Het huis van werkvermogen - wat is dat precies? | HRorganizer

Het huis van werkvermogen is een model dat de factoren beschrijft die invloed hebben op de inzetbaarheid van werknemers. Het bestaat uit 7 factoren. Het wordt vaak gebruikt voor duurzame inzetbaarheid.

In deze blog leggen we uit hoe het huis van werkvermogen werkt.

Het huis van werkvermogen model

Het huis van werkvermogen bestaat uit vier verdiepingen: gezondheid, competenties, normen en waarden en werk. Daarnaast zijn er de omgevingsfactoren: familie, vrienden en maatschappij.

 

Wat is het huis van werkvermogen?

Het model beschrijft de relatie tussen individuele, organisatorische en sociale dimensies van werkvermogen. Het biedt handvatten om de (duurzame) inzetbaarheid van medewerkers op peil te houden. De Finse Prof. Dr. Juhani Ilmarinen maakte het oorspronkelijk voor een sterk vergrijzende beroepsbevolking.

Het huis van werkvermogen beschrijft 7 factoren. 4 daarvan hebben direct invloed op het werkvermogen. Ze worden in dit model verdiepingen genoemd.

De verdiepingen zijn:

  1. gezondheid
  2. competenties
  3. normen en waarden
  4. werk

Daarnaast beschrijft het model 3 omgevingsfactoren, met indirecte invloed:

  • familie
  • vrienden
  • maatschappij

Voor een goede inzetbaarheid is het belangrijk dat de vier verdiepingen in balans zijn. Iedere verdieping heeft invloed op de andere verdiepingen. We lichten de verdiepingen en omgevingsfactoren hieronder verder toe.

 

De vier verdiepingen van het huis

1. Gezondheid

De begane grond van het huis van werkvermogen gaat over de gezondheid van werknemers. Dit vormt het fundament van een goed werkvermogen.

Onder gezondheid verstaan we de lichamelijke en psychische gezondheid. Ook de mate waarin iemand zich prettig voelt in de omgeving door contacten met anderen, ook wel het sociale functioneren genoemd, valt hieronder.

2. Competenties

De eerste verdieping van het huis gaat over competenties. Het gaat hier om competenties die nodig zijn voor het uitvoeren van de huidige en toekomstige functie. Ook kennis en vaardigheden vallen hieronder.

De competenties, kennis en vaardigheden zijn aan verandering onderhevig. Hiervoor kan het handig zijn om job crafting toe te passen. Maar ook door de medewerkers zich continu te laten ontwikkelen. Bijvoorbeeld door het aanbieden van cursussen, trainingen of opleidingen.

De veranderingen in een functie of organisatie volgen elkaar steeds sneller op. Daarom neemt het belang van deze verdieping toe.

3. Normen en waarden

De normen en waarden van werknemers vormen een belangrijk deel van de organisatiecultuur. Hierbij gaat het dan bijvoorbeeld om waardigheid, waardering, respect en rechtvaardigheid.

Doordat dit invloed heeft op de binding met de organisatie, motivatie en betrokkenheid kan dit van invloed zijn op de eerste verdieping eronder, de competenties. Gemotiveerde en betrokken medewerkers zullen eerder geneigd en bereid zijn zich te ontwikkelen.

4. Werk

De verdieping ‘werk’ gaat over het werk zelf en alle bijbehorende aspecten. Bijvoorbeeld de werkinhoud, omstandigheden, omgeving en organisatie.

Management bevindt zich ook op deze verdieping omdat zij van grote invloed is op het werkvermogen. Bijvoorbeeld door trainingen te faciliteren, werknemers te motiveren en door een veilige werkomgeving te creëren.

 

Omgevingsfactoren

Naast de invloed die de verdiepingen van het huis op medewerkers hebben, spelen omgevingsfactoren ook een rol. Vrienden en familie kunnen van invloed zijn op het sociale functioneren van de verdieping ‘gezondheid’.

Maatschappelijke factoren zoals de toenemende mate van digitalisering, cultuur en globalisering kunnen invloed hebben op het huis van werkvermogen.

 

Het huis van werkvermogen en duurzame inzetbaarheid

Als alle verdiepingen op orde zijn, is het werkvermogen, en dus de duurzame inzetbaarheid, van een werknemer goed. Wanneer het werkvermogen laag is, kunnen de verdiepingen geanalyseerd worden.

Waar nodig kunnen passende maatregelen getroffen worden. Zo kan duurzame inzetbaarheid geborgd worden.

Als bijvoorbeeld een medewerker geen lol meer heeft in de functie, kan intern een andere functie gezocht worden. Dit noemen we arbeidsmobiliteit. HRorganizer biedt ontwikkelassessments aan om talenten, persoonlijkheidseigenschappen, interesses en motivaties van medewerkers te achterhalen.

Meer maatregelen vind je op onze pagina maatregelen voor duurzame inzetbaarheid.

 

Meer weten over duurzame inzetbaarheid?

Deze blog is onderdeel van een reeks blogs over duurzame inzetbaarheid. Wil je meer over duurzame inzetbaarheid lezen? Bekijk dan onze themapagina duurzame inzetbaarheid.

Recent Articles

De 3 pijlers van duurzame inzetbaarheid

De blogs over duurzame inzetbaarheid schieten als paddenstoelen uit de social media-grond. Aan mij...

Duurzame inzetbaarheid subsidie in 2021

Per 1 februari 2021 is het mogelijk gebruik te maken van de subsidieregeling Maatwerkregeling...

Wat is arbeidsmobiliteit?

Arbeidsmobiliteit is belangrijk voor werknemers, werkgevers en organisaties. Meer dan ooit zelfs....