HRM en HR-analytics, sentimenten en feiten.

HR_analytics

HRM professionals en financiële beleggers hebben een grote overeenkomst. Beiden hebben een sterke neiging zich te baseren op sentimenten en niet op feiten.

Bij de dip op de beurzen en andere financiële markten in januari zagen beleggers in het begin van de maand de koersen onderuit gaan. Algemeen werd aangenomen dat de opkomende economieën toch niet dat zouden brengen wat alom van hen verwacht werd en geld werd grootschalig, en met drastische dalingen op de beurzen en alle gevolgen vandien, teruggehaald uit die economieën.

Sentiment:AEX 400,11 +1,16 +0,29% (9:07)
Sentiment_AEX

http://beurs.fd.nl/aandelen/amsterdam/aex/

Bij de dip op de beurzen en andere financiële markten in januari zagen beleggers in het begin van de maand de koersen onderuit gaan. Algemeen werd aangenomen dat de opkomende economieën toch niet dat zouden brengen wat alom van hen verwacht werd en geld werd grootschalig, en met drastische dalingen op de beurzen en alle gevolgen vandien, teruggehaald uit die economieën. Onderzoek werd opgestart en nu blijkt dat met name de groei van de “monthly payroll growth” in januari in Amerika lager was en dat dat de oorzaak was voor beurscijfers die daalden. Deze tijdelijke daling van de payrollcijfers is heel goed te verklaren door de barre weersomstandigheden die echt wel weer overgaan. Kortom een majeure swing met megagevolgen gebaseerd op verkeerde aannames en sentimenten, terwijl alle feiten wel aanwezig waren, maar niet gecombineerd werden. Toen de financiële wereld daar begin februari achterkwam, veerden de beurzen weer omhoog. Waarschijnlijk opnieuw gedreven door sentimenten.

Feiten:AEX 398,950 +1,95 +0,49% (18:05)
Feiten_AEX

De overeenkomst met de wereld van HRM is dat daar de data veelal ook wel aanwezig zijn maar eveneens niet de basis vormen voor majeure beslissingen. Om dit te illustreren een kort gesprek met Philip Miles, analist van HR data en adviseur.

Gert Jan: ‘Philip kun je uit jouw praktijk  een voorbeeld  geven van belangrijke beslissingen die beter hadden kunnen zijn als men zich gebaseerd had op data die er wel waren maar niet gebruikt werden? Hoe is dat afgelopen? Heeft dat grote consequenties gehad?’

Philip: ‘Bij een organisatie, een grote multinational, stroomden jaarlijks veel high-performers uit die telkens opnieuw weer geworven moesten worden. Dit ging ten koste van de continuïteit en de kwaliteit van de dienstverlening en kostte de organisatie onnodig veel geld aan werving/sourcing. Als reactie hierop zette de organisatie in op hun corporate image en aantrekkelijkheid als werkgever om zodoende makkelijker nieuwe high-potentials aan te kunnen trekken. Door de verloopcijfers te combineren met de performance management en beloningsdata, kon echter vastgesteld worden dat de medewerkers die vetrokken inderdaad jaren op rij een zeer goede beoordeling kregen, maar daardoor heel snel groeiden naar de top van de salarisschalen. Hierdoor was er voor deze high-performers heel snel geen mogelijkheid meer om in salaris te groeien en stimuleerde het aanwezige performance management systeem dat het voor die medewerkers interessant werd om naar een concurrent te gaan. De logische oplossing voor dit probleem zat dus eerder aan de achterkant (verminderen uitstroom van goede werknemers) dan aan de voorkant (verhogen instroom van high-potentials). Als resultaat van de inzichten verkregen door het combineren van verschillende HR bronnen heeft de organisatie hun performance management beleid aangepast en was de organisatie beter in staat om hun grootste talenten te binden en boeien’.

Philip: ‘Bij een andere opdrachtgever heb ik de effecten van de flexibele schil onderzocht. Deze flexibele schil was volgens de organisatie nodig om goed te kunnen anticiperen op pieken en dalen. Als beleid werd door deze organisatie flink gestuurd op het niet verlengen van tijdelijke contracten en zoveel mogelijk inzetten van flexibele krachten.

Vanuit engagement onderzoeken kon tegelijkertijd echter vastgesteld worden dat waar er veel flexibele krachten werden ingezet, dit sterk ten koste ging van de bevlogenheid en uiteindelijk de kwaliteit van de dienstverlening van de organisatie. Dit beleid was dus eenzijdig gevoed door de fte cijfers in relatie tot de productiefluctuaties en het sentiment om efficiënt te zijn, en hield geen rekening met de consequenties van de maatregelen. Door goed te kijken naar de beschikbare HR data en verschillende bronnen te combineren ontstaan gelukkig inzichten waarmee een organisatie haar beleid kan aanpassen of verfijnen. Deze organisatie heeft bijvoorbeeld op basis van deze uitkomsten besloten om de flexibele schil veel beter te managen en de kwaliteit hiervan scherp te monitoren.’

In beide gevallen levert eenzijdige interpretatie van de situatie een incompleet beeld op, maar levert het combineren van de verschillende aanwezige bronnen van HR data de juiste inzichten en oplossingen op.

Om je beslissingen op feiten te baseren heb je neutrale, objectieve data nodig. En die zijn bij HRM vaak wel aanwezig maar meestal over meerdere systemen verdeeld en daardoor niet rechtstreeks bruikbaar. Een gemiste kans, want het is heel goed mogelijk is om verbindingen te creëren of zelfs een dashboard te installeren waarop de actuele cijfers beschikbaar zijn.

Dr. Philip Miles is een HR Analytics expert met ruime ervaring in het meetbaar maken van HR beleid. Hij houdt zich dagelijks met HR Analytics bezig, zowel als oprichter/adviseur bij HRM-Lab als vanuit zijn rol als eindverantwoordelijke voor het opzetten en het uitbouwen van een HR Analytics bij het St. Antonius ziekenhuis. Met zijn wetenschappelijke/statistische achtergrond (gepromoveerd in Sociale en Organisatie Psychologie), gecombineerd met zijn ervaring als organisatie adviseur en HR Analytics professional, weet hij HR data optimaal te benutten en waardevolle analyses voor organisaties te genereren. Het is zijn ambitie om bij te dragen aan de ontwikkeling van HR zodoende dat het gemeengoed wordt dat besluiten worden genomen vanuit het ‘Evidence Based’ principe en HR de nodige analyses en data in handen heeft om een echte business partner te zijn.
philip_miles

Drs. Gert Jan Voortman is directeur van Artemis Laren en fungeert van daaruit als business partner van HRorganizer.com en als HR business developer voor Cito.

Gert_Jan_Voortman

Meer lezen over dit onderwerp?

De beoordelingscyclus als onderdeel van HR Analytics

HR Analytics: Wie is er ondertussen klaar om hierin te investeren

 

 

 

 

 

 

Recent Articles

Leiderschap en Topsport in Sotsji

Het is alweer even geleden. Maar wat hebben we als Nederland fantastisch gepresteerd op de laatste...

Investeringen in mensen dragen bij tot het gewenste resultaat, toch?

Monitoren van investeringen - en hun effect - zijn eenvoudig te realiseren.

Eigenlijk zou het heel...

De functiebibliotheek van HRorganizer

Het vinden van de juiste medewerker begint bij het maken van een goed functieprofiel. De eerste...