De juiste sollicitatievragen stellen

iStock-169945227 (1)-971422-editedHet internet staat er vol mee, de vragen die je kunt verwachten als kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek. Je hoeft het woord ‘sollicitatievragen’ maar in te typen op Google en je krijgt talloze hits. Maar hoe zit het met de voorbereidingen voor degene die het gesprek gaat leiden? Dat is in eerste instantie meestal niet iemand van HR. Toch is het wel een verantwoordelijkheid van HR dat degene die de (eerste) gesprekken voert een duidelijk beeld krijgt. Welke handvatten geef je dan mee naast de cliché vragen, zoals wat zijn je sterke en zwakke punten en vertel eens iets over jezelf. Hoe kom je echt tot de kern en ontdek je in een gesprek of de persoon echt matched met de functie en het bedrijf. Dat lees je hieronder.

Onderbuikgevoel combineren met feiten tijdens het sollicitatiegesprek

Bij een sollicitatiegesprek is het vaak eenvoudig om te ontdekken of er een klik is, maar het is lastiger om te ontdekken wat de exacte kwaliteiten zijn van de sollicitant. Vooral als de kandidaat sociaal wenselijke antwoorden geeft. Een sollicitatiegesprek wordt natuurlijk gezien als een visitekaartje afgeven, dus dat betekent de beste versie van jezelf tonen. Vragen zoals, wat maakt je geschikt voor deze functie blijven dan te veel aan de oppervlakte en de antwoorden zijn soms ingestudeerd. Wil je talenten en competenties en zwakke punten blootleggen, dan kun je het beste de sollicitant van te voren testen met behulp van een assessment afgestemd op de te vervullen functie.

Sollicitatievragen die aansluiten bij het assessment

Maar dan? Want een assessment heeft nog niks te maken met het sollicitatiegesprek, maar deze kun je wel gebruiken als leidraad voor je gesprek. Stel je hebt een overzicht met de resultaten van het assessment en je ziet dat de kandidaat excelleert op een bepaalde competentie. Dan kun je daar tijdens het gesprek dieper op ingaan. Dat geldt hetzelfde wanneer bepaalde onderdelen juist slecht zijn gemaakt die wel belangrijk zijn voor de functie. De vragen die je dan kunt stellen om erachter te komen of hij in de praktijk wel voldoende voldoet aan de kwaliteiten voor de job zijn situatiegerichte vragen. Deze zijn altijd effectief. Stel je hebt met een assessment gemeten in hoeverre de kandidaat goed is in ‘klantgericht handelen’ en hij scoort matig. De volgende vragen zou je dan kunnen stellen:

Kun je een voorbeeld geven;
Van een situatie waarin u een klantbehoefte moest achterhalen?
Van een situatie waarin u vond dat de klant te veel van u vroeg?
Van een specifieke bijdrage die u leverde om het resultaat bij een klant te verbeteren?
Van een situatie waarbij u de klant een andere oplossing adviseerde dan waar ze oorspronkelijk om gevraagd hadden?

Dit zijn vragen die je natuurlijk niet 1,2,3 even uit je mouw schudt. HRorganizer biedt daarom op basis van een gemaakt online assessment een rapportage aan waarbij de bijbehorende interviewvragen al in het rapport staan, gebaseerd op de STAR-methode. De juiste vragen worden zo al op een presenteerblaadje aangereikt. Deze vragen zijn exact afgestemd op de competenties die gekozen zijn voor de functie en dus aan bod zijn gekomen tijdens het assessment. Een assessment blijft natuurlijk een momentopname, het is daarom goed om tijdens een sollicitatiegesprek de resultaten op deze wijze te bespreken.

De voordelen van assessment en ondersteunende interviewvragen

- Meer betrouwbare beslissingen en minder risico op een bad hire
- De interviewer van het sollicitatiegesprek hoeft niet direct een HR- achtergrond te hebben
- Besparing van tijd en geld
- Een transparant en eerlijk keuzeproces.

Meer weten over het testen van kandidaten en de inzet van het HRorganizer interviewrapport? Bekijk hoe het werkt: https://www.hrorganizer.com/smart-assessments

Deel dit blog: