De grootste misser die je kunt maken in een selectietraject

apple-1632919_1920.jpg

Onlangs publiceerde het CBS
nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt. Hieruit bleek dat sinds 2008 de groei van het aantal vacatures niet meer zo groot geweest is als nu. Zo was het laatste kwartaal goed voor een groei van 14.000 vacatures. Men is dus druk met het recruitment proces, waarbij vaak een (online) assessment hoort. Helemaal goed, maar weet je zeker dat je niet door een gekleurde bril naar de resultaten kijkt.

De beoordeling en het gesprek
Regelmatig hoor ik dat het fijn wordt gevonden als kandidaten extreme scores hebben naar aanleiding van het assessment. Vaak heeft men het dan over de scores in een persoonlijkheidsprofiel, die onderdeel uitmaken van het selectie-assessment. Deze extreme scores geven namelijk niet alleen een concreter beeld van iemand, maar zorgen ook voor meer gespreksstof voor een sollicitatiegesprek. Wanneer dit niet het geval is, volgt veelal een teleurstelling. Sommige kandidaten worden er zelfs op afgewezen. Een profiel met allemaal gemiddelde scores kan immers best ‘saai’ zijn. Iemand is dan nergens echt goed of slecht in of gepassioneerd over, oftewel een beetje een grijze muis. Toch?

Misschien ken je hem wel, Berthold Gunster de bedenker van het omdenken. Het omdenken principe gaat in dit geval misschien ook wel op. In de praktijk blijken vooroordelen over wat voor type mens succesvol zou moeten zijn sterk aanwezig te zijn, terwijl werkelijk en gefundeerd inzicht te vaak nog ontbreekt. Wanneer je echter een extra inspanning maakt om te achterhalen wat nu werkelijk succesvolle mensen zijn in te vergeven jobs, trek je wellicht een totaal andere conclusie.

Voorbeeld uit de praktijk
In het begin van de jaren negentig mochten we bij SHL een persoonlijkheidsprofiel gebruiken als voorbeeld in de “selectie interview trainingen”. Op een schaal van 1 tot 9 scoorde deze persoon bijna uitsluitend 4’en, 5’en, 6’en en een enkele 7. Het (voor)oordeel van de meeste cursisten was dat dit een onopvallende grijze muis zou moeten zijn. Tot de aap uit de mouw kwam: het was het profiel van miljardair Richard Branson. Hij was zo vriendelijk geweest dit voor ons beschikbaar te maken. Inmiddels is hij een van de meest succesvolle en tot de verbeelding sprekende ondernemers ter wereld.

Hoe is dit te verklaren? Mijn inschatting is dat zijn extreme onbevangenheid en flexibiliteit te verklaren is vanuit het feit dat hij geen extreme eigen gedragsvoorkeuren heeft en zich daardoor heel gemakkelijk aan elke situatie aanpast. Het ene moment danst hij tijdens een personeelsfeestje in een drag-queen outfit op een tafel en enkele uren later dineert hij met de Queen. Net zo makkelijk.

Kijk met andere ogen naar assessment resultaten
Moreel van het verhaal? Maak er dus écht gefundeerd werk van om te achterhalen wat er in een job nodig is om succesvol te zijn. Laat de high performers input leveren, naast andere stakeholders rondom de in te vullen vacature. Dat een HR-functionaris het in zijn eentje wel weet is aantoonbare onzin. Trek vooral niet meteen je conclusies uit een persoonlijkheidsprofiel, denk open minded, denk om. Ga het gesprek aan met een kandidaat op basis van potentieel scores op relevante competenties. En wie weet, misschien ben jij dan straks degene die de nieuwe Richard Branson heeft aangenomen.

Recent Articles

Is talent-recruitment een strategische activiteit?

Definitie van Recruitment op  Wikipedia:

Werving en selectie, ook wel Recruitment genoemd,...

Benut jij al het talent tijdens het recruitment proces?

In de huidige, florerende economie waar "the war for talent" een krater slaat in de tijdsbesteding...

10 verborgen biassen in werving en selectie

We schreven in deze blog ‘7+1 gemaakte denkfouten bij het selecteren van personeel’ al over...