HR Analytics: Wie is er klaar voor om hierin te investeren?

hr_analytics
HR Analytics is de toekomst. Dat hoor ik de laatste tijd in ieder geval steeds vaker.

Dat stemt tot optimisme, maar ik ben het ermee eens dat het inderdaad de toekomst is en in de huidige situatie nog maar weinig echt van de grond komt. De toekomst mag dus wat mij betreft zo snel mogelijk de tegenwoordige tijd worden. Maar laten we optimistisch blijven. In een periode van economisch tegenspoed is de standaard reflex van organisaties dat de mens minder aandacht krijgt en HR ontwikkelingen niet hoog op de agenda staan. We zien echter tekenen van een voorzichtig aantrekkende economie en hopelijk komt daarmee ook weer meer ruimte om investeringen in menselijk kapitaal binnen organisaties bespreekbaar te maken.

En daarin moet wat mij betreft HR Analytics een cruciale rol spelen. In mijn ogen moet HR Analytics hand in hand gaan met de HR strategie om de waarde van het personeelsbestand vanuit analyses zichtbaar te maken en de impact van investeringen in arbeid en innovatie te kwantificeren. Nu er hopelijk weer meer
in HR geïnvesteerd zal worden, hoop ik dat dit ook het moment is dat er binnen organisaties serieus werk gemaakt zal worden van HR Analytics. Maar welke organisaties gaan dit nu ook echt doen en hierin investeren? Wat is de stand van zaken op dit moment?

De afgelopen jaren zijn er in Nederland tientallen bijeenkomsten, symposia, summits, congressen, ronde tafels en noem maar op over het belang van HR Analytics gehouden. Toch valt op dat er op zulke
bijeenkomsten vooral door adviseurs wordt gesproken over de mogelijkheden van HR Analytics. Mooie producten, modellen en vooruitzichten worden gepresenteerd, en bovendien de garantie dat het allemaal niet zo ingewikkeld hoeft te zijn. Toch is het mijn ervaring dat er nog maar heel weinig echte beweging binnen de organisaties zelf zichtbaar is. Er worden maar zelden concrete voorbeelden vanuit de praktijk
gepresenteerd. En als die voorbeelden er al zijn, is het maar de vraag of dit echte HR Analytics is. Met andere woorden: analyses waarmee de impact van HR beleid voor de organisaties wordt aangetoond.
Hoe komt het dan dat dit zo moeilijk van de grond komt? Als een HR afdeling de visie heeft dat
HR Analytics belangrijk is en beleid vormgegeven moet worden volgens evidence based principes, dan zijn er naar mijn mening 2 zaken belangrijk om hier goede resultaten in te behalen.

Ten eerste moeten de verschillende (HR informatie) systemen zo ingericht zijn dat er gemakkelijk gestructureerde en betrouwbare data uit komt en dat verschillende data sets met elkaar gelinkt kunnen worden.

Ten tweede heeft een organisatie de analytische know-how nodig om te weten wat er allemaal mogelijk is met de aanwezige data en om goede analyses uit te kunnen voeren.

Beide zaken vragen een investering en lijken op dit moment binnen HR (in meer of mindere mate) te ontbreken om hierin echte stappen te zetten. Organisaties zullen in de toekomst steeds vaker antwoord moeten kunnen geven op de volgende vragen. Kunnen we aantonen dat ons selectieproces de juiste mensen onze organisatie binnen loodst? Zorgt dit voor aantoonbaar beter presterende werknemers en verhoogt dit de retentie? Zorgen onze tools en processen rondom de ontwikkeling, beoordeling en beloning van medewerkers dat we het juiste gedrag en competenties stimuleren, de gewenste prestaties bekrachtigen en de key performers aan ons weten te binden?

Voor dit soort vragen zullen de 2 zaken waar ik het boven over had op orde moeten zijn. Ze zijn namelijk alleen goed te beantwoorden als organisaties beter gebruik gaan maken van bestaande HR data en verbanden tussen verschillende databronnen gaan leggen. Data vanuit het selectieproces (beoordelingen op competenties) moet gelinkt worden aan performance management informatie, aan gegevens over uitstroom en retentie en uiteindelijk aan voor de organisatie belangrijke KPI’s. Bovendien is de (statistische) kennis nodig om op de juiste manier relaties te leggen tussen bijvoorbeeld assessment resultaten en performance data.

Veel organisaties hebben de informatiebronnen die hierboven beschreven staan gewoon beschikbaar en hebben hiermee een rijkdom aan HR data, maar benutten dit helaas nauwelijks. Met de juiste know-how om de aanwezige data optimaal te benutten en te analyseren kunnen deze organisaties HR Analytics aan hun HR strategie linken en daarmee de waarde van HR aantoonbaar maken. Maar het zal dus wel een investering vragen. Wie is bereid om daar nu werk van te maken?

philip_miles


Philip Miles is een HR Analytics expert met ruime ervaring in het meetbaar maken van HR beleid. Hij houdt zich dagelijks met HR Analytics bezig, zowel als oprichter/adviseur bij HRM-Lab als vanuit zijn rol als eindverantwoordelijke voor het opzetten en het uitbouwen van een HR Analytics afdeling bij het St. Antonius Ziekenhuis. 

Philip is gastblogger voor HRorganizer.

Recent Articles

HRorganizer make-over

Bezoekers op ons kantoor vragen geregeld aan me hoe het gaat. Dit is dan iets meer dan een...

HRorganizer gebruikers event 26 juni 2014

HR verandert, uw rol verandert, HRorganizer verandert mee. 

HRorganizer.com en haar partner Advance

De veranderende rol van HR

Op 26 juni organiseren Advance Groep en HRorganizer een HR event met als thema: De veranderende rol...