zo geschikt voor met name selectie? De vijf persoonlijkheidsdimensies zijn in iedere persoonlijkheid in een bepaalde mate aanwezig. Doordat de dimensies geen tegenstellingen zijn en stabiel gemeten kunnen worden, kun je de gemeten persoonlijkheid verantwoord in een normgroep plaatsen. Er worden geen stereotype etiketjes op mensen geplakt. Dit is essentieel bij tests die gebruikt worden bij selecteren.

Aanbeveling
De Big Five persoonlijkheidstest is de meest geschikte persoonlijkheidstest om te kijken of jouw kandidaat past binnen jouw organisatie. Daarom maakt HRorganizer gebruik van AON shapes en AON ADEPT-15 in haar assessment programma’s. Deze persoonlijkheidstests zijn ontwikkeld op basis van het Big Five model.

Jung persoonlijkheidstest

Jung stelt dat er vier psychologische functies zijn: denken, voelen, gewaarwording en intuïtie. Jung deelt mensen in op basis van vooraf gedefinieerde typen. Door het beperkt aantal typen leidt deze benadering vanzelfsprekend tot stereotypering.

Oftewel, iemand is of het een of het ander, maar nooit een beetje van beiden. Dit in tegenstelling tot de Big Five persoonlijkheidskenmerken.

Volgens Jung zijn er vier functies: voelen, denken, gewaarwording en intuïtie.

• Voelen is het vermogen van de mens om dingen te begrijpen.
• Denken stelt een mens in staat dingen te begrijpen.
• Gewaarwording is wanneer een mens weet dat iets bestaat.
• Intuïtie is weten dat iets bestaat, maar niet weten waar ze dat geleerd hebben.

Naast de vier functies onderscheidt Jung twee houdingen, te weten extravert en introvert. Door de combinatie van houding en functie ontstaan er acht persoonlijkheidstypen.

Carl Jung persoonlijkheidstype

Jung erkent dat niet ieder individu in te delen is, het was voor hem meer een theoretische benadering dan een manier om mensen daadwerkelijk in te delen.

Aanbeveling
De persoonlijkheidstesten van Jung zijn af te raden, in het bijzonder voor selectie. Het leidt tot stereotypering met afbreuk aan het bijzondere van het individuele karakter. De uitkomsten van deze tests zijn sterk afhankelijk van het afnamemoment.

Dit leidt tot een hele lage zogenaamde hertestbetrouwbaarheid. Een verschillend humeur leidt tot andere uitkomsten. Door stereotypering en lage hertestbetrouwbaarheid kunnen uitkomsten niet goed genormeerd worden. Dit is essentieel voor selectie. Daarmee is dit type test naar onze mening niet geschikt voor selectie.

MBTI persoonlijkheidstest

MBTI staat voor Myers-Briggs Type Indicator. De MBTI is halverwege de vorige eeuw ontwikkeld door Katharine Cook Briggs en haar dochter Isabel Briggs Myers en is gebaseerd op de psychologische typen van Jung. Een bekende versie van de MBTI persoonlijkheidstest is de 16personalities.

Volgens de MBTI is iemand:

• Extravert of Introvert
• waarnemend (Sensing) of iNtuïtief
• denkend (Thinking) of voelend (Feeling)
• waardeoordeel gevend (Judging) of gewaarwordend (Perceiving).

Dus iemand kan bijvoorbeeld Introvert, iNtuïtief, Thinking en Perceiving zijn. Je type is dan INTP.

De 16 MBTI persoonlijkheidstypes:

• ISTJ – Logisticus
• ISTP – Virtuoos
• ISFJ – Verdediger
• ISFP – Avonturier
• INFJ – Advocaat
• INFP – Bemiddelaar
• INTJ – Architect
• INTP – Logicus
• ESTP – Ondernemer
• ESTJ – Leidinggevende
• ESFP – Entertainer
• ESFJ – Consul
• ENFP – Campagnevoerder
• ENFJ – Protagonist
• ENTP – Debater
• ENTJ – Bevelhebber

Aanbeveling
Het bezwaar tegen de MBTI is dat mensen in een ‘hokje’ worden geplaatst. Sommige eigenschappen worden als dichotoom (tegengesteld) beschouwd, terwijl ze dat niet hoeven te zijn.

