3 redenen waarom je nooit blindelings assessments moet vertrouwen

Tegenwoordig maakt een online assessment vaak deel uit van de werving- en selectieprocedure. Nu vragen veel mensen zich af hoe betrouwbaar de techniek achter die assessments is. Menig techneut zweert bij de technologie, maar zijn assessments wel zo bruikbaar? Wij leggen uit waarom je nooit blindelings moet vertrouwen op de resultaten van een online assessment.

Lees hier waarom een assessment geen zekerheid geeft

Als HR professional of recruiter ben jij verantwoordelijk voor het aantrekken en binnenhalen van nieuw talent. Wanneer er veel sollicitaties binnenkomen, is het lastig om het overzicht te bewaren en een goede inschatting te maken van alle kandidaten. Vaak kies je op basis van het gevoel dat je krijgt bij het lezen van een motivatiebrief of het zien van een CV. Gelukkig zijn er vandaag de dag handige hulpmiddelen om het selecteren van geschikte kandidaten makkelijker te maken. Ook online assessments kunnen daar een belangrijke rol in spelen, maar 100 procent op een assessment vertrouwen? Beter van niet!

1. Waarheid
Een assessment is geen waarheidsvinding. Een assessment kan ingezet worden als ondersteuning bij het kiezen van een geschikte kandidaat. De uitkomsten kunnen gezien worden als objectieve informatie die bijdraagt aan het profiel van een kandidaat. 

2. Statistiek
De resultaten van een assessment hebben een voorspellende waarde voor geschiktheid. Er spelen echter heel veel andere factoren een rol bij iemands functioneren. Bijvoorbeeld de verhouding tussen de leidinggevende en de kandidaat, maar ook of alles thuis wel goed gaat. Er is dus geen één op één relatie tussen de uitkomsten van een assessment en de geschiktheid van een kandidaat, maar de KANS op geschiktheid neemt toe met de score. Kortom; het is net statistiek.

3. Menselijke klik
Een online assessment toetst niet of er een klik is met iemand. Techniek zal nooit net zo goed kunnen meten of een kandidaat past binnen de organisatie als een recruiter of HR professional. Daar is meestal toch echt gevoel voor nodig. Binnen een organisatie is er bijvoorbeeld vaak sprake van ongeschreven regels met betrekking tot de bedrijfscultuur.

Hoewel je je oordeel dus niet 100 procent moet baseren op een online assessment, kan het je keuze wel een stuk makkelijker maken. Zo kun je de resultaten gebruiken in een gesprek met de kandidaat. Wanneer een kandidaat minder scoort op een belangrijk onderdeel van een assessment, kun je daar op doorvragen tijdens het gesprek. Op deze manier kun je er goed achterkomen of de kandidaat alle kennis en vaardigheden bezit die jouw organisatie zoekt.

In de selectie tool van HRorganizer krijg je toegang tot verschillende rapporten die de resultaten overzichtelijk weergeven. Daarmee geven we jou tips en voorbeeldvragen downloaden voor een interview, zodat je geheel voorbereid het gesprek ingaat met de kandidaat.

Wil je meer weten over de mogelijkheden van online assessments? Klik hier voor meer informatie over online assments.

Zelf aan de slag met online assements? Vraag geheel vrijblijvend een demo aan en probeer ons platform 30 dagen lang gratis

Demo aanvragen

Recent Articles

Global trends in het gebruik van psychometrisch assessment

Sinds 2010 inventariseert cut-e wereldwijd de trends op het gebied van psychometrisch assessment....

Hoe eerlijk is een psychologisch assessment?

Voor de Arbeid & Organisatie wetenschap staat het nut van een hoogwaardige kwalitatieve...

Een goed selectiegesprek, maar een lage score op het assessment

Het komt vaak voor; een sollicitant maakt een hele goede indruk in de gesprekken, maar helaas zijn...