Wat is job crafting?

Iedereen wil met veel plezier en energie naar het werk gaan. Maar het komt helaas ook voor dat een functie niet meer past. Dan kun je een nieuwe baan zoeken…

Of... je kunt job crafting toepassen. Het doel hiervan is de baan beter aan te laten sluiten op persoonlijke behoeftes en krachten. In deze blog vertellen we je er alles over.

Job crafting (1)

De betekenis van job crafting

Job crafting is in feite het vormgeven van een functie door de medewerker zelf. Job crafting gaat uit van de kracht van een medewerker. Werkzaamheden, taken, rollen en opdrachten worden aangepast op talenten, vaardigheden en competenties. Zo benut je deze optimaal. Ook sociale en relationele aspecten kunnen onderdeel van job crafting zijn.

Het betekent echter niet dat alleen de leuke dingen gekozen worden voor het uitvoeren van een functie. Het betekent ook dat een functie efficiënter en effectiever is ingevuld. Het is namelijk uiteindelijk het verbeteren van een functie. Het leidt ertoe dat de functie beter past bij de medewerker. Het past daarom perfect binnen duurzame inzetbaarheid.

 

Waarom job crafting?

In organisaties vinden een hoop veranderingen plaats, in een hoog tempo. De standaard aanpak is om werknemers zich te laten aanpassen aan deze veranderingen: een top-down benadering. In dit denken wordt aangenomen dat organisaties verantwoordelijk zijn voor het ontwerpen van functies en verantwoordelijkheden.

De Regulatory Focus theorie gaat er echter van uit dat dit niet motiveert. Deze theorie stelt dat een bottom-up benadering beter werkt. Een medewerker moet intrinsiek gemotiveerd zijn om veranderingen te omarmen. En precies dit veranderen is job crafting.

Door het zelf vormgeven van een functie neemt de betekenis ervan toe. Tegelijkertijd neemt de motivatie en betrokkenheid toe.

 

Hoe werkt job crafting?

Net als bij andere thema’s binnen duurzame inzetbaarheid is de taak van de organisatie, werkgever en manager ondersteunend. Motiveer en geef werknemers de ruimte om ermee aan de slag te gaan.

Er zijn vier job craftingstechnieken:

  1. Taak craften. Taak craften is de verandering van het takenpakket en de inhoud daarvan. Het gaat hier over het aantal, het type, de grootte en de aard van de taken die de werknemer uitvoert.
  2. Relationeel craften. Relationeel craften beschrijft de interacties en relaties op het werk en in de functie. Met wie werk je samen, met wie leg je nieuwe relaties en beëindig je negatieve relaties.
  3. Cognitief craften. Dit houdt het aanpassen van het beeld dat de medewerker van de functie heeft in. Het gaat dus niet om het veranderen van de functie an sich. Hiermee kunnen medewerkers meer betekenis aan hun werk geven.
  4. Contextueel craften. Dit is het veranderen van aspecten van de werkomgeving. Bijvoorbeeld het aanpassen van de werktijden, de werkplek of de omgeving.

4 stappen van job crafting

Wij noemen hier een aantal stappen die een medewerker kan zetten:

  1. Inventarisatie taken en talenten. Medewerkers inventariseren wat ze nu doen en wat hun talenten zijn. Per taak geven ze aan of ze dit wel of niet met plezier doen en of ze hierbij hun talenten inzetten. Vervolgens achterhalen ze of er talenten zijn die niet benut worden zodat hier eventueel taken aan gekoppeld kunnen worden.
  2. Overleg met leidinggevende. Na de inventarisatie kan er een gesprek met de leidinggevende plaatsvinden. Zo kan er besproken worden met welke (kleine) aanpassingen het werk beter bij de werknemer past.
  3. Bespreken met team. Zijn er (kleine) aanpassingen mogelijk? Bespreek dat dan ook met het team. Zo heeft iedereen weer scherp wat de takenpakketten van verschillende medewerkers zijn. Ook kan iedereen beter inspringen op taken die hij op wil pakken.
  4. Evalueren. Is het plezier in het werk toegenomen zonder verlies van resultaten? Mooi! Blijf zo doorgaan. Waar nodig kunnen er nog punten aangepast worden. Job crafting is immers (vaak) een doorlopend proces.

Job crafting in de praktijk

In het vakblad Arbo stond dat de Universiteit Utrecht en de TU Eindhovensamen een training job crafting ontwikkelden. Ze wilden hiermee de invloed van de medewerkers op hun werkmotivatie en betrokkenheid vergroten.

De training resulteerde in de toename van en meer zicht op hulpbronnen. Hulpbronnen zijn bijvoorbeeld loopbaanmogelijkheden, sociale steun van collega’s, autonomie en feedback. Er bleken meer hulpbronnen te zijn dan medewerkers aanvankelijk dachten.

Ook kregen de werknemers beter contact met hun leidinggevenden. Hun persoonlijke effectiviteit steeg en ze ervoeren meer positieve en minder negatieve emoties in hun werk.

 

Job crafting en duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is medewerkers langer gezond, productief en gelukkig te houden. Job crafting is een perfecte manier om meer betekenis aan een functie te geven. De medewerker blijft langer productief en gelukkig en is van passend werk voorzien.

Een sleutelbegrip bij duurzame inzetbaarheid is eigen regie. Juist deze eigen regie kan bij job crafting heel goed ingezet worden. Job crafting wordt namelijk door en vanuit de medewerker gedaan.

Wij vinden job crafting daarom een integraal onderdeel van duurzame inzetbaarheid.

 

Meer weten over duurzame inzetbaarheid?

Deze blog is onderdeel van een reeks blogs over duurzame inzetbaarheid. Wil je meer over duurzame inzetbaarheid lezen? Bekijk dan onze themapagina duurzame inzetbaarheid.

Recent Articles

Wanneer je een assessment domweg moet weigeren

Vorige week vertelde weer eens iemand dat een collega, die al meerdere jaren onderzoekswerk deed...

HR wil het niet weten (maar de CEO wel).

Waar het in de meeste bedrijfsfuncties gangbaar is dat de aantoonbare performance van een...

De toegevoegde waarde van loopbaanadvies

Het is belangrijk dat iedereen zijn talenten optimaal kan benutten in zijn werk. Misschien kan dat...