Dit wordt dus een probleem als organisaties hun medewerkers specifieke functies toewijzen gebaseerd op de persoonlijkheidsrollen. Het heeft dezelfde bezwaren als andere testen op basis van Carl Jung persoonlijkheidstypen, namelijk stereotypering en een lage hertestbetrouwbaarheid. Het is naar onze mening niet geschikt voor selectie.

Management Drives test

De Management Drives test werkt met kleuren. De methode geeft inzicht in drijfveren, wereldbeelden en de (spirituele) ontwikkeling. De methode wordt soms gebruikt als leidraad voor leidinggevenden en medewerkers om proactief richting te geven aan hun werk.

De populariteit van de test is onder andere te danken aan het aantrekkelijke design en de eenvoud door het gebruik van kleuren.

Management Drives kleuren:

Aanbeveling
Het heeft dezelfde bezwaren, stereotypering en lage hertestbetrouwbaarheid, als andere testen op basis van Carl Jung persoonlijkheidstypen. Het is naar onze mening niet geschikt voor selectie. Het wordt breed geaccepteerd omdat door de redelijk algemene omschrijvingen gebruikers altijd wel iets van zichzelf terugzien in de uitkomst van de test.

Insights Discovery test

De insights discovery test werkt net als vele testen met kleuren. De test is in 1997 bedacht door twee economen(Andi Lothian & Andy Lothian). Deze test is ook weer te vergelijken met testen gebaseerd op de theorie van Jung. De test verdeelt mensen in vier kleuren:

Aanbeveling
Het heeft dezelfde bezwaren als andere testen op basis van Carl Jung persoonlijkheidstypen. Het is naar onze mening niet geschikt voor selectie.

DISC test

DISC is een model dat probeert menselijk gedrag en drijfveren in kaart te brengen. De DISC-methode is bedacht door de Amerikaanse psycholoog William Moulton Marston. Misschien leuk om te weten dat William ook de bedenker is van Wonder Woman (ja, echt).

In 1956 publiceerde de arbeids- en organisatiepsycholoog Walter Vernon Clarke een persoonlijkheidstest op basis van de DISC. Hierin worden mensen ingedeeld op de volgende vier onderdelen:

• Dominant (rood), 
• Invloedrijk (geel), 
• Consciëntieus (blauw)
• Stabiel (groen).

De DISC test wordt ingezet bij werving en selectie, coaching en professionalisering van teams.

Aanbeveling
Het probleem met de DISC test is dat deze niet wetenschappelijk onderbouwd is. Sommige eigenschappen worden als dichotoom (tegengesteld) beschouwd, terwijl ze dat niet hoeven te zijn. Terwijl in werkelijkheid vaak de persoonlijkheid ergens er tussenin ligt. Het heeft dezelfde bezwaren als andere testen op basis van Carl Jung persoonlijkheidstypen. Het is naar onze mening niet geschikt voor selectie.

Enneagram test

Het enneagram symbool is afkomstig van George Gurdjieff, een handelaar geboren in 1866. De toepassing om de menselijke persoonlijkheid hierin te vatten kwam van de in 1931 geboren Oscar Ichazo. Het enneagram maakt gebruik van negen persoonlijkheidstypen.

Enneagram test types

• De perfectionist: realistisch, consciëntieus en principieel
• De helper: warm, betrokken, verzorgend en gevoelig voor de behoeftes van anderen
• De presteerder: energiek, optimistisch, zelfverzekerd en doelgericht
• De individualist: gevoelig, warm en scherpzinnig
• De onderzoeker: introvert, leergierig, analytisch en inzichtelijk
• De loyalist: verantwoordelijk, betwijfelend, betrouwbaar en loyaal
• De optimist: energiek, levendig en optimistisch
• De uitdager: direct, onafhankelijk, zelfverzekerd en beschermend
• De bemiddelaar: ontvankelijk, goedaardig en ondersteunend

De enneagram test maakt geen zuiver onderscheid tussen psychologie, spiritualiteit en theologie. Sommige kenmerken uit het enneagram zijn gebaseerd op de zeven hoofdzonden uit de Bijbel.

