Investeringen in mensen dragen bij tot het gewenste resultaat, toch?

investeringen-mensenMonitoren van investeringen - en hun effect - zijn eenvoudig te realiseren.

Eigenlijk zou het heel eenvoudig moeten zijn. Als de organisatie waarvoor jij werkt (lees: het management) vindt dat bepaalde organisatiedoelstellingen gerealiseerd moeten worden dan is daaraan automatisch gekoppeld de vraag wat dat betekent voor jou en jouw collega’s. Op de korte en de langere termijn. Dat kan betekenen dat er tijd en geld besteed gaat worden aan het opleiden, trainen, coachen van mensen. Hoe weten we na een jaar, of na 3 jaar, wat de opbrengst van die investeringen is geweest? Niet in detail, maar toch wel op hoofdlijnen? Hebben de investeringen een blijvend gewenste resultaat teweeg gebracht?

Het management verwacht dat HR hier inzicht in verschaft. Lukt dat?

Nog erg vaak lukt dat niet. Sterker nog, regelmatig krijg ik signalen dat de stafafdeling die inzicht dient te schaffen dit liever niet doet, omdat de (vaak ingekochte) activiteiten voornamelijk berusten op gewoontes; ‘deze training doen we nu eenmaal al jaren zo en de deelnemers zijn toch altijd heel enthousiast’. Training in een mooi hotel als zoethoudertje. Maar dragen de inspanningen bij aan het bereiken van betere prestaties van de organisatie als geheel? Waarom eist het management niet wat vaker dit soort informatie op? Collectieve onverschilligheid? Niet weten hoe dit te regelen? Zeg ‘t maar.

Gelukkig zijn er ook organisaties met HR afdelingen die wel de toegevoegde waarde van de via hen geleverde of ingekochte diensten en producten onderbouwen, zonder dit tot grote extra kosten leidt. Deze organisaties hebben in ieder geval voor elkaar dat binnen de HR activiteiten dezelfde (competentie-)taal wordt gehanteerd, dat er slimme systemen gebruikt worden die de relevante informatie al werkend verzamelen en dat er een knopje in het systeem zit waarmee de gevraagde (management) informatie direct beschikbaar is. Als de performance van de organisatie omhoog moet en ‘samenwerken’ en ‘voortdurend leren’ hierbij belangrijke issues zijn dan kun je in ieder geval aantonen of deze competenties voldoende aandacht krijgen. Bijvoorbeeld door na te gaan hoe groot de beschikbaar gestelde budgetten en hoeveelheid werktijd die medewerkers aan ontwikkeling mogen besteden zijn. 

Zo zagen wij laatst dat binnen een van onze klantorganisaties aan versterking van deze competenties grofweg 4 maal zoveel tijd en geld werd toegekend dan gemiddeld. Uit de beoordelingsresultaten kan men vervolgens afleiden of de inspanningen daadwerkelijk tot betere prestaties op de werkvloer hebben geleid. Goed bezig!

De manier van aanpak en ondersteunende systemen zijn er. Het benodigde knopje om op te drukken ook. Nu nog gewoon gaan doen.

Meer weten over de mogelijkheden? 

Maarten Hack

Meer blogs lezen van Maarten?

 

 

 

 

Recent Articles

Dwing jezelf Recruitment te upgraden.

Laatst sprak ik een plaatselijke notaris en vroeg hem hoe zijn business ging. Hij signaleerde dat...

Wij weten wat Talent is, toch?

Al jaren lang staat talentmanagement hoog op de HR agenda. Wat ik me steeds afvraag is wat er dan...

Motivatie en Talent; kunnen we iets leren van vrijwilligers?

Mijn hele leven heb ik gewerkt in profit organisaties. En inmiddels ben ik mede-eigenaar van enkele