Meer aandacht voor keuzeproces maakt arbeidsmobiliteit nog waardevoller

De spanning op de arbeidsmarkt is helemaal terug. Want talent van buitenaf werven is weer moeilijk. Met arbeidsmobiliteit kun je meer uit je bestaande personeelsbezetting halen. 

Arbeidsmobiliteit voegt dus waarde toe. Maar alleen als de volgende functie van een medewerker beter bij hem of haar past dan de huidige functie. Dat maakt het beslissingsproces voor de vervolgfunctie tot het meest essentiële onderdeel van arbeidsmobiliteit.

In deze blog besteden we veel aandacht aan dit keuzeproces. Wil je meer weten over het keuzeproces bij arbeidsmobiliteit en hoe je dit kunt verbeteren, lees dan vooral verder.

Inhoud

  1. Wat is arbeidsmobiliteit?
  2. Waarom is de juiste functie keuze bij arbeidsmobiliteit zo ontzettend belangrijk?
  3. De aanleiding voor arbeidsmobiliteit heeft invloed op het keuzeproces
  4. Wat zijn de valkuilen voor het maken van de juiste keuze?
  5. Hoe vermijd je de valkuilen in het keuzeproces?
  6. Hoe werkt job-matching?
  7. Een volgende stap in arbeidsmobiliteit voor jouw organisatie?

 

Wat is arbeidsmobiliteit?

Recruiter en sollicitant (1)

Arbeidsmobiliteit definiëren we als veranderingen van baan of functie die werknemers gedurende hun loopbaan doormaken. We maken onderscheid tussen interne en externe arbeidsmobiliteit.

Met interne arbeidsmobiliteit accepteert een werknemer een andere functie bij dezelfde werkgever. Bij externe arbeidsmobiliteit neemt de werknemer een nieuwe baan bij een andere werkgever.

Arbeidsmobiliteit leidt tot flexibiliteit op de arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid van werknemers. De werknemer ontwikkelt zich namelijk met nieuwe vaardigheden en kennis.
De organisatie kan processen optimaliseren door nieuwe functies toe te voegen of processen efficiënter te maken. Het kan ook een kans zijn om de organisatie te verjongen of meer divers te maken.

Als een organisatie arbeidsmobiliteit serieus neemt, voelt de werknemer zich ook serieus genomen. Want in het proces staat de werknemer centraal in plaats van de organisatie. Deze aandacht voor de mens achter de werknemer helpt het ook het employer brand te versterken.

En met interne arbeidsmobiliteit verlaag je ook nog eens de recruitment kosten. Iedere persoon die een leuke vervolgfunctie in de eigen organisatie krijgt, hoeft niet extern aangetrokken worden.

Verder lezen over wat arbeidsmobiliteit precies is.

 

Waarom is de juiste functiekeuze bij arbeidsmobiliteit zo ontzettend belangrijk?

Arbeidsmobiliteit creëert alleen waarde als de nieuwe functie bij de werknemer past. Dat is ‘een open deur’ zul je zeggen. Maar waarom wordt in de praktijk dan nog zo vaak de kortste weg naar een nieuwe functie genomen zonder echt over het keuzeproces na te denken?

Een volgende stap in een loopbaan is altijd een kritisch moment. De werknemer hoopt een bevestiging van zijn potentie te krijgen. Een verkeerde stap zal het pad omhoog vertragen of zelfs misschien blokkeren.

Een ongelukkige keuze voor vervolgfunctie kan een goede medewerker tot een onzekere of ontevreden collega maken. En de druk van het ‘probleemgeval’ zijn laat ieder alternatief een oplossing lijken. Ook in de situatie van reorganisatie bestaat tijdsdruk om een functie te accepteren.

Arbeidsmobiliteit betekent de keuze voor iets nieuws. En hopelijk maakt het voorgaande duidelijk dat heel belangrijk is dat je veel aandacht besteedt aan het maken van de juiste keuze.

Dat brengt ons op twee nieuwe onderwerpen: de aanleiding van de arbeidsmobiliteit en de valkuilen van het keuzeproces.

 

De aanleiding voor arbeidsmobiliteit heeft invloed op het keuzeproces

Er zijn 4 werknemersgroepen waarvoor arbeidsmobiliteit relevant is:

  1. Werknemers met potentie tot doorgroei. Er wordt dan vooral naar persoonlijke ontwikkeling gekeken zoals managementvaardigheden.
  2. Werknemers met een lange verblijftijd in bestaande functie. Werknemers die lang in hun functie zitten en wellicht het vuur wat kwijtgeraakt zijn. Het zal eerder gaan om training en opleiding om op een vergelijkbaar niveau iets ander te gaan doen.
  3. Werknemers wiens huidige werkplek niet passend is. Hier is arbeidsmobiliteit urgent. In deze situatie dreigt ziekteverzuim en wordt het werk meestal niet op niveau uitgevoerd.
  4. Werknemers wiens huidige werkplek vervalt door bijvoorbeeld automatisering.

Vier groepen met vier verschillende vraagstukken voor arbeidsmobiliteit. Ook verloopt het keuzeproces voor deze vier categorieën anders.

