Het is zo ver, het bedrijf groeit en het werk stijgt over de monitor van je bureau. Nu weet je het zeker, je hebt echt iemand nodig die je helpt dat werk te verzetten. Maar een vacature uitzetten is nog niet een twee drie een klaar kunstje. De vacaturetekst moet kort en bondig zijn, maar bovenal relevant voor jouw beste kandidaat. In de huidige markt waar de vraag groot is en de rollen omgedraaid zijn- de kandidaat heeft het veelal voor het zeggen- is het van belang dat de vacature direct prikkelt. Het is immers de entree van het sollicitatieproces. Waar begin je en wat is belangrijk? Deze drie tips helpen je op weg.

Je medewerkers op weg helpen in hun ontwikkeling. Het blijft een lastige klus. Vaak wordt er gelijk gedacht aan het aanbieden van opleidingen of cursussen, maar er zijn veel betere en effectievere manieren om de ontwikkeling van je medewerkers te stimuleren. Je leest ze hier.  

Herken je dat? Je bent op zoek naar manieren om de productiviteit binnen de organisatie te vergroten en overal lees je dezelfde standaard tips; een goede to do list, e-mail momenten inplannen, ergens aan beginnen en ook afmaken, kortom beter 1 taak goed volbrengen dan 5 maar half uitvoeren. Dit zijn handige tips, die op korte termijn effect hebben, maar je bent op zoek naar iets wat meer impact heeft, ook op de lange termijn. Wellicht helpen deze inzichten je verder op weg om de productiviteit van je personeel te verhogen.

Het fenomeen crash dieet, in een korte tijd veel afvallen door op een strak regime te gaan, bestaat al jaren. Ook is het allang bekend dat het effect van een crash dieet maar van korte duur is. Waarom doen sommige mensen het dan nog steeds? Het antwoord is vrij simpel: snel resultaat. Dat wil toch iedereen? Dat deze methode op de lange termijn zelfs averechts kan werken, daar wordt niet bij stil gestaan. In het bedrijfsleven zie je dat soms ook terug. Stel, de ontwikkeling van medewerkers is een belangrijk thema in de organisatie. Medewerkers krijgen als taak om hieraan te werken. Ze maken een ontwikkelingsplan en gaan aan de slag. Daarna is het klaar, doel bereikt. Thema behandeld en op naar de volgende. Natuurlijk is het niet zo zwart-wit, maar er zit zeker een parallel in. In deze blog ga ik dieper in op performance improvement zonder dat het uitdraait op een crash dieet.

Hoe zet je het talent van je medewerkers optimaal in?  Laatst was ik op visite bij mijn kleine nichtje en ik zag haar spelen met een blokkendoos, ook wel een blokkenstoof genoemd. Je kent deze vast nog wel, mijn nichtje was er in ieder geval druk mee bezig. Ze probeerde het cirkelvormige blok door het vierkante gat te duwen. Halverwege bleef hij klem zitten. Gefrustreerd begon ze erop te slaan en uiteindelijk ging het ronde blok met veel moeite toch door het vierkante gat. Ik bekeek het hele tafereel van een afstandje, maar greep niet in. In het werkende leven gaat het er soms ook nog steeds zo aan toe. We proberen mensen werkzaamheden uit te laten voeren die niet helemaal bij ze passen. In deze blog geef ik je inzicht in hoe je je huidige medewerkers strategischer en effectiever kan inzetten.

‘Het is maar een momentopname,’ hoor ik wel eens als ik de resultaten van een assessment met mensen bespreek. En in feite hebben ze gelijk, we meten op één moment de denkkracht, persoonlijkheid en drijfveren. Is dat oneerlijk? Nee, want ook een olympisch schaatser als Sven Kramer kon zich immers niet verschuilen achter dit argument toen hij in 2010 zijn olympische medaille verspeelde door een verkeerde wissel op de ijsbaan. Zaak dus om te zorgen dat kandidaten op dat ene moment maximaal presteren. Maar hoe zorg je dat je kandidaten optimaal scoren op een assessment? Ik geef je graag vier tips:

In de huidige, florerende economie waar "the war for talent" een krater slaat in de tijdsbesteding van de recruiter of HR-professional is het van uiterst belang dat je toptalent aan je organisatie bindt. Dat doe je door hem te matchen met werk waar hij echt gelukkig van wordt. Alleen dan ben je in staat om iemand lang aan je organisatie te binden en weet je zeker dat je de medewerker in zijn kracht zet. Als iemand solliciteert op een functie ga je er misschien al vanuit dat hij zij automatisch gelukkig wordt van zijn nieuwe functie, hij solliciteert er immers zelf naar, dus dit lijkt vanzelfsprekend. Maar is dat wel zo? Weet je wel zeker waarnaar je op zoek bent en komt dat helder terug in je vacature? En hoe zit het met de rest van de kandidaten, als zij niet passen binnen de functie laat je ze dan zomaar gaan? In deze blog geef ik antwoord op hoe je het talent binnen je recruitmentproces het beste kan benutten.

Onlangs publiceerde het CBS nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt. Hieruit bleek dat sinds 2008 de groei van het aantal vacatures niet meer zo groot geweest is als nu. Zo was het laatste kwartaal goed voor een groei van 14.000 vacatures. Men is dus druk met het recruitment proces, waarbij vaak een (online) assessment hoort. Helemaal goed, maar weet je zeker dat je niet door een gekleurde bril naar de resultaten kijkt.

De kranten staan er weer vol mee. Tekorten hier, tekorten daar.  Waar voorheen voornamelijk de ICT- en technieksector stond te springen om gekwalificeerd personeel is nu heel werkend Nederland op zoek naar nieuwe collega’s. En niet zomaar collega’s, toptalenten dat is wat bedrijven willen, oftewel quality of hire. Maar dat is eenvoudiger gezegd dan gedaan. We leven immers in een hoogconjunctuur en de grootste uitdaging is het binnenhalen van toptalent. Dus in hoeverre gaat dat op voor jouw organisatie, waar staat jouw organisatie qua recruitment? Kun je betere talenten aantrekken dan je concurrent of moet je genoegen nemen met second-best? In deze tweedelige blogserie geef ik je praktische handvatten en inzicht en help ik je op weg naar het werven en selecteren van toptalent. Vandaag deel één: kan mijn recruitment organisatie toptalent werven?

Een collega vroeg laatst of wij als leverancier van het HRorganizer systeem door de GDPR in de problemen komen. Of ons systeem wel assessment data mag verwerken en opslaan. Of sommige meer of minder gezaghebbende instanties bepaalde assessment data zelfs als medische gegevens kunnen zien, met alle juridische complicaties van dien. In dit blog licht ik toe wat de GDPR inhoudt, welke maatregelen HRorganizer heeft genomen om hieraan te voldoen en onze plannen voor een persoonlijke, digitale kluis.