HR wil het niet weten (maar de CEO wel).

Struisvogel-

Waar het in de meeste bedrijfsfuncties gangbaar is dat de aantoonbare performance van een inspanning serieus wordt genomen lijkt dat binnen HR nog vaak ver te zoeken. En soms is de werkelijkheid nog schrijnender dan in mijn meest cynische bespiegelingen.

Als we het hebben over ontwikkelings-inspanningen weten we allemaal dat er een aantal zaken zijn te benoemen die het waard zijn om serieus te bekijken. Voor ‘t gemak benoem ik er hier slechts twee. Ten eerste het antwoord op de vraag: wat wil je gaan ontwikkelen en in hoeverre is dat ontwikkelbaar. Ten tweede het antwoord op de vraag: welke middelen zijn geschikt om die ontwikkeling succesvol te stimuleren.

Zo nu en dan stelt ook iemand de vraag: willen we nog vaststellen in hoeverre de inspanning effectief is?

Naar mijn mening wordt nog te vaak enorm veel geld, tijd en inspanning besteed aan niet-effectieve opleidingen, trainingen, team-uitjes en dergelijke. Maar soms sta ik toch nog met de mond vol tanden.

Dat kwam zo. Via een adviesbureau, gebruiker van in dit geval de 360 graden feedback tool in ons systeem, hadden ongeveer 40 leidinggevenden in een bedrijf een nul-meting gedaan en 10 maanden later een opvolgmeting. Die opvolgmeting signaleert op individueel niveau op welke competenties iemand is gegroeid en op welke iemand is gelijk gebleven of wellicht minder gaan presteren.

Toen dat project was afgerond hebben wij ongevraagd op groepsniveau de geanonimiseerde scores geanalyseerd omdat wij dachten hiermee aanvullende nuttige informatie te kunnen aanleveren waar de betreffende organisatie én het adviesbureau hun voordeel mee zouden kunnen doen. We konden immers constateren dat er competenties waren waar significante groei was bereikt en ook waar de scores gelijk waren gebleven of iets (niet statistisch significant) gedaald.

Wij hadden geen idee wat er door en voor die leidinggevenden in die 10 maanden was gebeurd teneinde beter te gaan functioneren. In ieder geval dachten wij: die HRD stafafdeling zal deze informatie met gejuich ontvangen; dan kunnen ze de geleverde inspanningen afzetten tegen de bereikte resultaten en dat helpt ze in de toekomst nog beter hun (development)-budget te besteden. Dus met enige trots leverden wij de gegevens in een mooie grafische weergave aan aan het adviesbureau. Als service.

Hoe groot was onze verbazing toen wij te horen kregen dat de betreffende stafafdeling van het bedrijf waar het om ging deze (uiteraard geanonimiseerde!) gegevens niet wenste te ontvangen.

Uiteraard kan hier sprake zijn geweest van een misverstand of van een liggende afspraak ‘dat op geen enkele wijze gegevens vanuit de 360 metingen op organisatie niveau beschikbaar zouden komen’.  In ieder geval is de argumentatie niet op die wijze tot ons gekomen. ‘Men had er gewoon geen interesse in’.

Ik kan het niet helpen maar dan krijg ik jeuk. Ik vermoed dan dat men gewoon bang is om te moeten constateren dat er inspanningen zijn ingekocht die niets hebben opgeleverd. Of, dat er mensen groei hebben vertoond terwijl de HRD stafafdeling helemaal niets heeft gedaan. In beide gevallen niet het beste nieuws als een HRD afdeling het eigen voortbestaan het allerbelangrijkst vindt.

CEO’s: pik het niet langer en eis de inzet van aantoonbaar bewezen effectieve middelen!

Maarten Hack

 

Recent Articles

Beoordelen, leuker kunnen we het niet maken…of toch wel?

Over het begraven van de strijdbijl….al is dat soms moeilijk

Als het gaat over beoordelen van...

Uit welke cognitieve tests kan een online assessment bestaan

HRorganizer maakt gebruik van verschillende cognitieve tests in haar online assessments. We sommen...

Het huis van werkvermogen

Het huis van werkvermogen is een model dat de factoren beschrijft die invloed hebben op het...