Bij de eerste twee groepen richt arbeidsmobiliteit zich op een andere functie in de eigen organisatie. Bij de derde en vierde groep zal vaker aan functies buiten de eigen organisatie gedacht worden. Dat heet externe arbeidsmobiliteit. In categorie drie en vier speelt mogelijk tijdsdruk een rol.

Een ander belangrijk verschil is de emotie van het proces. Voor categorie 1 is het onderwerp (door)groei dat de medewerker het vooral positief zal ervaren. In categorie 3 en 4 kunnen gevoelens van falen, afwijzen of aan de kant gezet worden een rol spelen.

Tijdsdruk en emotie leiden vaak tot het nemen van de makkelijke weg in het keuzeproces.

 

Wat zijn de valkuilen voor het maken van de juiste keuze?

Kiezen voor een nieuwe functie is een stressvol moment. Het betekent dat je overweegt aan iets nieuws of onbekends te beginnen. Met tijdsdruk en emotie krijgt het keuzeproces nog meer lading. En stress belemmert een goede keuze te maken. Het kennen van de valkuilen kan je daarbij helpen ze te vermijden.

Valkuilen ontwijken (1)

Valkuil 1: teveel uitgaan van het verleden.
Er wordt vaak gezocht naar functies die voortborduren op diploma en werkervaring. Eens een timmerman, altijd een timmerman. Maar beroepskeuze en opleiding spelen op een leeftijd dat je nog niet goed weet wat je kunt en wilt in je leven. Arbeidsmobiliteit geeft je juist een kans om eens echt wat anders te gaan doen.

Valkuil 2: teveel uitgaan van toeval
Het lijkt te mooi om waar te zijn. En dat is het dan ook vaak. Een medewerker zoekt een nieuwe functie. Surprise, surprise, er is in de organisatie een vacature. Vervolgens wordt geforceerd naar argumentatie gezocht om de medewerker in de vacature te plaatsen. Een recept voor een verkeerde keuze. Er wordt uitgegaan van de vacature en niet van de medewerker.

Valkuil 3: tunnelvisie
Het blikveld in het gesprek wordt bepaald door wat de medewerker of gesprekspartner ziet en denkt. Het gesprek tussen medewerker en arbeidsmobiliteit professional kent een dynamiek. Die dynamiek kan tot inspirerende inzichten leiden. Een negatieve sfeer leidt daarentegen tot geslotenheid. Echter, beide situaties verminderen de objectiviteit en het ogenschouw nemen van mogelijke alternatieven. Voor een negatieve sfeer lijkt dat vanzelfsprekend. Maar het is ook niet makkelijk in een inspirerend gesprek van de gesprekslijn af te wijken.

 

Hoe vermijd je de valkuilen in het keuzeproces?

Vanwege de valkuilen is het belangrijk na te denken over het beslissingsproces. We zijn op zoek naar een instrument dat zich niet laat leiden door het verleden, toeval of tunnelvisie. Het werkt bij voorkeur snel omdat tijdsdruk een rol kan spelen. En het instrument kent geen emotie.

Hiervoor zijn online assessment platformen zeer geschikt. Ze worden niet belemmerd door deze valkuilen. Met vragenlijsten wordt een profiel van de persoonlijkheid en interesses ontwikkeld. Zo kunnen bijvoorbeeld door een online assessment platform loopbaanadvies rapporten worden gegenereerd. Deze geven een ruime blik op de mogelijkheden van de medewerker zonder de beperkingen van het menselijke beoordelingsvermogen.

Een loopbaanadvies rapport heeft geen directe koppeling met concrete bestaande functies of vacatures in jouw organisatie. Voor deze beperking heeft HRorganizer een hele goede oplossing ontwikkeld: job matching!

 

Hoe werkt job-matching?

HRorganizer heeft 4.700 functies ingedeeld naar niveau en vereiste competenties. Kies functies die voor jouw organisatie relevant zijn. Dat kunnen bestaande functies of vacatures zijn.

Nadat een medewerker vragenlijsten en capaciteitentests heeft gedaan, kiezen we met kunstmatige intelligentie de meest passende functies in jouw organisatie.

Het job matching rapport geeft niet alleen een ranking van de meest passende functies. Het ligt ook toe waarom deze functies passen. Dat maakt het voor de medewerker heel concreet en voor de arbeidsmobiliteitprofessional heel inzichtelijk.

Hier lees je nog veel meer over job-matching.

Een volgende stap in arbeidsmobiliteit voor jouw organisatie?

Heb je vragen over hoe je job-matching in jouw organisatie kunt inzetten? Bel ons. We kunnen je advies geven over hoe jouw organisatie met job-matching betere keuzes maakt voor jouw collega’s en organisatie.

Recent Articles

Vergane glorie; mét het personeel gaan bouwen aan nieuw elan

Enkele dagen geleden was ik een paar dagen in een leuk, klein hotelletje in Wijk aan Zee. Dit...

Hoe voorkom je discriminatie bij werving en selectie?

We vinden het allemaal belangrijk om iedereen een eerlijke kans te geven, maar onbewust zijn er...

Wat is arbeidsmobiliteit?

Arbeidsmobiliteit is belangrijk voor werknemers, werkgevers en organisaties. Zeker nu de eisen,...