Met ‘360° feedback assessment’ bedoelen veel mensen gewoon de 360° feedback tool zelf. Hier gaat het om iets specifiekers: 360° feedback combineren met een apart, objectief assessment. Dat combineren geeft een vollediger beeld van een medewerker. Je ziet niet alleen hoe iemand overkomt op anderen, maar ook wat iemand in aanleg kan.
Waar 360° feedback draait om perceptie en gedrag, meet een assessment cognitieve vaardigheden en persoonlijkheid via gestandaardiseerde testen.
Herkenbaar: een medewerker scoort in de 360° feedback laag op leiderschap, terwijl een assessment juist leiderschapspotentieel laat zien. Zonder de assessmentscore lijkt dat tegenstrijdig. Naast elkaar gelegd wordt duidelijk dat het potentieel er is, maar nog niet zichtbaar wordt in het dagelijkse gedrag.
360° feedback assessment: het verschil in kaart
Het belangrijkste verschil tussen een assessment en 360° feedback ligt in de bron en de meetbaarheid van de data. Een assessment meet prestaties op basis van harde, gestandaardiseerde criteria. 360° feedback brengt percepties en gedrag in kaart, op basis van ervaringen van mensen om je heen.
Objectief assessment: meten is wet
Een assessment is objectief omdat het geen vooroordelen kent. Dat maakt de uitkomst eerlijker, en direct vergelijkbaar met een normgroep. De menselijke tussenkomst, met gedegen kennis van het assessment, zorgt voor de interpretatie van die uitkomst. Zo krijgt de objectieve meting ook de juiste betekenis.
De uitkomst van een assessment is een voorspeller voor hoe succesvol iemand in een functie zal zijn. Het is dus geen garantie dat een hoge score zich ook vertaalt naar diezelfde vaardigheid in de praktijk.
Subjectieve 360° feedback: de kracht van perceptie
‘Subjectief’ klinkt al snel als een nadeel, maar de perceptie van collega’s is in de praktijk van onschatbare waarde. Het maakt blinde vlekken zichtbaar: gedrag dat iemand zelf niet doorheeft. Ook geeft het een completer beeld van iemands soft skills en leiderschapsstijl dan een test alleen kan bieden.
Die perceptie is wel gevoelig voor populariteit en politieke verhoudingen. Ook telt een recente gebeurtenis vaak zwaarder mee dan het gedrag van het hele jaar: de zogeheten recency bias.
Voor complete talentontwikkeling vullen beide methoden elkaar aan. Een assessment laat zien wat iemand kan, en 360° feedback laat zien hoe iemand dat in de praktijk waarmaakt.
Hoe de combinatie terugkomt in het rapport
In het gecombineerde rapport van HRorganizer staat de assessmentscore naast de feedbackscore, per competentie. Die twee scores samen leveren vier mogelijke uitkomsten op.
Van de vier is een ontwikkelmogelijkheid het makkelijkst om verder te ontwikkelen. Het potentieel is er al; iemand laat het alleen nog niet zien in zijn dagelijks gedrag. Vaak is dan niet meer nodig dan de juiste kans, oefening of een steuntje in de rug om dat potentieel ook zichtbaar te maken.
Aan de andere kant van het spectrum staat aangeleerd gedrag: gedrag dat hoger scoort dan het onderliggende potentieel eigenlijk ondersteunt. Iemand heeft dat gedrag vermoedelijk met veel inzet aangeleerd, tot boven zijn natuurlijke niveau. Verder ontwikkelen is dan lastiger, omdat er weinig onderliggende capaciteit is om op voort te bouwen. Hou er in het gesprek rekening mee dat dit gedrag onder druk sneller kan wegzakken.
Een ontwikkelgebied vraagt het meeste geduld: zowel het potentieel als het getoonde gedrag scoren laag. Ontwikkeling begint dan vanaf een lagere basis, en kost meer tijd dan bij een ontwikkelmogelijkheid. Soms is ook de vraag relevant of de competentie wel bij de rol past.
Bij een getoond sterk punt is er weinig meer te ontwikkelen op die competentie zelf. Interessanter is dan hoe je iemand dat sterke punt breder laat inzetten, bijvoorbeeld door het over te dragen aan anderen, of in een grotere rol.
Wanneer zet je deze combinatie in
Niet elke situatie vraagt om dezelfde aanpak. Soms volstaat 360° feedback alleen, soms is de combinatie met een assessment juist nodig.
Wanneer volstaat alleen 360° feedback?
Alleen 360° feedback is ideaal wanneer een medewerker al langer in dienst is, en je vooral de dagelijkse praktijk en onderlinge relaties wilt verbeteren. Er is dan geen aanleiding om cognitieve capaciteiten of harde vaardigheden opnieuw te testen.
Denk aan persoonlijke ontwikkeling en coaching, waarbij je iemands blinde vlekken in kaart brengt om een leiderschapsstijl of communicatie te verbeteren. Of aan cultuur- en teamtrajecten, gericht op samenwerking, feedbackcultuur en de onderlinge dynamiek in een team. Ook bij het evalueren van soft skills, zoals empathie, overtuigingskracht of stressbestendigheid zoals anderen die ervaren, is 360° feedback op zichzelf genoeg. Hetzelfde geldt voor laag-risico trajecten, waarbij de uitkomst puur bedoeld is voor de groei van de medewerker. Er zitten dan geen directe gevolgen aan vast, zoals ontslag of een salariswijziging.
Wanneer combineer je assessment en 360° feedback?
De combinatie is nodig wanneer je een 360° beeld wilt van het huidige functioneren. Daarnaast wil je een objectieve voorspelling van toekomstig potentieel of specifieke harde vaardigheden.
Bij interne promotie naar een strategische rol laat de 360° feedback zien hoe iemand nu leidinggeeft. Het assessment toetst dan of iemand ook het strategische en cognitieve niveau voor de nieuwe rol aankan. Bij successieplanning geeft het assessment zicht op het potentieel van high potentials. De 360° feedback laat zien wat daarvan nu al zichtbaar is in hun impact. Bij grote prestatie- of matchingsvraagstukken legt de combinatie het gat bloot tussen kunnen en doen. Denk aan een manager met de juiste papieren op basis van het assessment, van wie het team volgens de feedback toch niet meekomt. Of andersom. Bij een herstructurering of reorganisatie helpt de combinatie bepalen wie het best op een nieuwe plek past. Dat gebeurt op basis van zowel vaardigheden als draagvlak in de organisatie.
Zet een assessment dan bewust in naast een regulier 360° traject, niet als vervanging ervan.
Aan de slag
Met de 360° feedback tool van HRorganizer voeg je eenvoudig een assessment toe aan een regulier 360° traject. Bekijk een voorbeeld van een 360° feedback rapport om te zien hoe dat er in de praktijk uitziet. Benieuwd naar een assessment bij HRorganizer? Kijk op onze website.
Dit is het zevende deel in onze reeks over 360° feedback. In deel 6 lieten we zien hoe je zorgt voor opvolging van 360° feedback. In het volgende deel zetten we een compleet 360° traject in zeven stappen op een rij.