Aanbeveling
Wij raden niet aan om het enneagram te gebruiken voor een assessment of loopbaancoaching. Het is een test die mensen in hokjes stopt op basis van een aantal algemene vragen. Het heeft dezelfde bezwaren als andere testen op basis van Carl Jung persoonlijkheidstypen. Het is naar onze mening niet geschikt voor selectie.

Belbin test

De test is ontwikkeld volgens de theorie van dr. Meredith Belbin (1969). Volgens de theorie zijn er negen teamrollen. Daarbij kun je onderscheid maken tussen een functionele, organisatorische en persoonlijke rol. Ieder team heeft een ideale samenstelling. Deze is afhankelijk van de doelstelling, van wat je wilt bereiken met het team.

Volgens deze theorie neemt iedereen een rol aan in een groep. Dat kan in een vast team zijn, maar ook tijdens een vergadering.

Belbin test teamrollen:

• Voorzitter (co-ordinator)
  Verheldert bedoelingen. Vat samen wat iedereen wil. Kan goed delegeren.
• Uitvoerder (implementer)
  Praktisch, organisator, nuchter, ordelijk en taakgericht. Harde werker.
• Strateeg (monitor evaluator)
  Verstandig, doordacht en rationeel.
• Uitvinder (plant)
  Creatief, verbeeldingsrijk en onorthodox. Brengt visie en nieuwe zienswijzen.
• Specialist
  Toegewijde, soms wat eenzelvige vakman.
• Inspirator (resource investigator)
  Vrolijk, enthousiast, avontuurlijk en ruimdenkend. Extraverte netwerker.
• Doorzetter (shaper)
  Gedreven, gepassioneerd, wilskrachtig. Prestatiegerichte werker.
• Diplomaat (teamworker)
  Opmerkzaam, behulpzaam en diplomatiek.
• Bewaker(completer finisher)
  Nauwgezet en precies.

De Belbin test en de Belbin teamrollen worden vaak gebruikt om de juiste rollen in een team te krijgen. Het model is vooral bruikbaar om te kijken waarom iemand een bepaalde rol aanneemt. Dat kan ook komen door de setting, de aanwezigheid van wel of geen leidinggevenden, etc.

Aanbeveling
De toegevoegde waarde van Belbin richt zich op de rollen en rolverdeling binnen een team. Deze informatie kan helpen de samenwerking in een team te verbeteren. Voor het selectieproces zijn de Belbin rollen af te raden, maar als ondersteuning voor ontwikkeling bijvoorbeeld zijn de Belbin rollen goed te gebruiken.

Roos van Leary test

De Roos van Leary test is geen persoonlijkheidstest die gebruikers indeelt op type. Het is een model dat laat zien hoe je gedrag beïnvloedt. Volgens T. Leary heeft ons gedrag gevolgen voor het gedrag van een ander. Door je op een bepaalde manier te gedragen, beïnvloed je het gedrag van de ander.

De Roos van Leary is te verdelen in vier gedragingen:

• Bovengedrag: gericht op veel invloed uitoefenen
• Ondergedrag: niet of nauwelijks gericht op invloed uitoefenen
• Samengedrag: gericht op acceptatie
• Tegengedrag: gericht op andere belangen dan acceptatie

Het model is een interactiecirkel, een schematische weergave van verschillende gedragsmogelijkheden en het effect daarvan op anderen. Het geeft bijvoorbeeld aan dat bovengedrag ondergedrag tot gevolg heeft. De Roos van Leary beschrijft dus gedrag en niet wat mensen zijn. Het is daarom een gedragsmodel en geen persoonlijkheidsmodel.

