Bias free selecteren kan op eenvoudige wijze

Het gebeurt niet vaak, maar (bijna) iedereen is het met elkaar eens; Werving- en selectie moet minder op onderbuikgevoel plaatsvinden en meer op basis van de best beschikbare kennis. We vinden het allemaal belangrijk om iedereen een eerlijke kans te geven, maar onbewust zijn er vooroordelen. Aan dat onbewuste kun je eigenlijk niet zoveel doen. Een belangrijke tekortkoming van onze hersenen is onze cognitieve bias of vooringenomenheid. Dit beïnvloedt ons beslissingsproces en maakt ons soms irrationeel. We beginnen al met meningsvorming zonder het te willen of er bij na te denken. Daarom moet je juist vooraf nadenken over hoe je dit omzeilt. Voor een werkgever is het belangrijk de beste kandidaat te selecteren. Hiervoor is een objectieve beoordeling van sollicitanten nodig.

Discriminatie op de arbeidsmarkt

Bedrijven zijn straks verplicht om beleid te voeren gericht op het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie. Voor kleine bedrijven geldt dat zij dit in eerste instantie mondeling toelichten, grote bedrijven zullen dit schriftelijk moeten doen. De norm voor gelijke kansen geldt voor alle organisaties. 

Arbeidsmarktdiscriminatie blijft een van de meest besproken vormen van discriminatie in Nederland. Uit het rapport van discriminatie.nl blijkt dat mensen het vaakst discriminatie ervaren op de arbeidsmarkt, zowel bij sollicitaties als op de werkvloer. Bij ruim een derde van deze meldingen was sprake van discriminatie op grond van herkomst. Ook discriminatie op grond van geslacht (22%) en leeftijd (17%) kwamen relatief vaak voor. Het is dus geen ‘klein bier’.

Uit grootschalig onderzoek van de Universiteit Utrecht en de Universiteit van Amsterdam is gebleken dat sollicitanten met een Nederlandse achtergrond 30% meer kans hebben om een reactie te krijgen naar aanleiding van een sollicitatie dan sollicitanten met een migratieachtergrond. 

Discriminatie bij uitzendbureaus 

Uitzendbureaus zijn geen uitzondering op discriminatie op de arbeidsmarkt. Zo heeft Store Support in opdracht van de Inspectie SZW een Mystery calling-onderzoek uitgevoerd bij uitzendbureaus die niet aangesloten zijn bij de brancheorganisaties ABU en de NBBU. 

Tijdens het onderzoek hebben onderzoekers zich voorgedaan als werkgevers die personeel willen inhuren. Er is tijdens het onderzoek contact opgenomen met verschillende uitzendbureaus met een discriminerend verzoek. De mystery caller vraagt bijvoorbeeld: “Wij hebben een slechte ervaring gehad met een uitzendkracht van buitenlandse komaf, kunt u hier rekening mee houden”. Een groot deel van de uitzendbureaus werkte mee aan discriminatie op grond van afkomst of etniciteit, 40% van de discriminerende verzoeken werd gehonoreerd. 

Hoe voorkom je discriminatie tijdens het selectieproces? 

Discriminerende selectie is niet alleen oneerlijk, het kost ook heel veel geld. Simpel gezegd; kandidaten worden niet alleen op kwaliteit geselecteerd. Terwijl kwaliteit juist heel belangrijk is voor de onderneming. Je wilt als bedrijf de beste persoon voor de functie hebben, daarom moet je kijken naar wat relevant is tijdens de selectie. Als recruiter of HR-professional wil je enige vormen van biases uitsluiten om zo de kandidaat objectief te beoordelen. Voorbeelden van biases zijn:

  • ‘Stereotypering’ ; een beeld van een groep mensen dat vaak niet overeenkomt met de werkelijkheid. Het is meestal een vooroordeel of negatief denkbeeld en kan gebruikt worden als rechtvaardiging van bepaalde discriminerende acties
  • ‘Overconfidence effect’ ; overmatig vertrouwen in de eigen antwoorden op vragen. 
  • ‘Bias blind spot’ ; tendens om zichzelf als minder bevooroordeeld te zien dan anderen. 
  • ‘Halo effect’ ; uitstraling van één bepaalde positieve of negatieve eigenschap van een kandidaat op andere eigenschappen. 
  • ‘Selective perception’ ; de invloed van verwachtingen op de waarneming van de kandidaat.

Om deze biases uit te sluiten kan een bedrijf gebruik maken van online assessments. Door middel van een algoritme wordt er gekeken welke kandidaten goed scoren op de ingestelde competenties. Zo kan de werkgever in een objectief rankingrapport zien welke kandidaat het beste matcht met het vooropgestelde functieprofiel. Om verdere vooroordelen uit te sluiten kan een bedrijf er voor kiezen om de kandidaten anoniem te laten solliciteren.

Voorkom discriminatie bij werving en selectie

HRorganizer biedt de mogelijkheid om voor een onbeperkt aantal kandidaten gedurende 3 weken assessments uit te voeren. Na drie weken krijg je een objectief rankingrapport met alle kandidaten. Dus dat is het antwoord op wie het best, én wie het minst matcht met het profiel. Hier wordt dus puur gekeken naar welke kandidaat past bij het opgestelde functieprofiel, dus niet alleen discriminatie vrij selecteren, maar ook nog de beste kandidaten vinden.

Vraag een demo aan

 

Read On

De waarde van selecteren

Schaarste veroorzaakt concessies

Het zijn geen gemakkelijke tijden voor de recruiter....

Online selecteren, kun je leren!

Nederland zit in intelligente lockdown. Mensen met zogenoemde vitale beroepen werken de klok...

Selecteren op integriteit; hoe integer is dat?

Overschrijdingen van integer gedrag bestaan in alle soorten en maten. Seksistisch gedrag kan...