Het selectieproces; een cocktail van verwarring!

Als je kunstmatige intelligentie, recruitment en journalisten mixt, krijg je een cocktail van verwarring. En dat is, op zijn zachtst gezegd, niet altijd prettig. Op 16 november was het weer zover; er verscheen een artikel over het gebruik van kunstmatige intelligentie in recruitment, deze keer geschreven door journalist Robin Rotman van het Financieele Dagblad (FD). De titel luidt "Recruiter in een doosje". Alle ingrediënten voor een interessant HR/recruitment-artikel waren aanwezig; Kees of Achmed, eerlijkheid, sollicitatierobots, (geen) vertrouwen. Tja, dan wil je natuurlijk meteen meer weten!

De kernboodschap van het genoemde artikel is tweeledig. Enerzijds schrijft de heer Rotman over hoe recruiters wellicht vervangen zouden kunnen worden door sollicitatierobots. Anderzijds benoemt hij dat kandidaten zulke robots niet (helemaal) vertrouwen. 

Young man wearing futuristic glasses against blue background-4

Robot versus recruiter

Insiders in de selectiepsychologie weten al decennia dat algoritmen succesvolle kandidaten beter kunnen herkennen dan (ongeoefende) recruiters. Of dit een recruiter overbodig maakt, is een andere vraag. Dit staat los van of de technologie het zou kunnen. Volgens het artikel in het FD vindt een kleine 85% van de sollicitanten de huidige sollicitatieprocedures oneerlijk en niet effectief. Dat zou toch iedere HR-professional moeten prikkelen. Nou is het onderzoek waarnaar gerefereerd wordt misschien niet helemaal representatief. De meerderheid (71% van de 132 respondenten) heeft namelijk geen (positieve) reactie gehad op hun recente sollicitatie. Dat heeft uiteraard effect op hun kijk op het sollicitatieproces. 

Van ons mensen is bekend dat we het over het algemeen lastig vinden om objectief te blijven. Zeker als het aankomt op het beoordelen van andere mensen. Ook bij sollicitatieprocedures laten recruiters zich bewust of onbewust beïnvloeden door oppervlakkige dingen als een naam of een pasfoto. Algoritmes hebben geen vooroordelen en kunnen daarmee echt een objectieve geschiktheid geven met betrekking tot een sollicitant.

Helaas zien we vaak dat kunstmatige intelligentie, recruitment, robots, (on)eerlijkheid en selectie aan elkaar gekoppeld worden. Deze begrippen hebben een behoorlijke attentiewaarde. Toch is attentiewaarde echt iets anders dan nieuwswaarde en verwarring is nog altijd niet wenselijk. Ook HR-professionals blijken nogal eens te worstelen met het juist plaatsen van deze begrippen. 

Wil je nu echt weten wat technologie kan toevoegen aan jouw sollicitatieprocedure? Wij leggen graag uit hoe je onder andere online assessments kunt inzetten bij het selecteren van de perfecte kandidaat voor jouw openstaande vacature(s).

Recent Articles

7+1 gemaakte denkfouten bij het selecteren van personeel.

Als manager ben je verantwoordelijk voor de opstelling van je team. Daar hoort ook de selectie van...

De waarde van selecteren

Schaarste veroorzaakt concessies

Het zijn geen gemakkelijke tijden voor de recruiter. Sollicitanten...

10 persoonlijkheidstesten geanalyseerd. Welke test is het best?

De 10 meest gebruikte persoonlijkheidstesten. Wat is volgens ons de beste persoonlijkheidstest? We...