Aanbeveling
Het is een handige tool om gedrag binnen een team inzichtelijk te maken. Als persoon 1 aanvallend een vraag stelt dan heeft dat effect op het gedrag van persoon 2. Het is dus een bruikbare tool bij verdere ontwikkeling van de samenwerking binnen een team.

De Kernkwadranten van Ofman

De Kernkwadranten van Ofman (1992) is een model om de eigenschappen te beschrijven die bij een persoon horen. Het model is ontworpen door bedrijfskundige Daniel Ofman. Het is te vergelijken met een persoonlijke SWOT-analyse. Het model draait om vier termen: kernkwaliteit, valkuil, allergie en uitdaging. Het model beschrijft de onderlinge samenhang tussen deze karaktereigenschappen.

Kernkwadranten van Ofman:

• Kernkwaliteit
  De kernkwaliteit is een eigenschap die iemand van nature heeft. Bij ‘overdosering’ van een kernkwaliteit wordt het een valkuil. Zo kan teveel zelfverzekerdheid tot de valkuil arrogantie leiden.

• Valkuil
  Een valkuil is een eigenschap die een negatieve uitwerking op de omgeving heeft en ook de persoon zelf in de weg zit. Het is van belang om in te zien dat een valkuil voortkomt uit iets wat je goed kunt, maar waar je op dat moment in doorschiet.
• Uitdaging
  Het tegenovergestelde van een valkuil is een uitdaging. Een uitdaging kan dus een goede aanvulling zijn op jouw kernkwaliteit. Zo is bescheidenheid een goede aanvulling op de kernkwaliteit zelfverzekerdheid.
• Allergie
  De allergie staat tegenover iemand z’n kernkwaliteit. Wanneer iemand doorschiet in een uitdaging, kan het zijn dat deze eigenschap in een allergie ontaardt. De allergie is meestal een eigenschap die lijnrecht tegenover je kernkwaliteit staat, waardoor er irritatie kan ontstaan.Als een zelfverzekerd iemand bij een ander met zijn eigen allergie (middelmatigheid) wordt geconfronteerd, dan is de kans groot dat hij of zij in de valkuil (arrogantie) belandt.

Aanbeveling
Het model is een nuttige tool om kritisch naar jezelf te kijken en te ontdekken wat je kwaliteiten zijn. Het model is lastiger te gebruiken tijdens het selectieproces, maar het is handig om te gebruiken voor de ontwikkeling. Het is geen persoonlijkheidsmodel of persoonlijkheidstheorie die mensen kwalificeert.

Conclusie

Er zijn veel populaire persoonlijkheidstesten die gebaseerd zijn op de niet wetenschappelijk onderbouwde inzichten van Carl Jung. De stereotiepe persoonlijkheidsbeschrijvingen geven herkenning. Vaak wordt ook met kleurtjes gewerkt of zelfs gecommuniceerd: “jij bent echt een blauw type”.

Lage hertestbetrouwbaarheid en problematische normering maken deze testen ongeschikt voor assessments. Wel kunnen testen op basis van Carl Jung’s persoonlijkheidsleer gebruikt worden voor bijvoorbeeld coachinggesprekken. Soms kan stereotypering wenselijk zijn vanwege de focus op specifieke persoonlijkheidseigenschappen. Ontbrekende nuance is dan wenselijk.

Voor assessments zijn wetenschappelijke onderbouwing, goede normering en stabiele uitkomsten essentieel. Dit maakt de Big Five persoonlijkheidsleer tot meest geschikte basis voor goede assessments.

Voor ontwikkeling kan een methode als de Kernkwadranten van Ofman een bruikbare methode zijn. Maar laat je ontwikkelproces nooit alleen leiden door een methode, test of ontwikkeltool. Gebruik het alleen voor ondersteuning. 

Realiseer je altijd dat de persoonlijkheid slechts een deel van het gedrag kan verklaren. Omstandigheden, zoals humeur of gebeurtenissen, bepalen ook gedrag. Je omgeving en mensen waar je mee samenwerkt hebben hierop ook een grote invloed.